Home / Wet gelijke behandeling man vrouw

Wet gelijke behandeling man vrouw

Logo AWVN-werkgeverslijnWerkgevers mogen bij gelijkwaardige arbeid geen onderscheid maken tussen vrouwen en mannen. Dit is neergelegd in artikel 141 van het EG-verdrag en in Nederland in de Algemene Wet Gelijke Behandeling (AWGB). In de AWGB zijn algemene regels ter bescherming tegen discriminatie opgenomen. Het verbod op onderscheid naar geslacht is verder uitgewerkt in de Wet gelijke behandeling man/vrouw en artikel 7:646 BW.

Op grond van de genoemde wetgeving is onderscheid op grond van geslacht hoe dan ook verboden inzake arbeidsvoorwaarden, in het bijzonder loon. De verschillende bestanddelen (basisloon, overwerktoeslag, vakantiegeld et cetera) waaruit het loon is opgebouwd moeten worden berekend op grondslag van gelijkwaardige maatstaven.

Direct onderscheid op grond van geslacht is in alle gevallen verboden; er bestaat geen uitzondering op deze norm, behoudens de in de wet genoemde uitzonderingen:
• als er sprake is van beroeps- of functieactiviteiten waarvoor het geslacht bepalend is
• als het bedingen betreft die op de bescherming van de vrouw, met name in verband met zwangerschap en moederschap betrekking hebben
• er is sprake van voorkeursbeleid (zie ook hieronder).
Direct onderscheid wil in dit geval zeggen dat het verschil in beloning tussen werknemers met vergelijkbare functies is gebaseerd op het feit dat een werknemer mannelijk of vrouwelijk is. Naast bepalingen of handelingen waarin het direct onderscheid expliciet wordt vermeld, zal direct onderscheid ook worden aangenomen als er geen andere objectieve verklaring is voor een verschil in beloning tussen een mannelijke en een vrouwelijke werknemer met een functie van (nagenoeg) gelijke waarde.

Indirect onderscheid kan objectief gerechtvaardigd worden. Indirect onderscheid kan zich voordoen als bij de vaststelling van de beloning weliswaar niet het geslacht als onderscheidend criterium wordt gehanteerd, maar andere criteria die onderscheid tot gevolg hebben zoals kostwinnerschap.
Indirect onderscheid kan ook vermoed worden als een bepaalde functie voor het overwegende deel door werknemers van één geslacht wordt uitgeoefend en deze functie lager wordt beloond dan een andere gelijkwaardige functie(s) die voor het overwegende deel wordt/worden uitgeoefend door werknemers van het andere geslacht.

Als de werknemer feiten naar voren brengt die het vermoeden doen rijzen van onderscheid op grond van geslacht, moet de werkgever het tegendeel bewijzen. Bij een vermoeden van direct onderscheid dient de werkgever het onderscheid derhalve te weerleggen, anders staat daarmee het verboden onderscheid vast (met uitzondering van de in de wet genoemde uitzonderingen). Bij indirect onderscheid betekent dit dat de werkgever ofwel dit vermoeden dient te weerleggen ofwel dat het verschil in beloning wordt gerechtvaardigd door objectieve factoren waaraan iedere gedachte aan discriminatie vreemd is.

Voorkeursbeleid: vereisten
Voorkeursbeleid is alleen toegestaan indien kan worden aangetoond dat sprake is van een concrete achterstandssituatie van een bepaalde groep. Daarbij mag het beleid niet verder gaan dan dat bepaalde groepen in het bijzonder uit worden genodigd om te solliciteren of de voorkeur krijgen bij gelijke geschiktheid.
Bij deze vorm van voorkeursbehandeling dient volgens de jurisprudentie van het Hof van Justitie van de EG een zogenaamde openingsclausule gehanteerd te worden. Deze clausule dient in te houden dat vrouwen niet bij voorrang aangesteld of bevorderd mogen worden, als met de persoon van een mannelijke kandidaat verband houdende redenen de balans in zijn voordeel doen omslaan. Volgens de rechtspraak van het Hof mogen deze – met de persoon van een mannelijke kandidaat verbandhoudende – redenen op hun beurt niet discriminerend zijn ten opzichte van vrouwen. Wanneer het echter niet gaat om werving en selectie maar bijvoorbeeld om het toewijzen van plaatsen voor kinderopvang zijn vergaande vormen van voorkeursbehandeling toegestaan.

Aanvullende informatie gelijke beloning op grond van geslacht
Als er voor een bepaalde functie bij een onderneming werknemers werkzaam zijn van overwegend hetzelfde geslacht (vrouwen óf mannen) en deze functie aanmerkelijk lager wordt beloond dan een vergelijkbare functie waarvoor overwegend werknemers van het andere geslacht werkzaam zijn, bestaat er een vermoeden van ongelijke behandeling (indirect onderscheid). De werkgever zal dan moeten aantonen dat er voor het indirecte onderscheid een objectieve rechtvaardigingsgrond bestaat.

Seksuele intimidatie
Sinds 2006 is in de Wet gelijke behandeling van mannen en vrouwen ook seksuele intimidatie opgenomen als implementatie van een Europese richtlijn. Hierdoor is de positie van een werknemer met een klacht over (seksuele) intimidatie op het werk versterkt. Een rechter kan nu bij een klacht beslissen om de bewijslast te verschuiven naar de werkgever. Dat kan gebeuren als de werknemer een klacht zo met feiten kan onderbouwen dat de rechter het vermoeden van (seksuele) intimidatie op de werkvloer kan afleiden. Wanneer de rechter de bewijslast verschuift naar de werkgever, betekent dit dat de werknemer niet hoeft te bewijzen dat de (seksuele) intimidatie heeft plaatsgevonden, maar dat het aan de werkgever is te bewijzen dat hij er alles aan heeft gedaan om (seksuele) intimidatie op de werkvloer te voorkomen.