Home / Speerpunten voor HR-strategie (2014)

Speerpunten voor HR-strategie (2014)

Logo AWVN-werkgeverslijnDe maatschappelijke en economische trends voor de komende jaren zijn soberder, duurzamer, mondialer, digitaler, flexibeler, interactiever, zo blijkt uit AWVN-onderzoek (2014). Onvermijdelijke, herkenbare ontwikkelingen met (soms) verrassende gevolgen. Wat moeten de werkgever en de HR-manager er in de praktijk mee? De trends uitgewerkt in vier speerpunten voor HR-beleid.​

1 FOCUSSEN OP DUURZAME TOEGEVOEGDE WAARDE
Voor ondernemingen en werkenden is het van het grootste belang om duurzame toegevoegde waarde te creëren. Dit vertaalt zich vooral in de wens om de arbeidsproductiviteit te laten groeien. Het HR-beleid moet zich daarom nog nadrukkelijker richten op het ontwikkelen van competenties van medewerkers. Bedrijven en organisaties sturen steeds sterker op prestaties en maken in toenemende mate gebruik van (digitale) instrumenten om werkprestaties te meten, steeds meer op individueel niveau. Daarnaast wordt in de sfeer van functiedeling gezocht naar nieuwe mogelijkheden om werkzaamheden doelgerichter en doeltreffender uit te (laten) voeren.

2 INSPELEN OP KNIJPENDE ARBEIDSMARKT
Zelfsturende auto’s leiden ertoe dat de vraag naar chauffeurs afneemt. Robots nemen de plaats in van schoonmakers. Digitalisering veroorzaakt een nieuwe revolutie: veel banen waarvan dat onmogelijk werd geacht, gaan verdwijnen. Het gevolg hiervan is een tweedeling op de arbeidsmarkt: aan de ene kant hoogopgeleide, goedbetaalde kenniswerkers (degenen die de digitale systemen beheersen en ontwerpen) en aan de andere kant lager opgeleide, minder betaalde werkenden die (persoonlijke) diensten verrichten. Tegelijkertijd neemt als gevolg van de vergrijzing het aanbod van arbeidskrachten af. Werkgevers dreigen te worden geconfronteerd met een tekort aan vooral hoogopgeleide werkenden. Voor dit speerpunt geldt dat haast geboden is: als de economische groei aantrekt, kan zich snel schaarste voordoen in diverse segmenten van de arbeidsmarkt. De HR-manager moet hierop inspelen met strategische personeelsplanning en het flexibeler organiseren van werk. De digitaliseringstrend die de tweedeling op de arbeidsmarkt veroorzaakt, biedt aan de andere kant óók nieuwe, onverwachte mogelijkheden om onvervulbare vacatures te elimineren.

3 INZETTEN OP MEER BETROKKEN ARBEIDSRELATIES
De afgelopen jaren was het al vaker te zien: werkenden voelen zich meer betrokken bij het welzijn van het bedrijf, doordat ze een eigen belang hebben bij een sterke onderneming. Ze zijn ook steeds hoger opgeleid, mondiger en willen vaker meepraten. Dat beeld zal de komende jaren steeds meer te zien zijn. Werkgevers willen van hun kant medewerkers ook nauwer betrekken bij de vraagstukken waarmee het bedrijf wordt geconfronteerd: van de cao of arbeidsvoorwaardenregeling tot de bedrijfsstrategie. Dit betekent dat de relatie tussen werkende en leidinggevende ‘kantelt’: de leidinggevende wordt faciliterend aan het proces. Een hiërarchische stijl van leidinggeven past niet en is zelfs contraproductief omdat medewerkers daardoor afhaken: de leidinggevende moet het échte gesprek aangaan en werkenden langs die weg motiveren. HR helpt leidinggevenden om over de juiste competenties te beschikken. Door het gebruik van (nieuwe) geautomatiseerde systemen biedt HR een veelheid van informatie die leidinggevenden helpt hun taak te vervullen. Verder faciliteert HR het ‘gesprek’ tussen medewerker en manager en tussen werkende en werkgever. Ook hier zijn nieuwe digitale mogelijkheden voorhanden, bijvoorbeeld in de vorm van het door AWVN ontwikkelde cao-platform. Dat instrument maakt het mogelijk om grote groepen werknemers bij een vraagstuk te betrekken, kennis te mobiliseren en draagvlak te verwerven.

4 HR STRATEGISCHER POSITIONEREN
Alle trends wij zen in dezelfde richting: de ménsen in de organisatie zijn bepalend voor het succes van de onderneming. Niet alle functies zijn te automatiseren. De moeilijk inwisselbare kenniswerkers krijgen een ongekende invloed op het reilen en zeilen van het bedrijf. Door de voorwaarden te scheppen om de beschikbare capaciteit zo goed mogelijk te benutten, heeft de HR-afdeling veel meer dan voorheen een strategische positie.
Ondernemingen stellen in dat kader steeds hogere eisen aan hun HR-afdeling. De HR-manager moet dezelfde taal kunnen spreken als de algemene bedrijfsleiding en moet het HR-beleid laten aansluiten bij de bedrijfsstrategie. HR wordt geacht sturing te geven aan veranderingsprocessen binnen de organisatie en is verantwoordelijk voor het steeds opnieuw ontwerpen van de optimale organisatievorm. Om dat goed te kunnen doen, maakt de HR-functie steeds meer gebruik van digitale (data)systemen. Voor HR is de 21ste eeuw dus volop aan de gang.

Tekst van artikel verschenen in Werkgeven, 2014/2 (mei)