Reorganiseren in twaalf veelgestelde vragen

Door de coronacrisis staat veel werkgevers het water aan de lippen. Om het voortbestaan van hun bedrijf veilig te stellen, is reorganiseren soms onvermijdelijk. Bij een reorganisatie komen veel zaken kijken waar werkgevers niet dagelijks mee te maken krijgen. AWVN heeft al vele reorganisaties begeleid en vele vragen over dit onderwerp beantwoord. Op deze plek beantwoorden AWVN-advocaten Jop Ringeling en Eva de Graaff de komende weken veelgestelde vragen over reorganiseren.

Deze week behandelen zij de vraag:
Wanneer is de Wet melding collectief ontslag (WMCO) van toepassing?

Lees het antwoord hieronder

  • Wet melding collectief ontslag

    Wanneer is de Wet melding collectief ontslag (WMCO) van toepassing?

    De WMCO is van toepassing als de werkgever het voornemen heeft om
    1. 20 of meer werknemers te ontslaan
    2. binnen één werkgebied en binnen een tijdvak van drie maanden.

    Wanneer aan bovenstaande vereisten is voldaan, geldt voor de werkgever een meldingsplicht. Hij dient de voorgenomen ontslagen ‘ter tijdige raadpleging schriftelijk aan de belanghebbende verenigingen van werknemers’ en aan het UWV mee te delen. Na de melding bij de vakbonden en het UWV dient de werkgever één maand te wachten (de zogenoemde wachttijd) alvorens tot ontslag te mogen overgaan.

    Download hier de antwoorden op alle veelgestelde vragen over reorganiseren

  • Afwijken van het afspiegelingsbeginsel

    Mag ik afwijken van het afspiegelingsbeginsel?

    De werkgever hoeft het afspiegelingsbeginsel niet te gebruiken als:
    • het bedrijf of de bedrijfsvestiging gaat sluiten;
    • er een unieke functie komt te vervallen (dat is een functie die slechts door één werknemer wordt ingevuld);
    • een categorie uitwisselbare functies in zijn geheel komt te vervallen;
    • dit in de cao staat – in dat geval wordt het afspiegelingsbeginsel uit de cao gebruikt.

    In een aantal bijzondere situaties kan de werkgever van het afspiegelingsbeginsel afwijken:

    • Werkgevers kunnen een beroep doen op de hardheidsclausule als zij werknemers onder toezicht en leiding van een derde laten werken en aan bepaalde voorwaarden is voldaan.
    • Als een werkgever een onmisbare werknemer heeft. Dit is een werknemer met kennis en bekwaamheden die belangrijk zijn voor het functioneren van het bedrijf. In zijn plaats moet een andere werknemer voor ontslag worden voorgedragen.
    • Bij een werknemer met een ziekte of handicap die hierdoor zijn werk niet of minder kan doen.
    • Als voor een werknemer een opzegverbod geldt. In dat geval mag de werkgever deze werknemer overslaan, ook al komt hij volgens het afspiegelingsbeginsel voor ontslag in aanmerking. Binnen dezelfde leeftijdsgroep wordt dan de eerstvolgende werknemer voor ontslag voorgedragen.
    • Als de werkgever een werknemer wil ontslaan voor wie de loonkostensubsidie is vervallen.

    Download hier de antwoorden op alle veelgestelde vragen over reorganiseren

  • Afspiegelingsbeginsel: hoe werkt het?

    Hoe werkt het afspiegelingsbeginsel?

    Bij het afspiegelingsbeginsel worden werknemers met vergelijkbare (‘uitwisselbare’) functies ingedeeld in leeftijdsgroepen. Binnen elke leeftijdsgroep wordt bekeken wie het laatst is aangenomen. Deze werknemers worden dan als eerste ontslagen. Het gaat om de volgende leeftijdsgroepen:
    • 15 tot 25 jaar
    • 25 tot 35 jaar
    • 35 tot 45 jaar
    • 45 tot 55 jaar
    • 55 jaar en ouder.

    Download hier de antwoorden op alle veelgestelde vragen over reorganiseren

  • Ontslagvolgorde bepalen

    Hoe wordt de ontslagvolgorde bepaald?

