Home / Wendbaar belonen

Wendbaar belonen

Wendbaar belonen is een nieuwe vorm van belonen waarin niet alleen aandacht is voor materiële, maar ook voor immateriële beloning. Waarin het niet meer enkel draait om geld, maar om aandacht, persoonlijke ontwikkeling, maatwerk en flexibiliteit.

Achtergrond
Nu de economie in de lift zit en het aantal vacatures groeit, kost het bedrijven steeds meer moeite om de juiste mensen te vinden en te behouden. Niet alleen deze ontwikkelingen op de arbeidsmarkt vragen om herbezinning op het beloningsbeleid. Ook het anders organiseren en structureren van werk, een nieuwe invulling van performance management en het nieuwe beoordelen hebben invloed op de manier waarop u medewerkers waardeert.

Functies en functiewaardering als basis voor beloning staan onder druk. Door digitalisering ontstaan steeds nieuwe functies. Moderne beloningssystemen kijken daarom ook naar rollen, op basis van competenties en expertise, en bewegen mee met de organisatie en inzet van de medewerkers.

Wat houdt wendbaar belonen in?

Een eigentijds beloningssysteem stuurt niet alleen op financiële prikkels, maar ook op intrinsieke motivatie en inspiratie. Hoe krijg je dat als werkgever voor elkaar? Door een klimaat van aandacht en erkenning te scheppen. Ofwel: niet belonen, maar waarderen. Denk bijvoorbeeld aan: het spreekwoordelijke schouderklopje van de manager, onderscheidingen voor (project)teams of individuele medewerkers, een wall of fame met mooie voorbeeldprojecten, gezondheidsadvies, hobby’s of een sabbatical meefinancieren, medewerkers stage laten lopen in een andere organisatie of zich laten inzetten voor een maatschappelijk doel.

Ook individuele ontwikkeling is een belangrijk instrument om de intrinsieke motivatie te vergroten. Dat kan bijvoorbeeld via persoonlijke budgetten voor training en opleiding.

Technologische veranderingen vragen permanent om nieuwe vaardigheden en kennis. Als werkgever doe je er verstandig aan om te monitoren in hoeverre medewerkers de geboden ontwikkelmogelijkheden daadwerkelijk benutten. Dan neem je ook het ontwikkelpotentieel in de toekomst mee in de beoordeling en waardering.

Daarnaast past het loslaten van de koppeling tussen beoordeling en beloning van een medewerker in deze trend. Dat werpt een aantal interessante vragen op. Gaan we dan weer terug naar vaste periodieken? Maar hoe komt de waardering voor een medewerker dan tot uitdrukking?

De oplossing is: meer maatwerk. De beloning wordt afhankelijk van de rollen of de projecten van een medewerker – en niet van de jaarlijkse beoordeling. Extraatjes kunnen het hele jaar door worden verstrekt. ‘Boter bij de vis’ heeft meer waarde voor medewerkers. Verstrijkt er meer tijd, dan leggen zij de link tussen de beloning en de prestatie niet meer.

Daarnaast wordt het mogelijk om de waarden van de eigen organisatie te vertalen in de beloning. Medewerkers die deze waarden – denk aan samenwerken, klantgerichtheid of veiligheid – zichtbaar naleven, worden beloond. Materieel, of immaterieel. Zo zorg je dat de arbeidsvoorwaarden passen bij jouw organisatie.

Graag gaan wij verder met u in gesprek om samen te kijken hoe Wendbaar belonen in uw organisatie is vorm te geven, bijvoorbeeld door middel van een inspiratiesessie.

Benieuwd naar de wendbaarheid van uw beloningsbeleid? Download hieronder dan de AWVN-scan Wendbaar belonen.

ProRail: van complimentje tot scooter

Een groot deel van de medewerkers van ProRail heeft de maximale salarisschaal bereikt in hun functie. Alleen met een gratificatie kunnen zij hun salaris nog verhogen. Maar dan moeten ze wel iets bijzonders doen, iets ‘buiten de normale werkzaamheden’, dus die kans is niet zo heel groot. “In deze situatie zijn er weinig prikkels om een stapje harder te lopen. Het salaris ligt vast, groei is niet meer mogelijk, en dat is het dan”, zegt Henrike Jongman, beleidsadviseur arbeidszaken.
Vandaar dat de spoorbeheerder op zoek gaat naar andere manieren van belonen. Niet alleen in geld, maar bijvoorbeeld ook in waardering, vrije tijd of opleiding. “Bij waardering gaat het om een compliment op zijn tijd. Of een bericht op intranet waarin een medewerker vertelt welk mooi project hij onlangs heeft afgerond. Op die manier krijgen mensen het gevoel dat ze worden gezien, ertoe doen. Uit onderzoek blijkt dat mensen zich daardoor meer gewaardeerd voelen dan door de euro’s aan het einde van de maand”, zegt Marjolein Knegt, beleidsadviseur leren en ontwikkeling. Jongman: “Waardering in de vorm van tijd en opleiding heeft natuurlijk wel een financiële component. Daarom gaan we met de vakbonden en medezeggenschapsraad in gesprek over de hoogte van de jaarlijkse periodieke verhoging in functieschalen. We moeten ons immers wel aan het budget houden.”

ProRail wil het wendbaar belonen op de agenda zetten van de komende cao-onderhandelingen, die binnenkort van start gaan. Uiteindelijk streeft het bedrijf naar een meer individuele beloningsstructuur. Als voorbeeld noemt Jongman een medewerker die niet meer met het openbaar vervoer naar het werk kan komen, omdat een bepaalde buslijn is opgeheven. “In dat specifieke geval kan een scooter een heel goede beloning zijn.” De vaste beoordelingscyclus – één keer per jaar een beoordelingsgesprek, daarna al dan niet een loonsverhoging – heeft ProRail al eerder losgelaten. “Manager en medewerkers kunnen op ieder gewenst moment praten over het functioneren en de beloning. ‘In gesprek’, noemen wij deze verandering. Dit is geen van bovenaf opgelegd systeem; de vrijheid is groot en de regie ligt bij de medewerker.