Home / Wederindiensttredingsvoorwaarde

Wederindiensttredingsvoorwaarde

Logo AWVN-werkgeverslijnTot 1 juli 2015 was de zogenaamde wederindiensttredingsvoorwaarde opgenomen in het toenmalige Ontslagbesluit: UWV kon aan het verlenen van een ontslagvergunning om bedrijfseconomische redenen de voorwaarde verbinden dat de werkgever, binnen 26 weken na bekendmaking van de vergunning, geen werknemer in dienst mag nemen voor het verrichten van dezelfde werkzaamheden voordat hij de ontslagen werknemer in de gelegenheid had gesteld zijn vroegere werkzaamheden te hervatten. Vanwege de periode van 26 weken was de voorwaarde ook wel bekend als de 26-wekeneis. Het UWV nam altijd deze voorwaarde expliciet in haar beslissing op.

Met de invoering van de Wet werk en zekerheid (Wwz) is de wederindiensttredingsvoorwaarde gecodificeerd in het BW. Ook nu geldt deze voorwaarde als de werknemer via UWV is ontslagen wegens het vervallen van de arbeidsplaats. Ondanks dat UWV ook nu nog steeds deze voorwaarde opneemt in haar beslissing, is dat dus eigenlijk dubbelop – aangezien het nu gewoon uit de wet volgt.

In het oorspronkelijke wetsvoorstel had de regering opgenomen dat de voorwaarde niet geldt als de werkgever de arbeid van de vervallen arbeidsplaats binnen 26 weken laat verrichten door een zelfstandige. Net zoals voor de invoering van de Wwz, zou deze voorwaarde alleen gelden als er een werknemer in dienst werd genomen voor dezelfde werkzaamheden. De regering is daar later echter op teruggekomen. Nu geldt deze voorwaarde ook als een uitzendkracht of zzp’er wordt ingehuurd voor dezelfde werkzaamheden als de werkzaamheden die voorheen door werknemer werden verricht.
Deze nieuwe hoofdregel geldt echter weer niet als de werkzaamheden zijn uitbesteed aan een “echte zelfstandige”, zoals omschreven in artikel 6 Ontslagregeling. Dit blijkt uit artikel 18 Ontslagregeling. Een echte zelfstandige is iemand die in fiscale zin als ondernemer kan worden aangemerkt en ingeschreven staat in het Handelsregister.

Kortom, er dienen nogal wat hobbels genomen te worden door een ontslagen werknemer die zich beroept op deze voorwaarde. Als dat echter lukt, dan heeft de werknemer de mogelijkheid om te kiezen tussen vernietiging van de opzegging of een billijke vergoeding.
Vernietiging heeft tot gevolg dat de opzegging nooit heeft plaatsgevonden en dat de arbeidsovereenkomst dus is blijven bestaan. De werknemer heeft dan een loonvordering vanaf het moment dat zijn arbeidsovereenkomst was opgezegd.

Bron Wwz-blog Jop Ringeling, 15/07/2016