Vragen over ontslag om bedrijfseconomische redenen

Vraag en antwoord Wwz

VA-WWZ.pngOnderstaande vragen komen ook aan de orde in Vraag en antwoord WWZ, een on-line instrument, ontwikkeld door AWVN. U vindt er – onderverdeeld in acht categorieën – alle mogelijke vragen over de WWZ en de antwoorden hierop.
Leden van AWVN kunnen, als zij heel specifieke vragen hebben, vanzelfsprekend contact opnemen met de AWVN-werkgeverslijn (070 850 86 05 of werkgeverslijn@awvn.nl


o Wanneer is er sprake van bedrijfseconomisch reden voor ontslag?
Dat is het geval als er arbeidsplaatsen verdwijnen als gevolg van bijvoorbeeld een slechte financiële positie, werkvermindering, organisatorische veranderingen/reorganisatie, technologische veranderingen, beëindiging van (een deel van) de bedrijfsactiviteiten, bedrijfsverhuizing of het vervallen van een loonkostensubsidie.
In de praktijk kan zich ook een combinatie van redenen voordoen. In alle gevallen moet de werkgever aannemelijk maken dat het noodzakelijk is voor een doelmatige bedrijfsvoering dat er structureel – over een toekomstige periode van 26 weken – arbeidsplaatsen vervallen (artikel 7:669 lid 3 sub a BW).

o Kan ik voor ontslag om bedrijfseconomische redenen naar de kantonrechter of het UWV?
Voor ontslag om bedrijfseconomische redenen is vrijwel altijd het UWV de aangewezen instantie. Alleen als het gaat om een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd zonder tussentijdse opzegmogelijkheid, moet u naar de kantonrechter. Als er bij cao een ontslagcommissie is ingesteld dan oordeelt die in plaats van het UWV over ontslagaanvragen om bedrijfseconomische redenen.

o Hoe bepaal ik de ontslagvolgorde (afspiegelingsbeginsel)?
Het afspiegelingsbeginsel bepaalt welke werknemer voor ontslag in aanmerking komt als meerdere arbeidsplaatsen komen te vervallen binnen een categorie uitwisselbare functies. Meer informatie

o Welke peildatum moet ik bij afspiegeling hanteren?
Voor de toepassing van het afspiegelingsbeginsel moet een objectiveerbare peildatum worden vastgesteld. Voor UWV is dit de datum waarop de individuele ontslagaanvragen worden ingediend, tenzij een eerdere objectiveerbare datum is aan te wijzen. Dit kan bijvoorbeeld de datum van de boventalligheidsverklaring zijn. Deze peildatum mag niet liggen voor het moment waarop aan de werknemers te kennen is gegeven dat arbeidsplaatsen zouden vervallen.

o Kan ik afwijken van het afspiegelingsbeginsel?
In een cao is het mogelijk af te spreken dat de werkgever voor 10% van het aantal werknemers die moeten worden ontslagen, mag afwijken van het afspiegelingsbeginsel. U mag alleen afwijken om werknemers te behouden die meer dan gemiddeld functioneren, of die over een meer dan gemiddelde potentie beschikken voor de toekomst. 
U kunt alleen van deze 10%-regel gebruik maken als is voldaan aan een aantal vereisten die zijn beschreven in de Ontslagregeling. U moet alle werknemers dezelfde kansen hebben gegeven. U moet dan ook personeelsbeleid hanteren waarvan het periodiek beoordelen van werknemers en identificeren van werknemers met veel potentie onderdeel uitmaakt. Werknemers moeten van tevoren weten dat hun functioneren deel uit kan maken van de beoordeling wie voor ontslag in aanmerking komt. Het gebruikmaken van de 10%-regel mag niet leiden tot extra ontslagen in de jongste en oudste leeftijdscategorie van het afspiegelingsbeginsel.

In een cao kunnen ook andere regels voor de ontslagvolgorde worden opgenomen. In dat geval gelden de regels van het afspiegelingsbeginsel niet. Er kunnen alleen andere regels worden afgesproken als een van de werkgever onafhankelijke en onpartijdige cao-commissie het ontslag vooraf toetst. De in de cao opgestelde criteria voor het bepalen van de ontslagvolgorde mogen niet strijdig zijn met wet- en regelgeving. Zo mag bijvoorbeeld niet worden afgesproken dat eerst alle werknemers boven de 55 jaar worden ontslagen.

o Hoe kan ik een ontslagcommissie instellen?
Een ontslagcommissie kan alleen worden ingesteld bij cao. De vakbonden die partij zijn bij deze cao moeten leden hebben in de desbetreffende onderneming of bedrijfstak. Zij moeten ook minimaal twee jaar in het bezit zijn van volledige rechtsbevoegdheid. De ontslagcommissie mag alleen oordelen over verzoeken om de arbeidsovereenkomst te mogen opzeggen wegens bedrijfseconomische redenen. Over andere ontslaggronden mag de commissie niet oordelen. In de cao waarin de commissie is aangewezen moet in ieder geval regels worden gesteld over:
a) hoor en wederhoor
b) de vertrouwelijke behandeling van overgelegde gegevens
c) redelijke termijnen voor reacties van werkgever en werknemer
d) een redelijke beslistermijn.

o Wat als volgens het afspiegelingsbeginsel een zieke werknemer voor ontslag in aanmerking komt? 
Er geldt een opzegverbod gedurende de eerste twee jaar van arbeidsongeschiktheid van de werknemer, tenzij de ongeschiktheid een aanvang heeft genomen nadat de aanvraag voor de ontslagvergunning bij UWV is ontvangen. Het opzegverbod geldt niet bij beëindiging van de werkzaamheden van de onderneming, waarin de werknemer uitsluitend of in hoofdzaak werkzaam is. De kantonrechter is eveneens gebonden aan opzegverboden. Hij mag de arbeidsovereenkomst van de zieke werknemer niet ontbinden als er sprake is van bedrijfseconomische redenen. 
Als uit het verzoek of tijdens de behandeling van het verzoek blijkt dat er een opzegverbod geldt, dan geeft UWV geen toestemming om de arbeidsovereenkomst op te zeggen. Uitgangspunt van UWV is dat een werkgever in dergelijke gevallen het verzoek intrekt. Als sprake is van een opzegverbod tijdens ziekte, kan in plaats van de zieke werknemer een andere werknemer voor ontslag worden voorgedragen. Dat eerstbedoelde werknemer ziek is en voorlopig zal blijven, zal de werkgever aan de hand van een verklaring van de bedrijfsarts moeten aantonen. 
Dit is anders als naar verwachting het opzegverbod niet meer zal gelden uiterlijk vier weken na de dag waarop UWV beslist op het verzoek. UWV kan dan wel besluiten om toestemming te verlenen. De werkgever zal dan moeten aangeven waarom verwacht kan worden dat het opzegverbod binnen die termijn niet meer geldt. Dat kan hij bijvoorbeeld, in het geval de werknemer ziek is, doen aan de hand van een verklaring van de bedrijfsarts, waaruit blijkt dat de medewerker spoedig hersteld zal zijn. UWV zal dan in de beschikking vermelden dat als het opzegverbod toch voortduurt, de arbeidsovereenkomst niet kan worden opgezegd. 

Marco Veenstra (AWVN).