Speerpunten 2014

Aan het begin van ieder nieuw jaar, zet AWVN in de zogeheten arbeidsvoorwaardennota de punten op een rij die bij het overleg over de arbeidsvoorwaarden extra aandacht behoeven. Hieronder de vijf speerpunten voor het arbeidsvoorwaardenoverleg van 2014.

1. Arbeidsverhoudingen

De afgelopen vijf jaar heeft AWVN consistent ingezet op innovatie van de arbeidsverhoudingen. De SER onderstreept het belang van investeren in duurzame arbeidsverhoudingen in haar advies van augustus 2013 over verbreding van het draagvlak voor cao-afspraken.  Conclusie van dit advies is dat er op dit moment voldoende draagvlak is voor de cao. Het cao-stelsel is van essentieel belang voor de arbeidsverhoudingen in ons land. Met het oog op de toekomst is het wel nodig dat cao-partijen blijven werken aan een breed draagvlak voor de cao, met name door de betrokkenheid van werkgevers en werknemers bij de cao (verder) te vergroten en vooral door werknemers meer te betrekken bij het tot stand komen van een cao. Ditzelfde geldt natuurlijk ook voor bedrijven die geen cao hebben, maar een arbeidsvoorwaardenregeling.
Dé sleutel voor constructieve arbeidsverhoudingen is een permanente dialoog tussen leidinggevenden/management en medewerkers. Periodieke communicatie over nieuwe bedrijfsontwikkelingen (inclusief bedrijfsresultaten) en medewerkers betrekken bij het nadenken over en het vormgeven aan noodzakelijke veranderingen, zijn onmisbare ingrediënten voor constructieve arbeidsverhoudingen. De dialoog gaat dus niet alleen over het hier en nu, maar ook over de toekomst. Het gezamenlijk opstellen van een beleidsvisie met vakbondsbestuurders, werknemers, OR-leden en leidinggevenden, ruim voorafgaand aan de arbeidsvoorwaardenonderhandelingen, verbetert de arbeidsverhoudingen verbeteren en vereenvoudigt het onderhandelproces.
AWVN draagt concreet bij aan draagvlakvergroting met in 2012 ontwikkelde cao-platform.  AWVN wil in 2014 bij enkele tientallen bedrijven en sectoren ervaring opdoen met het cao-platform, het liefst met volledige medewerking van betrokken vakbonden/ ondernemingsraad.


