Home / Reorganiseren (beknopt overzicht)

Reorganiseren (beknopt overzicht)

Logo AWVN-werkgeverslijnEen bedrijf dat gaat reorganiseren staat voor een uitdagend project. Er komt veel bij kijken. Terwijl sommige processen parallel lopen, lopen andere door elkaar: opstellen van een reorganisatieplan, budgettering van de kosten, overlegtrajecten met OR en vakbonden, ontslagprocedures, et cetera.

Iedere organisatie heeft er groot belang bij dat de reorganisatie gestructureerd verloopt. Een slecht voorbereide en uitgevoerde reorganisatie kan tot het gevolg hebben dat de kosten hoger uitpakken dan nodig, dat beoogde doelen niet worden bereikt en dat de arbeidsverhoudingen schade oplopen.

  • Verplicht overleg met de werknemersvertegenwoordigers

    Elke reorganisatie start met het besluitvormingsproces binnen het bedrijf. Na afloop van dat proces kan het besluit tot reorganisatie worden genomen en kan het verplicht overleg met de vertegenwoordigers van de werknemers (ondernemingsraad en vakbonden) van start gaan.

    Ondernemingsraad
    Het definitieve besluit tot een reorganisatie kan pas worden genomen nadat de ondernemingsraad (OR) formeel zijn mening of ‘advies’ heeft gegeven. De Wet op de Ondernemingsraden bepaalt dat dit advies op een zodanig tijdstip moet worden gevraagd, dat de ondernemingsraad wezenlijke invloed kan hebben op het definitieve besluit tot reorganisatie.
    Als de bestuurder advies vraagt aan de ondernemingsraad, moet deze de ondernemingsraad een overzicht geven van de beweegredenen die aan het besluit tot reorganiseren ten grondslag liggen, alsmede een overzicht van de te verwachten gevolgen van de reorganisatie voor de werknemers en de te nemen maatregelen om die gevolgen aan te pakken. Een ondernemingsraad roept tijdens de adviesprocedure gewoonlijk de hulp in van een onafhankelijke deskundige, en dat zal zeker gebeuren als de voorgestelde reorganisatie ingrijpende gevolgen heeft voor de werknemers.
    De wet legt geen tijdsbestek op waarbinnen de ondernemingsraad zijn advies moet uitbrengen. Factoren die invloed hebben op de duur van de adviesprocedure, zijn onder meer de complexiteit en lengte van het voorstel en de zaken als de snelheid waarmee de ondernemingsraad aanvullende informatie krijgt, de vraag of de OR-leden vrijgesteld zijn van hun normale werk en de mogelijkheid om deskundigen in te schakelen. Het feit dat er snel een reorganisatie moet plaatsvinden om misschien het voortbestaan van het bedrijf te waarborgen, kan de ondernemingsraad ertoe aansporen sneller advies uit te brengen. Het is niet ongebruikelijk dat een adviesprocedure twee of drie maanden in beslag neemt.
    De werkgever mag onmiddellijk met de reorganisatie starten nadat hij van de ondernemingsraad een positief advies heeft gekregen. Als de OR een negatief advies geeft, moet de werkgever echter een wachttijd van één maand in acht nemen. Deze wachttijd moet de ondernemingsraad de mogelijkheid bieden om tegen het reorganisatieplan van de werkgever bezwaar aan te tekenen, door de kwestie voor de Ondernemingskamer van het Gerechtshof te brengen. De Ondernemingskamer onderzoekt vooral de formele aspecten van de adviesprocedure, bijvoorbeeld of er tijdig advies is gevraagd en of de ondernemingsraad voldoende informatie heeft ontvangen om advies te geven. De Ondernemingskamer gaat echter ook na of het besluit van de werkgever voldoende onderbouwd was. De Ondernemingskamer mag beslissen dat het voorstel onredelijk is en heeft de bevoegdheid om de werkgever te verordonneren de voorgenomen reorganisatie te annuleren.

    Vakbonden
    Hoe snel er met de vakbonden een sociaal plan kan worden opgesteld, is een andere belangrijke factor die de duur van de adviesprocedure binnen de ondernemingsraad beïnvloedt. Terwijl de ondernemingsraad zich zal richten op de economische en financiële aspecten van de reorganisatie en de gevolgen voor het personeel, zullen de vakbonden zich doorgaans meer concentreren op het sociaal plan om de sociale en financiële gevolgen van de reorganisatie voor de werknemers te verzachten. De scheidslijn tussen de onderwerpen die worden besproken met de ondernemingsraad en de thema’s waarover wordt gepraat met de vakbonden, is niet altijd duidelijk. Meestal houden de ondernemingsraad en de vakbonden echter nauw contact met elkaar, waarbij ze samen als doel hebben om aan beide onderhandelingstafels de beste resultaten te bereiken.
    Hoewel er geen wettelijke verplichting is om met de vakbonden een akkoord te bereiken over een sociaal plan, is er soms een verplichting om de sociale aspecten van de reorganisatie met hen te bespreken. Deze verplichting bestaat onder de Wet melding collectief ontslag ingeval de arbeidsovereenkomsten van 20 of meer werknemers over een periode van drie maanden binnen een bepaald werkgebied worden beëindigd (ook als dat met wederzijds goedvinden is). Veel collectieve arbeidsovereenkomsten bevatten bovendien clausules die de werkgever verplichten om de vakbonden in kennis te stellen van geplande herstructureringen en met hen de sociale aspecten ervan te bespreken.
    Overleg met de vakbonden kan ertoe bijdragen dat de werknemers de noodzaak van de reorganisatie, de adviesprocedure met de ondernemingsraad en de procedures voor individuele ontslagen aanvaarden. Door met de vakbonden een ‘goede deal’ te sluiten, vermijdt men ook voor een deel de slechte reclame die vaak met collectieve ontslagen gepaard gaat. Dit is een van de redenen waarom met name grote bedrijven geneigd zijn om met de vakbonden over een sociaal plan te onderhandelen.

