Wwz-blog: outplacementvergoeding?

Dat rechtshulpverleners nog wel eens de weg kwijt willen zijn in de Wwz, blijkt uit een van de uitspraken die in deze editie van ons weblog aan de orde komt. Daarnaast aandacht voor de outplacementvergoeding en voor twee zaken waarbij werknemers het niet zo nauw hebben genomen met de waarheid. Waar dit toe heeft geleid? Lees verder!

 

Verplichte ontslagroutes sinds 1 juli, afhankelijk van de ontslaggrond

Dat je als werkgeversadvocaat/adviseur goed op de hoogte moet zijn van de relevante wet- en regelgeving spreekt voor zich. Toch ging het recent mis in een Amsterdamse zaak. De kantonrechter wees een ontbindingsverzoek af op de zogeheten a-grond, ofwel wegens bedrijfseconomische redenen. Dit verzoek was ingediend na de invoering van de Wet Werk en Zekerheid. Deze beslissing verraste ons niet. Sinds 1 juli 2015 is de verplichte route voor ontslag wegens bedrijfseconomische redenen de route via UWV. De kantonrechter is niet langer de bevoegde instantie. Hierop zijn beperkt uitzonderingen van kracht, namelijk uitsluitend wanneer UWV een ontslagaanvraag heeft afgewezen of wanneer er sprake is van een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd die geen tussentijds beëindigingsbeding bevat. Slechts in die gevallen kun je een dergelijke zaak nog aan de kantonrechter voorleggen. Hoewel de werkgever de bedrijfseconomische gronden had onderbouwd, trok deze dus toch aan het kortste eind.

• Link naar de betreffende uitspraak

 

De outplacementvergoeding in de beslissing van de kantonrechter

De transitievergoeding is sinds 1 juli 2015 in de wet opgenomen en daarmee de maat bij ontslagzaken. Ook de rechter is hieraan gebonden. Slechts indien er aan de kant van de werkgever sprake is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten (en dus niet bij een beetje nalatigheid of geringe verwijtbaarheid) kan de rechter een billijke vergoeding opleggen waarvan hij zelf de hoogte kan bepalen en die doorgaans hoger zal zijn dan de transitievergoeding. Voor het opnemen van andere vergoedingen in de beschikking (= de schriftelijke weergave van de beslissing van de kantonrechter) is geen ruimte meer sinds de invoering van de Wwz.
In een zaak uit het Primair Onderwijs heeft de rechter in Den Haag ondanks deze regel toch een vergoeding opgenomen in de beschikking, namelijk de tussen partijen overeengekomen vergoeding voor outplacement en rechtsbijstand. Dit is wel opmerkelijk omdat het er op leek dat rechters aanvankelijk dergelijke vergoedingen niet wilden opnemen (o.a. in een zaak die in Leeuwarden speelde). We zijn dus benieuwd hoe zich dit komende tijd gaat ontwikkelen.
De rechter hoeft de transitievergoeding niet in zijn beslissing op te nemen, omdat deze volgt uit de wet en niet door de rechter wordt opgelegd. Het staat partijen natuurlijk altijd vrij om naast de transitievergoeding andere, aanvullende afspraken met elkaar te maken. Deze kunnen zij echter samen vastleggen zonder dat de rechter hieraan te pas hoeft te komen.

• Link naar de betreffende uitspraak 

 

Toch niet altijd een transitievergoeding

Een uitspraak van de kantonrechter in Zwolle laat zien dat een werknemer niet in alle gevallen in aanmerking komt voor de wettelijke transitievergoeding. In deze zaak had de werknemer ontslag op staande voet gekregen, omdat hij onjuiste informatie had verstrekt tijdens het sollicitatietraject. De werknemer zou onjuiste informatie gegeven hebben over de reden van zijn vertrek bij voormalige werkgevers en zou werkervaring hebben vermeld in het curriculum vitae die hij niet in werkelijkheid had opgedaan. Dit terwijl deze informatie wel essentieel was om te kunnen bepalen of de werkgever deze werknemer wel of niet in dienst zou nemen.
De werknemer verzette zich tegen dit ontslag en beweerde dat de werkgever het door hem toegezonden CV zou hebben vervalst. De werkgever heeft de kantonrechter gevraagd om, voor het geval het ontslag op staande voet toch geen stand zou houden, een einde te maken aan de arbeidsovereenkomst. Er was geen vertrouwensbasis meer en voortzetting van het dienstverband kon van de werkgever niet gevergd worden, aldus de werkgever.
De kantonrechter is het met de werkgever eens. De vervalsing van het CV acht hij niet aannemelijk. De werknemer kan de vervalsing ook niet bewijzen. Wel meent de kantonrechter dat voldoende duidelijk is geworden dat de kennis en ervaring van de werknemer zoals hij deze op zijn CV heeft gezet, niet klopt en hij dus een verkeerde voorstelling van zaken heeft gegeven aan de werkgever. Dit maakt dat het dienstverband niet in stand kan blijven (hij neemt die beslissing in dit geval voor geval de rechter in een uitgebreide bodemprocedure mocht vaststellen dat het ontslag op staande voet niet terecht gegeven zou zijn). De rechter vindt dat de werknemer een dusdanig verwijt valt te maken dat hem geen vergoeding toekomt en beëindigt (voorwaardelijk) de arbeidsovereenkomst op de e-grond (verwijtbaar handelen of nalaten).
De werknemer in deze zaak heeft het dus te bont gemaakt en vertrekt zonder vergoeding en met het grote risico dat hij geen werkloosheidsuitkering ontvangt wegens verwijtbare werkloosheid.

• Link naar de betreffende uitspraak 

De hierboven besproken zaak staat niet op zichzelf. De beschreven situatie komt vaker voor. In een nog niet gepubliceerde uitspraak van de kantonrechter in Den Haag speelt een vergelijkbare kwestie.
Ook hier een werknemer die valse informatie heeft verstrekt aan de werkgever gedurende het indiensttredingstraject. De werknemer komt hier niet mee weg. Opvallend is dat de werknemer ook hier de werkgever verwijt informatie te hebben vervalst, maar dit niet kan bewijzen. Een deugdelijke verklaring voor dit gedrag heeft de werknemer niet kunnen geven. De kantonrechter meent dat het voor de vertrouwensrelatie tussen werkgever en werknemer essentieel is dat een werknemer bij de sollicitatie correcte informatie verstrekt over zijn of haar (geslachts)naam, en overige (persoonlijke) gegevens. Dat de werknemer dit niet heeft gedaan en de werkgever daardoor onder meer ten onrechte in de waan heeft gelaten (wel anderhalf jaar lang) dat hij in staat was tot het uitoefenen van de functie, wordt de werknemer zwaar aangerekend. De rechter in deze zaak gaat nog een stap verder dan de kantonrechter uit Zwolle. Niet alleen wordt bepaald dat de werknemer geen vergoeding toekomt, de rechter ontbindt de arbeidsovereenkomst op de e-grond (verwijtbaar handelen of nalaten) tevens zonder inachtneming van de opzegtermijn (maar op een termijn van slechts vier dagen!) én de werknemer wordt veroordeeld tot betaling van de proceskosten (forfaitair bedrag) van de werkgever. Het betrof ook hier een voorwaardelijke ontbinding na een gegeven ontslag op staande voet.

Van deze uitspraak is (nog) geen weblink beschikbaar. Ons advies is om de van de verkregen informatie waar mogelijk te controleren, bijvoorbeeld door diploma’s op te vragen en een referentiecheck te doen.

Astrid Zuidinga, AWVN-advocaten
8 september 2015