2. Creatief loonbeleid

Iedereen wil meer koopkracht…
Uiteraard respecteren werkgevers het dat vakbonden opkomen voor koopkrachtbehoud van hun leden. Werkgevers snappen dat het de economie geen goed doet als werknemers er meerdere jaren in koopkracht op achteruit gaan. Sterker nog, werkgevers zijn zelf ook gebaat bij een grotere koopkracht onder werknemers. Maar dan wel als die stond is gekomen volgens de formule eerst verdienen, dan verdelen. Pas als het rendement en/of de productiviteit van een onderneming stijgt, is er ruimte voor (structurele) loonsverhoging.
…maar afname afgelopen jaar komt door kabinetsbeleid, niet door ondernemersbeleid
Laten we eens objectief kijken naar wat er de afgelopen jaren is gebeurd. De contractlonen zijn in de marktsector in de periode 2010-2013 met 5,5% gestegen. Dit komt neer op een gemiddelde stijging van 1,4% per jaar. Toch is de koopkracht al vier jaar lang, van 2010 tot en met 2013 gedaald. In totaal gaat het om een gemiddelde afname van 5,2%, wat neerkomt op een daling van 1,3% per jaar.
Sinds 2008 (eigenlijk al sinds 2004) stijgen de loonkosten voor werkgevers, terwijl werknemers – na verrekening van inflatie – over een lager beschikbaar arbeidsinkomen beschikken.  Vooral de verhoging van de BTW, bedoeld om de schuldenlast van de staat te verlagen, laat in dit opzicht z’n sporen achter. Kortom, het stempel dat de overheid drukt op de economie is steeds groter geworden. Met als gevolg: stijgende loonkosten voor werkgevers en dalende nettolonen voor werknemers. De daling is dus niet het gevolg van loonmatiging, maar van een collectieve lastenverzwaring die de overheid oplegt.
Niet hogere contractlonen als oplossing…
Werkgevers de schuld geven van de achteruitgang in koopkracht is echt te kort door de bocht. En een uniforme contractloonstijging van 3%, zoals de bonden voor ogen staat, is niet het juiste antwoord. Zeven op de tien economen is het niet eens met de stelling “Het zou een stimulans voor de Nederlandse economie zijn als sociale partners zich hard maken voor een reële loonstijging.” Zelfs economen die fel tegen loonmatiging zijn, voorzien dat de wekloosheid oploopt als de lonen verder stijgen. Een te hoge loonstijging dwingt werkgevers over te stappen op verdere automatisering, om hun bedrijf naar het buitenland te verplaatsen, of leidt tot faillissementen. Met uiteindelijk als onwenselijk gevolg: hogere werkloosheidscijfers.
…maar creatief loonbeleid als oplossing
Toch zien werkgevers wel een oplossing: laat de markt zijn werk doen. In bedrijven waar het goed gaat, is meer ruimte voor een structurele loonstijging dan in bedrijven waar het slecht gaat. In 2013 constateerde AWVN al een grote intersectorale differentiatie, en de verwachting is dat in 2014 verder door zal zetten. Maatwerk is ook in 2014 het antwoord. Daarnaast pleit AWVN voor het samen zoeken naar creatieve oplossingen. Daar waar geen of weinig ruimte is voor contractloonverbetering, is het de uitdaging om gezamenlijk afspraken te maken die ertoe leiden dat de koopkrachtdaling beperkt blijft. Werkgevers nodigen vakbonden en werknemers uit om dit gesprek te voeren over verschillende manieren om creatief loonbeleid concreet in te vullen.
De ingrediënten voor zo’n gesprek zijn de volgende.
1. Koek vergroten: arbeidsvoorwaardenruimte vergroten
De bestaande arbeidsvoorwaardenruimte is op allerlei manieren te vergroten via afspraken over hogere productiviteit. Denk daarbij aan afspraken over bijvoorbeeld het opnemen van een jaarurennorm, het verruimen van de dagspiegel en het werken op zaterdag, zondag of in de avonduren tegen lagere toeslagen.
2. Loonsombenadering: binnen de bestaande arbeidsvoorwaardenruimte schuiven
Een andere mogelijkheid om de koopkracht van medewerkers zoveel mogelijk te behouden, is om al bestaande arbeidsvoorwaardelijke ruimte anders aan te wenden zodat medewerkers toch wat extra in hun portemonnee krijgen. Werkgevers en werknemers kunnen in een open dialoog inventariseren welke al bestaande, vaak in tijd uitgedrukte arbeidsvoorwaarden omgezet kunnen worden in geld. Denk hierbij aan collectief geregelde ontziemaatregelen voor ouderen, bijzondere vormen van betaald verlof en bovenwettelijke vakantiedagen en adv-dagen. De materiële waarde van deze in tijd uitgedrukte arbeidsvoorwaarden is eventueel ook te gebruiken om te verdisconteren in een individueel inzetbaarheidsbudget en/of een persoonlijk keuzebudget.
In bedrijven waar in 2014 nauwelijks of geen ruimte is voor een structurele loonsverhoging, is het mogelijk deze ruimte eenmalig te creëren, bijvoorbeeld door in 2014 minder adv-dagen en/of bovenwettelijke vakantiedagen af te spreken in ruil voor een (eenmalige) loonsverhoging.
De structurele loonkostenontwikkeling voor bedrijven blijft zo behapbaar en het voorkomt koopkrachtverlies voor medewerkers of beperkt dat tot een minimum.
3. Resultaatafhankelijke afspraken: eerst verdienen van verdelen
Het is belangrijk om draagvlak te creëren voor de gedachte dat (een deel van) de (mogelijke) loonsverhogingen afhankelijk is van de prestaties van het bedrijf, van teams en van individuele medewerkers. Resultaatafhankelijk belonen: eerst verdienen, dan verdelen.
Resultaatafhankelijk belonen kent een groot aantal verschijningsvormen, zoals winstdeling, provisie, resultatendeling, loonaanpassingen die afhankelijk zijn van macro- of micro-economische ontwikkelingen, loonaanpassingen die afhankelijk zijn van inspanningen van (individuele) medewerkers op hun eigen inzetbaarheid en prestaties en loonaanpassingen die afhankelijk zijn van doelstellingen in de MVO-sfeer. Deze opsomming is allerminst limitatief. Het is de kunst om in dialoog - in de lijn en in overleg met vakbonden en/of OR – de vorm van flexibel belonen te kiezen die bij het bedrijf en de omgeving past, en om méér mogelijkheden te zoeken en te verkennen vanuit gedeelde belangen: productiviteitsverbetering en loonkostenbeheersing voor bedrijven, werkzekerheid en zicht op zoveel mogelijk koopkrachtbehoud voor medewerkers.
Het verdient aanbeveling om structurele loonafspraken waar mogelijk eerst eenmalig in te vullen. Als economisch herstel na 2014 doorzet, kunnen eenmalige uitkeringen later worden omgezet in een structurele loonstijging.
4. Individuele koopkrachtverbetering: individuele keuzes maken
Een andere mogelijkheid is om, naast geen of een beperkte structurele loonstijging, het aantal te verkopen (bovenwettelijke) vakantiedagen (tijdelijk) te vergroten. Op die manier is sprake van individuele koopkrachtverbetering: werknemers kunnen zelf bepalen of zij liever inzetten op meer geld of op meer vrije tijd in 2014. Ook de invoering van het al eerder gememoreerde persoonlijke keuzebudget stelt de medewerker in de gelegenheid zelf afwegingen te maken met betrekking tot geld en tijd.


