Home / Standpunten

Werkgeversvereniging AWVN is wegwijzer en initiator van vernieuwing van sociaal beleid binnen ondernemingen, organisaties en branches. Ook in het politieke en maatschappelijke debat over sociaal beleid heeft AWVN een aanjagende rol. Ons motto, vooruitgang door vernieuwend werkgeven, is daarin leidend. Hier vindt u onze standpunten op diverse thema’s rond werkgeven.

  • Arbeidsrelaties (arbeidsrecht, contractvorm en ZZP)

    Naar een stelsel voor alle werkenden
    Arbeidsrecht biedt van oudsher bescherming aan werknemers, creëert een gelijk speelveld voor werkgevers en geeft beide partijen duidelijkheid over hun rechten en plichten. Dat zijn functies die ook op de arbeidsmarkt van vandaag relevant blijven. Wel is het nodig om het arbeidsrecht te blijven aanpassen aan de veranderende werkelijkheid. Zo zijn er grote verschillen tussen werkenden ontstaan door de uiteenlopende rechten en plichten van diverse contractvormen. Ook is de arbeidsovereenkomst dermate zwaar belast dat met name kleine en middelgrote werkgevers terugschrikken om personeel in dienst te nemen. Gevolg is dat er kwetsbare groepen zijn ontstaan die relatief weinig bescherming genieten en zelfredzame groepen die overbeschermd worden. Ook bestaat in sommige segmenten van de economie concurrentie op arbeidsvoorwaarden die goed werkgeverschap onder druk zet. Dit brengt de arbeidsmarkt uit balans. AWVN pleit om die reden al langer voor het terugdringen van de verschillen, onder andere door een basisstelsel van zekerheid voor alle werkenden in te voeren. Meer weten? Lees dit artikel over vier toekomstscenario’s.

    Zzp’ers volwaardig mee laten doen
    Het aantal zzp’ers is de afgelopen jaren sterk toegenomen. Zij vormen inmiddels een volwaardig onderdeel van de arbeidsmarkt en brengen expertise en flexibiliteit in waar bedrijven volop van profiteren. In sommige sectoren staan de voorwaarden waaronder zzp’ers werken echter onder druk. Dit gaat niet alleen ten koste van de bestaanszekerheid van zzp’ers, maar bedreigt ook de arbeidsvoorwaarden van werknemers en zet goed werkgeverschap onder druk. Op steeds meer plekken wordt geëxperimenteerd met afspraken die een bodem in de markt leggen om concurrentie op arbeidsvoorwaarden te voorkomen. Zo is het onder strikte voorwaarden mogelijk om collectieve afspraken voor zzp’ers te maken, waaronder het vastleggen van een minimumtarief. De ACM heeft daarvoor een leidraad opgesteld. AWVN is voorstander om de komende jaren meer te experimenteren met afspraken op bijvoorbeeld het sectorniveau om tot een basis van rechten en plichten voor alle werkenden te komen.
    Bekijk deze vlog over het minimumtarief voor architecten.

  • Arbeidsvoorwaardenvorming en vakbonden

    Draagvlak staat voorop
    Draagvlak voor arbeidsvoorwaarden staat bij AWVN voorop. Daarom zijn partijen die een goede, onafhankelijke vertegenwoordiging vormen van werknemers welkom aan de cao-tafel. In veel gevallen zijn de vakbonden die al jaren die rol vervullen de meest geëigende overlegpartners. Soms kan het in het belang van een eigentijdse en gedragen cao zijn om met nieuwe of extra overlegpartners in gesprek te gaan. AWVN hecht er daarnaast aan dat werknemers- en werkgeversverenigingen effectief zijn op nationaal niveau en hun verantwoordelijkheid kunnen nemen om nieuw beleid te ontwikkelen en door te vertalen, onder andere naar arbeidsvoorwaarden en de werkvloer. AWVN is daarom geen voorstander van een al te grote versplintering van het veld aan spelers dat actief is op het terrein van arbeidsvoorwaardenvorming. Lees meer over de cao in de rubriek HR van A tot Z.

  • Cao en arbeidsvoorwaardenregeling

    Collectieve afspraken met voldoende ruimte voor maatwerk
    Werkgevers en werknemers hebben belang bij het afspreken van arbeidsvoorwaarden op bedrijfs- of bedrijfstakniveau. Dit is niet alleen efficiënter dan het hanteren van individuele arbeidsvoorwaarden, maar dient ook bredere belangen, zoals het creëren van arbeidsrust, het voorkomen van concurrentie op arbeidsvoorwaarden en het bevorderen van duurzame arbeidsverhoudingen in Nederland. Om tot collectieve arbeidsvoorwaarden te komen hanteert AWVN twee principes: draagvlak en maatwerk. Er zijn twee hoofdroutes:
    • onderhandelingen met vakbonden om te komen tot een cao
    • onderhandelingen met OR om te komen tot een arbeidsvoorwaardenregeling (avr).