    Bij ontslag om bedrijfseconomische redenen bepaalt het zogenoemde afspiegelingsbeginsel de volgorde van de ontslagen. Dit betekent dat de leeftijdsopbouw binnen een groep uitwisselbare functies voor en na de ontslagen zo veel mogelijk gelijk blijft. Per leeftijdsgroep moet de werkgever de werknemer met het kortste dienstverband als eerste voor ontslag voordragen. Behalve als hier in een cao (en dus in overleg met de vakbonden) andere regels over zijn opgenomen. Dan gelden die regels. In dat geval toetst een cao-commissie het ontslag, en niet het UWV.

    Download hier de antwoorden op alle veelgestelde vragen over reorganiseren

  • Altijd sociaal plan nodig?

    Is er voor elke reorganisatie een sociaal plan nodig?

    Dat is afhankelijk van de gevolgen van de reorganisatie. De WOR zegt dat de onderneming in de adviesaanvraag alle gevolgen in kaart moet brengen, evenals de te treffen maatregelen om die op te vangen. Zijn die gevolgen ernstig, dan moet er iets geregeld worden. Dan is een set maatregelen nodig om die gevolgen op te vangen: het sociaal plan. Een sociaal plan kan worden afgesloten door de vakbonden, maar ook door de ondernemingsraad. In bedrijven met veel vakbondsleden zal de vakbond doorgaans het sociaal plan afsluiten. 

    Download hier de antwoorden op alle veelgestelde vragen over reorganiseren

  • Rol vakbonden bij reorganiseren

    Welke rol hebben vakbonden bij een reorganisatie?

    Vakbonden vertegenwoordigen de belangen van de werknemers. Bij grote werkgevers en reorganisaties worden vakbonden meestal betrokken bij het sociaal plan (bij meer dan 20 ontslagen binnen 3 maanden is dit ook een wettelijke vereiste). Dat is zeker het geval als veel werknemers lid zijn van de vakbond. Als vakbonden meedenken, krijgt een sociaal plan meer draagvlak. Dat is een voordeel voor de werkgever. De werkgever loopt dan minder risico dat individuele werknemers zich verzetten tegen hun ontslag. Werkgevers hebben vaak haast, omdat salarissen en overige werkgeverskosten tijdens de onderhandelingen doorlopen. Tijdens de onderhandelingen kan tijdsdruk daarom in het voordeel van de vakbonden uitpakken. Zodra het sociaal plan is uitonderhandeld, leggen de vakbonden het resultaat voor aan hun leden. Het sociaal plan geldt meestal ook voor de niet-vakbondsleden. Het sociaal plan kan een cao-status krijgen, maar dat is geen vereiste.

    Wilt u uw sociaal plan vergelijken met dat van anderen?
    Maak dan gebruik van onze op maat gesneden benchmark

  • Ondernemingsraad bij reorganisatie betrekken

    Wanneer moet ik de ondernemingsraad bij reorganisatieplannen betrekken?

    In de Wet op de Ondernemingsraden (WOR) komt het woord reorganisatie niet voor. De wet heeft het wel over ‘uitbreiding of inkrimping van de activiteiten’ (artikel 25.1.d WOR) of een andere ‘verdeling van de bevoegdheden en de verantwoordelijkheden’ (WOR artikel 25.1.e). Ook een investering kan adviesplichtig zijn; als daar een reorganisatie aan hangt, dan is die dat ook.

    Download hier de antwoorden op alle veelgestelde vragen over reorganiseren

  • Advies vragen over reorganisatie

    Op welk moment moet ik om advies over een reorganisatie vragen?

    De Wet op de Ondernemingsraden (WOR) zegt dat u het advies moet inwinnen op een moment dat het advies nog van wezenlijke invloed kan zijn op het te nemen besluit (artikel 25.2 WOR). Dat is dus vóór in het besluitvormingstraject. Anderzijds kan het advies pas worden gevraagd als het voorgenomen besluit volstrekt duidelijk is en de gevolgen in beeld zijn. Het verdient aanbeveling om de OR in een vroeg stadium bij het besluitvormingstraject te betrekken. Dit is overigens ook zo uitgemaakt door de Ondernemingskamer, de rechtbank die in dit soort zaken bevoegd is.

    Download hier de antwoorden op alle veelgestelde vragen over reorganiseren

Wilt u bij een reorganisatie niet voor verrassingen komen te staan? Volg dan Praktijkochtenden Arbeidsrechtelijke aspecten van reorganisaties:
deel 1 vrijdag 9 april 2021, 9.30-12.30 uur
deel 2 vrijdag 16 april 2021, 9.30-12.30 uur.
Meer informatie en aanmelden

Download alle vragen en antwoorden over reorganiseren