3. Duurzaam pensioen

In 2014 zal onverminderd aandacht blijven uitgaan naar pensioen als arbeidsvoorwaarde. Oorzaken zijn stijgende kosten, nieuwe wetgeving, en al toegepaste en nog dreigende kortingen op uitkeringen en rechten. Daarnaast gaat ook de maatschappelijke en politieke discussie door over verdere beperking van de opbouw. De aanpassing van het toezicht op pensioenfondsen in de Pensioenwet betekent een wijziging in de aard van het pensioencontract. Zie verder de bijlage in deze arbeidsvoorwaardennota over pensioen.
Aandachtspunten voor werkgevers zijn de volgende.
• Het is van groot belang om een visie te hebben op pensioen als arbeidsvoorwaarde. Ontwikkel en formuleer deze visie. Breng de gewenste situatie op pensioengebied in kaart. Het bepalen van de gewenste situatie en de weg ernaar toe, kan erg ingewikkeld zijn. Schakel hiervoor pensioenexperts in.
• Zorg voor juridisch waterdichte cao-teksten en breng het juridisch kader in beeld: hoe is het pensioen geregeld? Waar zitten de knelpunten en waarop kunt u invloed uitoefenen? Kijk daarbij ook naar overeenkomst met fonds of verzekeraar.
• Anticipeer al op 1 januari 2015: er staan aanpassingen van de Pensioenwet (Financieel Toetsingskader) op het programma, en de opbouwruimte gaat verder omlaag.
• Heb oog voor de verschillen tussen jong en oud; zorg voor generatiebestendige pensioenregeling.
• Indien betrokken bij een pensioenfonds: zorg voor invloed bij het invullen van de bestuursstructuur die medio 2014 gerealiseerd moet zijn, en op de benoemingen van bestuursleden.