    De cao (met vakbonden) is in de praktijk vaak de meest voor de hand liggende en doelmatigste manier om arbeidsvoorwaarden te regelen en om de genoemde bredere belangen te dienen. Ook een arbeidsvoorwaardenregeling (met de OR) kan een prima instrument zijn. Belangrijkste afweging is dat de afspraken op groot draagvlak onder werknemers kunnen rekenen. Dit vormt wel steeds vaker een uitdaging omdat werknemers uiteenlopende wensen en behoeften hebben en omdat de organisatiegraad van vakbonden daalt. AWVN pleit er mede om deze redenen voor dat collectieve afspraken voldoende ruimte laten voor maatwerk.
    Meer weten over de verschillen tussen cao en avr? Lees het artikel in de rubriek HR van A tot Z.

  • Duurzame inzetbaarheid, leven lang ontwikkelen en langer doorwerken

    Werknemers nemen regie over loopbaan; werkgevers stimuleren en faciliteren
    In een dynamische maatschappij en economie verandert werk steeds sneller. Tegelijkertijd werken mensen tot op latere leeftijd door en wisselen zij tijdens hun loopbaan vaker van functie en taken. Duurzame inzetbaarheid en een leven lang ontwikkelen zijn in de huidige arbeidsmarkt cruciale thema’s en worden in de toekomst alleen maar belangrijker. AWVN vindt dat werkgevers en werknemers gezamenlijk verantwoordelijkheid moeten nemen om mensen gemotiveerd, gezond en met de juiste competenties te laten werken tot aan de pensioengerechtigde leeftijd. Zij zijn samen de komende jaren aan zet. AWVN zet in op voorzien boven ontzien en op preventie boven achteraf repareren. Werknemers zullen zelf zoveel mogelijk de regie over hun loopbaan moeten nemen en werkgevers spelen daarin een belangrijke stimulerende en faciliterende rol. Meer informatie en inspiratie voor duurzame inzetbaarheid vindt u hier. Liever direct concrete handvaten? Kijk dan voor inspiratie hier.

    Langer doorwerken: van nazorg naar voorzorg
    De gemiddelde leeftijd waarop werknemers met pensioen gaan, neemt toe en zal de komende jaren blijven toenemen. Voor veel werknemers is het verleggen van de AOW-leeftijd geen probleem: zij werken zonder problemen en vaak zelfs graag door. Er zijn echter ook groepen werknemers die het moeilijk hebben om de eindstreep te halen, bijvoorbeeld vanwege zwaar werk of gezondheidsklachten. AWVN vindt dat voor deze groep een tijdelijke oplossing moet komen en daarbij kunnen middelen die bij het Pensioenakkoord van 2019 gereserveerd zijn, behulpzaam zijn. Nog belangrijker is echter dat werkgevers en werknemers voorkomen dat er in de toekomst nieuwe groepen werknemers ontstaan die moeite hebben met de eindstreep. Daarom zet AWVN stevig in op preventieve maatregelen en op duurzame inzetbaarheid, ook in het kader van de uitwerking van het Pensioenakkoord. Meer weten? Bekijk de vlog.

  • Generatiepact

    Generatiepact? Alleen onder voorwaarden
    In het arbeidsvoorwaardenoverleg worden soms afspraken gemaakt die worden aangeduid als het generatiepact. Idee is dat oudere werknemers vanaf een bepaalde leeftijd een dag minder per week hoeven te werken tegen behoud van bijvoorbeeld 90% loon en 100% pensioenopbouw. Op de vrijgevallen formatieplaatsen kunnen jongere werknemers instromen. AWVN is geen voorstander van dit type regeling. In de praktijk schiet de maatregel haar doel voorbij omdat directe vervanging door een jongere lang niet altijd mogelijk is. Daarnaast is het generatiepact gericht op een generieke groep en niet op individuele werknemers die problemen ervaren. Het effect is dat een groot deel van de totale loonsom bij een kleine groep werknemers terechtkomt. Uit onderzoek blijkt bovendien dat de beoogde doelgroep van het generatiepact vaak niet wordt bereikt: deelnemers hebben niet vaker zwaar werk en beschikken eerder over een hoog dan een laag inkomen. Bedrijven of bedrijfstakken die toch voor een generatiepact kiezen wordt aangeraden om dit alleen onder voorwaarden te doen, namelijk dat werkgever en werknemer er beiden vrijwillig voor kiezen (dubbele vrijwilligheid) en dat er objectieve toelatingseisen zijn die bepalen of een werknemer in aanmerking komt. Kijk hier voor inspiratie.

