Wwz: de eerste uitspraken, deel 2

De eerste rechterlijke uitspraken die betrekking hebben op de nieuwe ontslagregels uit de Wet werk en zekerheid zijn een feit. Het gaat om een drietal ontbindingsbeschikkingen ex artikel 7:671b BW van de kantonrechter uit Leeuwarden. In alle zaken gaat het om het ontslag van werknemers in het onderwijs.

Tweede zaak (lijkt op de eerste zaak): ontbinding arbeidsovereenkomst schooldirecteur basisonderwijs wegens disfunctioneren (d-grond). Geen wettelijke grond voor toewijzing van door werkgever (een stichting) aangeboden vergoeding van € 5.000 voor outplacement en/of scholing.

In de tweede zaak verzoekt een andere stichting de kantonrechter om de arbeidsovereenkomst met een andere schooldirecteur te ontbinden. Aan dit verzoek geeft de werkgever aan dat ‘de eisen die vandaag de dag aan de functie worden gesteld, zodanig zwaarder zijn geworden, dat het uitoefenen van de functie inmiddels een te grote druk legt op de werknemer en dat regelmatig overleg, begeleiding en coaching helaas niet tot een verbetering hebben geleid, zodat werknemer niet langer als directeur bij werkgever aan het werk kan blijven, alsmede dat herplaatsing van de werknemer binnen een redelijke termijn niet meer mogelijk is’.
De werkgever verzoekt om ontbinding per 1 november 2015, stellende dat daarmee de termijn voor opzegging in acht is genomen. De werkgever voert daarnaast aan dat er op basis van het Besluit overgangsrecht transitievergoeding geen transitievergoeding verschuldigd is nu de werknemer op basis van de cao voor het Primair Onderwijs, meer in het bijzonder de Regeling Werkloosheidsregeling Onderwijspersoneel (WOPO), aanspraak kan maken op een bovenwettelijke WW-uitkering. Desalniettemin is de werkgever bereid om de werknemer behulpzaam te zijn bij het vinden van een nieuwe betrekking, zodat de werkgever verzoekt om ter gelegenheid van de ontbinding aan de werknemer een vergoeding toe te kennen van € 5.000 incl. BTW, te besteden aan outplacement en/of scholing.
De werknemer heeft erkend dat, ondanks gesprekken, coaching en begeleiding, het voor hem steeds moeilijker is geworden om de functie van schooldirecteur in het basisonderwijs uit te voeren op een wijze die aan de vereisten van de huidige tijd voldoet, zonder dat dit aan werknemer kan worden verweten. Ook de werknemer ziet geen mogelijkheden meer voor herplaatsing.

De kantonrechter oordeelt dat alhoewel de werkgever niet met zoveel woorden heeft gesteld welke van de in artikel 7:669 lid 3 BW vermelde gronden aan het verzoek ten grondslag wordt gelegd, het hier om de d-grond gaat (disfunctioneren). Omdat partijen het er over eens zijn dat sprake is van disfunctioneren van de werknemer en herplaatsing van de werknemer niet meer mogelijk moet worden geacht, zal de kantonrechter de arbeidsovereenkomst ontbinden.

Voor wat betreft het verzoek tot toekenning van een bedrag van € 5.000 ten behoeve van outplacement- en/of scholing overweegt de kantonrechter dat de wet slechts de mogelijkheid kent om twee soorten vergoedingen toe te kennen, de transitievergoeding of de billijke vergoeding. De werkgever heeft toegelicht dat ten gevolge van het Besluit overgangsrecht transitievergoeding in de onderhavige situatie geen transitievergoeding verschuldigd is, hetgeen door de werknemer is erkend. Toekenning van een billijke vergoeding aan een werknemer is alleen mogelijk voor een geval waarin sprake is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever, zoals onder andere in artikel 7:671b lid 8 onder c BW is bepaald. Nu niet is gesteld of gebleken dat daarvan sprake is, ontbreekt de grondslag voor het toewijzen van de door de werkgever aangeboden vergoeding. Dit deel van het verzoek zal worden afgewezen.

Conclusie

Uit deze beschikking lijkt allereerst voort te vloeien dat een uitdrukkelijk beroep op een van de ontslaggronden niet nodig is, als maar voldoende duidelijk is uit de feiten dat het om een bepaalde grond gaat (in casu een d-grond).
Daarnaast is het duidelijk dat toekenning van een billijke vergoeding aan een werknemer echt alleen mogelijk (en bedoeld is) voor een geval waarin sprake is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever.

mr. JFoto Jop Ringeling.PNGop Ringeling,
advocaat arbeidsrecht bij AWVN-advocaten

Weblink naar de uitspraak

Weblog van 5 augustus 2015