 

4. Duurzame inzetbaarheid

Scholing, employability en vitaliteit  (de interne kant van duurzame inzetbaarheid)
De voorlopers onder de AWVN-leden hebben het laaghangend fruit nu wel zo’n beetje geplukt. Veel cao-partijen hebben afspraken gemaakt over bewustwording van en het vergroten van de duurzame inzetbaarheid. Het gaat er nu om de ladder tegen de arbeidsvoorwaardelijke boom te zetten en aan de slag te gaan met het hoger hangend fruit. Denk hierbij aan onderwerpen als het persoonlijk inzetbaarheidsbudget en demotie. Het is een grote uitdaging om afspraken over demotie te maken in de context van duurzame inzetbaarheid – en nadrukkelijk niet in die van kostenbesparing.
Dossiervorming is de komende tijd een punt dat vanaf 2014 extra aandacht verdient: investeringen in duurzame inzetbaarheid zijn waarschijnlijk, onder voorwaarden, vanaf 1 juli 2015 in mindering te brengen op de transitievergoeding.
Afstand tot de arbeidsmarkt (de externe kant van duurzame inzetbaarheid)
Iedereen die kan en wil moet in staat worden gesteld om naar vermogen bij te dragen aan de samenleving. AWVN ondersteunt daarom werkgevers bij het maken van ruimte in hun organisatie voor mensen met een afstand tot de arbeidsmarkt (in het bijzonder mensen met een fysieke of geestelijke beperking). AWVN doet dit enerzijds vanuit haar maatschappelijke verantwoordelijkheid als werkgeversorganisatie, anderzijds vanuit het besef dat organisaties gebaat zijn bij het benutten van zoveel mogelijk talent en potentieel op de arbeidsmarkt. In het kader hiervan heeft AWVN onder meer bijgedragen aan de totstandkoming van het Wajong-protocol  en richtte AWVN, samen met MVO Nederland en Start Foundation, De Normaalste Zaak (DNZ) op. DNZ biedt werkgevers die al actief zijn in het creëren van hun eigen, inclusieve, arbeidsorganisatie, een platform.
Daarnaast is er nog een andere reden om actief aan de slag te gaan met het creëren van banen voor personen met een afstand tot de arbeidsmarkt. In (de versnelde versie van) het Sociaal akkoord is – mede onder invloed van de Participatiewet – afgesproken dat werkgevers zich garant stellen voor banen voor mensen met een arbeidsbeperking. Het gaat in totaal om 100.000 extra banen in het bedrijfsleven en 25.000 bij overheidswerkgevers. In 2014 en 2015 moeten de eerste 5.000  extra banen gecreëerd zijn. Daarna loopt het aantal extra banen op met 1.000 per jaar naar 10.000 extra banen per jaar in 2020, tot in 2026 het aantal van 100.000 bereikt is. Het kabinet zal de afspraak monitoren. Eind 2015 is de eerste meting. Als blijkt dat er dan onvoldoende banen zijn gerealiseerd, trekt de overheid alsnog haar plannen met betrekking tot het quotum arbeidsgehandicapten uit de kast. Dit houdt o.a. in dat iedere werkgever die niet op 5% van zijn arbeidsplaatsen arbeidsgehandicapten in dienst heeft, een boete krijgt voor iedere niet door een arbeidsgehandicapte ingevulde arbeidsplaats.
AWVN is van mening dat het creëren van duurzame banen voor mensen met een arbeidsbeperking, alleen mogelijk is als deze banen daadwerkelijk bijdragen aan de ondernemingsdoelstellingen. AWVN gaat werkgevers daarom intensief ondersteunen en adviseren, o.a. over de mogelijkheden binnen de organisatie om mensen met een beperking op een duurzame manier te plaatsen, job carving, hoe werkgevers voor een goede aansluiting zorgen met organisaties zoals UWV en SW-bedrijven, en over het maken van passende afspraken over de inzet en beloning van mensen uit de doelgroep.
Tijdens het AWVN-jaarcongres in oktober 2013 heeft de werkgeversorganisatie, mede namens DNZ, het “7.500-banenplan” gepresenteerd. De minister van Sociale Zaken en Werkgelegenheid heeft de toezegging gekregen dat AWVN er alles aan gaat doen om al in 2014 2.500 van die banen te creëren voor mensen met een bovengemiddelde afstand tot de arbeidsmarkt.
Niet alleen van het investeren in mensen met een afstand tot de arbeidsmarkt wil AWVN werk maken. Ook de hoge jeugdwerkloosheid moet in 2014 omlaag; AWVN roept werkgevers dan ook om zoveel mogelijk stage- en werkervaringsplaatsen beschikbaar te stellen.
Daarnaast baart de werkloosheid onder 55-plussers zorgen. De Stichting van de Arbeid wil door de Beleidsagenda 2020  uit te voeren de arbeidsmarktpositie van oudere werknemers verbeteren. Werkgevers en vakbonden hebben afgesproken dat de arbeidsparticipatie van werknemers van 55 jaar en ouder over tien jaar niet meer mag verschillen van de gemiddelde arbeidsparticipatie van 55-minners. Het moet weer normaal zijn dat werkgever en werknemer zich ervoor inzetten om, gezond en gemotiveerd, werkend de AOW-leeftijd te bereiken.
In het verlengde hiervan gaat AWVN in 2014 aan de slag met sectorale en regionale sectorplannen. Niet door nieuwe activiteiten op te zetten, maar door aan te sluiten bij al bestaande initiatieven en relevante partijen aan elkaar te verbinden.

