Home / RICHTING: ontwikkelcultuur en eigen regie

RICHTING: ontwikkelcultuur en eigen regie

Een cateraar ontdekte dat vrij veel medewerkers bij de Voedselbank aanklopten. Zelf had deze werkgever door concurrentie niet de mogelijkheid de lonen op te krikken. Om de medewerkers in een betere arbeidsmarktpositie te brengen met een hoger salaris, deelde de werkgever leervouchers uit. Die bleken echter op Marktplaats te belanden. Mensen in de overlevingsmodus hebben geen baat bij vouchers. Daar is meer en anders nodig om een ontwikkelcultuur te ontwikkelen. Dat ‘meer’ is gevonden in samenwerking met de Voedselbank. Buddy’s zijn ingeschakeld om de medewerkers te begeleiden bij een eenvoudige online cursus mèt certificaat. Dat en de complimenten van collega’s die ze hiermee oogstten, vergrootten hun zelfvertrouwen. Dit leidt ertoe, dat zij makkelijker een stap zetten om zich verder te ontwikkelen.

Beschrijving interventie
Het ‘vijf-fasenmodel Ontwikkelen’ [1] maakt duidelijk of de werkgever niet meer (of minder) eigen regie van de medewerker verwacht, dan deze aan kan. De cateraar vroeg teveel eigen regie van de medewerker en gaf teveel ruimte. Pas toen de werkgever een richting aangaf (relevante opleiding met certificaat) en ruggensteun (buddy en complimenten van collega’s) gingen de medewerkers aan de slag met hun ontwikkeling.

Wanneer past u de interventie toe?
Voorafgaand aan het formuleren van ontwikkelbeleid. Met behulp van een scan brengen we de leercultuur op vijf fasen – van curatief tot integraal – in beeld. Naast de regie van de werkgever en die  van de werknemer wordt ook duidelijk welke richting, ruimte en ruggensteun passen bij een gewenste ontwikkelfase. De interventie is ook in te zetten bij onderbenutting van budgetten of wanneer werknemers te weinig regie nemen op hun eigen ontwikkeling.

Wat levert de interventie op?
Inzicht in welke fase van ontwikkelbeleid de organisatie zich bevindt en in hoeverre deze overeenstemt of afwijkt van de gewenste fase. Op de assen van regie, richting, ruimte en ruggensteun kun je interventies uitvoeren of randvoorwaarden op orde brengen om naar de gewenste fase toe te bewegen.
Inzicht in de redenen van onderbenutting budgetten of gebrek aan eigen regie en daar gericht aan werken.

Extra voor organisaties die Tiptrack gebruiken
Tiptrack kan de eigen regie vergroten, vanaf de 3e fase het planmatig opleiden met ruimte voor baangericht ontwikkelen. Welke eisen dit stelt aan regie van beide zijden, de richting, ruimte en ruggensteun is vanuit het model in te vullen.

[1] Het vijf-fasenmodel biedt werkgevers houvast op het gebied van een leven lang ontwikkelen. Lees hierover meer in de publicatie ‘Een leven lang ontwikkelen, nut en noodzaak voor werkgever’.

Download hier de Interventiekaart eigen regie als ‘spiekbrief’ in pdf.

← terug naar de overzichtspagina