  • Inclusief werkgeven

    Een krachtige arbeidsmarkt is een inclusieve arbeidsmarkt
    AWVN maakt zich al een aantal jaar sterk voor inclusief werkgeven. Vanuit de overtuiging dat de arbeidsmarkt een afspiegeling moet zijn van de samenleving en omdat we vinden dat iedereen die wil en kan werken, mee moet doen. Bedrijven zijn er niet alleen om winst te maken, zij hebben ook een maatschappelijke verantwoordelijkheid. Daar hoort bij dat bedrijven ruimte maken voor mensen met een kwetsbare positie op de arbeidsmarkt.
    Een belangrijk kantelpunt was het Sociaal akkoord van 2013. Daarin beloofden werkgevers 125.000 banen te vinden of te vormen voor mensen met een beperking. AWVN heeft zich snel daarna gecommitteerd aan het creëren van de eerste 7.500 banen in haar eigen ledenkring en is daarin geslaagd. Sinds die tijd adviseert zij werkgevers hoe zij inclusiever kunnen worden. AWVN is één van de drijvende krachten achter De Normaalste Zaak.
    Kijk voor meer informatie op onze webpagina Inclusief.

  • Loonontwikkeling en wig

    Loonontwikkeling is maatwerk
    In het arbeidsvoorwaardenoverleg is één van de belangrijkste thema’s de contractloonstijging. Bij het vaststellen van de contractloonstijging in een bedrijf of bedrijfstak gaat het om het vinden van balans. Een te lage loonstijging kan ervoor zorgen dat een bedrijf of bedrijfstak onvoldoende aantrekkelijk is voor werknemers. Een te hoge stijging kan de concurrentiekracht aantasten en tot verlies van werkgelegenheid leiden. Om deze reden is AWVN tegen een uniforme, algemene looneis. Het maken van een goede loonafspraak kan alleen door maatwerk per bedrijf of bedrijfstak toe te passen en is een verantwoordelijkheid van (vertegenwoordigers van) werkgevers en werknemers samen.
    Bekijk voor meer informatie en actuele overzichten op Cao-kijker.

    Verklein de wig
    In een kenniseconomie als de Nederlandse, vormen arbeidskosten een groot deel van de totale bedrijfskosten. Om als bedrijfsleven aantrekkelijk en concurrerend te blijven, moeten deze kosten in verhouding staan tot de arbeidsproductiviteit. Bovendien zijn de lonen mede bepalend voor de koopkracht van burgers. Dit betekent dat de afstand tussen de kosten die werkgevers maken en wat werknemers aan nettosalaris overhouden niet te groot mag zijn. AWVN vindt dat deze zogenoemde ‘wig’ op dit moment te groot is. Zestig procent van het geld dat werkgevers aan loonkosten betalen, gaat immers naar premies en belastingen voor onder andere pensioenen, sociale zekerheid en zorg. Daarmee behoren de arbeidskosten in Nederland tot de hoogste van Europa. De forse afdracht maakt arbeid duur(der), terwijl burgers daarvan beperkt profijt hebben. AWVN pleit daarom voor verkleining van de wig. Dit is niet alleen beter voor de huishoudbeurs, maar ook voor de werkgelegenheid en concurrentiepositie van Nederland. Bekijk bijvoorbeeld deze vlog.

  • Ombouw ontziemaatregelen

    Individueel maatwerk beter dan collectief ontzien
    Veel bedrijven en bedrijfstakken kennen afspraken, bijvoorbeeld in de cao, om oudere medewerkers te ontzien met bijvoorbeeld extra verlofdagen. AWVN adviseert bedrijven en sectoren deze maatregelen kritisch tegen het licht te houden. Vaak zijn afspraken die voorkomen dat medewerkers uitvallen en die meer rekening houden met de behoeften van het individu, effectiever. Individuele voorziemaatregelen komen dan in de plaats van collectieve ontziemaatregelen.

  • Pensioen

    De uitdaging: een goed rendement voor huidge én toekomstige gepensioneerden
    Pensioen is een arbeidsvoorwaarde die zeer kostbaar is en belangrijk is voor de inkomenszekerheid van werknemers. Veel werkgevers bieden hun werknemers een pensioenregeling aan, via een pensioenverzekering of een pensioenfonds. Door de vergrijzing en door veranderende marktomstandigheden zoals de lage marktrente, staan veel pensioenfondsen en -verzekeringen financieel onder druk. De uitdaging voor de komende jaren is dat de regelingen zowel rendementen opleveren voor huidige en toekomstige gepensioneerden als betaalbaar blijven voor werkgevers. Tegen die achtergrond werkt AWVN mee aan de uitwerking van het Pensioenakkoord van 2019.