5. Flexibiliteit

Meer flexibiliteit staat ook in 2014 hoog op de prioriteitenlijst. Het gaat om twee vormen – flexibiliteit voor de werkgever, en flexibiliteit voor de werknemer – die met elkaar moeten verenigd moeten worden.
Meer flexibiliteit voor de werkgever leidt ertoe dat de werkgever zijn werknemers kan inzetten op juist die momenten en plaatsen waar dat voor het bedrijf nodig is. Meer flexibiliteit voor de werknemer leidt ertoe dat de werknemer het werk zo kan verrichten dat werk en privé beter op elkaar zijn afgestemd. De kunst is om de wensen van de werkgever en van de werknemer zo goed mogelijk op elkaar aan te laten sluiten. Dat is een win-winsituatie voor beide partijen, die alleen te bereiken is door met elkaar de dialoog aan te gaan.
Sociale partners hebben al in veel cao’s afspraken gemaakt om de combinatie van arbeid en zorg te vergemakkelijken. In aansluiting op het Sociaal akkoord, roept AWVN werkgevers op om te onderzoeken of aanvullende (cao-)afspraken de combinatie van arbeid en zorg nog verder kunnen ondersteunen. Denk daarbij aan zaken als het persoonlijk (verlof)budget, zelfroosteren en flexibel werken.
Werkgevers hebben in toenemende mate behoefte aan medewerkers die kunnen meebewegen met de pieken en dalen in het productie- of dienstverleningsproces, en die flexibiliteit is ook te realiseren door huidige medewerkers breder en flexibeler in te zetten. Daarnaast zoeken werkgevers de oplossing voor hun flexibiliteitsvraagstuk in een flexibele schil van zzp’ers, uitzendkrachten en werknemers met een tijdelijk contract. AWVN pleit ervoor om, voor zover dat nog niet het geval is, de relatie met deze flexwerkers te verduurzamen. De flexibiliteitsbehoefte van bedrijven is legitiem, maar moet niet leiden tot een tweedeling in de maatschappij die kan ontstaan als flexwerkers minder bescherming genieten dan vaste medewerkers. Het kabinet heeft wetsvoorstellen aangekondigd die flexwerkers beter moeten beschermen en schijnconstructies voorkomen (Wet Werk en Zekerheid).