  • Ontslagprocedure

    Onder de Nederlandse wetgeving moeten werknemers die voor ontslag in aanmerking komen, eerst worden opgenomen in categorieën van uitwisselbare functies waarin ze volgens leeftijdcohorten zijn verdeeld. Dit betekent dat het ‘last-in, first-out’-beginsel zodanig moet worden toegepast dat de leeftijdsopbouw van het personeel na de reorganisatie een afspiegeling is van de leeftijdsopbouw voor de reorganisatie. De leeftijdcohorten zijn 15-24 jaar, 25-34 jaar, 35-44 jaar, 45-54 jaar en vanaf 55. De wetgeving die sinds 1 juli 2015 van kracht is, laat onder voorwaarden afwijkingen van dit afspiegelingsbeginsel toe, maar alleen binnen de context van een collectieve arbeidsovereenkomst.

    Tot 1 juli 2015 had een werkgever in Nederland die een arbeidsovereenkomst om bedrijfseconomische redenen wilde beëindigen, twee opties. De eerste was UWV (Uitvoeringsinstituut Werknemersverzekeringen) toestemming te vragen om de arbeidsovereenkomst te mogen opzeggen. De tweede was de kantonrechter te verzoeken om de arbeidsovereenkomst te ontbinden. Deze laatste optie bestaat niet meer, behalve als UWV de toestemming heeft geweigerd. Ontslag om bedrijfseconomische redenen loopt nu altijd in eerste instantie via UWV. In de nieuwe situatie mag een kantonrechter arbeidsovereenkomsten alleen om persoonlijke redenen zoals onbekwaamheid ontbinden, of nadat UWV de toestemming heeft geweigerd.

    Het is ook mogelijk om een arbeidsovereenkomst met wederzijds goedvinden van werkgever en werknemer te beëindigen. Wel heeft de werknemer het recht om een beëindigingsovereenkomst binnen twee weken na ondertekening van de overeenkomst te verwerpen.

    Het is wettelijk verplicht om UWV en de vakbonden in kennis te stellen als 20 of meer werknemers voor ontslag in aanmerking komen binnen een periode van drie maanden binnen hetzelfde werkgebied van UWV. Na daarover in kennis te zijn gesteld, kan UWV de individuele ontslagen gedurende een maand niet in behandeling nemen, tenzij de vakbonden bevestigen dat ze zijn ingelicht en geen bezwaar hebben tegen de ontslagen.
    De UWV-procedure duurt vier weken (in de meeste gevallen), of zeven weken als een tweede overlegronde nodig blijkt. Nadat UWV toestemming heeft gegeven, kan de werkgever de arbeidsovereenkomst met de gebruikelijke opzeggingstermijn beëindigen. Het is mogelijk om de tijd die de UWV-procedure in beslag heeft genomen, in mindering te brengen op de opzegtermijn (die minimaal één maand moet blijven bedragen).

    De eenvoudigste manier om een arbeidsovereenkomst te ontbinden, is met wederzijds goedvinden van werkgever en werknemer. Dit veronderstelt dus dat de werknemer instemt met zijn ontslag. De beëindiging van een arbeidsovereenkomst met wederzijds goedvinden doet geen afbreuk aan het recht van de werknemer op een uitkering krachtens de Werkloosheidswet (mits de werknemer voldoet aan de wettelijke vereisten daarvoor).

  • Sociaal plan

    De wet verplicht een werkgever niet rechtstreeks om bij een reorganisatie over een sociaal plan te beschikken. Een onderneming die een sociaal plan moet opstellen, zal gewoonlijk met de vakbonden onderhandelen. De betrokken partijen zullen het sociaal plan als een contract behandelen, net als een collectieve arbeidsovereenkomst. Een enkele keer zal een sociaal plan met de ondernemingsraad worden besproken, of eenzijdig door de werkgever worden opgesteld.

    Niet met de vakbonden overleggen heeft verschillende voordelen. De werkgever kan in grote mate de voorwaarden en bepalingen vastleggen die hij nodig en correct acht. Een sociaal plan waarover niet met de vakbonden is onderhandeld kan echter de motivatie van het personeel ondermijnen en op die manier een funeste invloed hebben op het herstructureringsproces. Ontslagen worden meestal vlotter aanvaard als met de vakbonden een sociaal plan is afgesproken.
    Het opstellen van een sociaal plan met de vakbonden had in het verleden een bijkomend voordeel wanneer een werknemer naar de rechtbank stapte om een hogere ontslagvergoeding te eisen. De rechtbank zou niet afwijken van het sociaal plan dat met de vakbonden was overeengekomen, behalve in bijzondere (individuele) omstandigheden. De nieuwe wetgeving heeft echter de bevoegdheid van de kantonrechters om een vergoeding vast te stellen ingeperkt.

    Factoren die van invloed zijn op de hoogte van de ontslagvergoedingen
    Vóór 1 juli 2015 was er geen wettelijk kader om de inhoud van een sociaal plan of het bedrag van de ontslaguitkeringen vast te leggen. Een sociaal plan bevatte doorgaans een of meer van de volgende bepalingen: ontslaguitkeringen, aanvullende statutaire voordelen (tijdelijk) na ontslag, verhuizing/outplacement en omscholing.
    De Wwz introduceerde een wettelijke ontslaguitkering onder de naam transitievergoeding. Werknemers die ten minste 24 maanden in dienst zijn, hebben daar wettelijk recht op als de arbeidsovereenkomst op initiatief van de werkgever wordt beëindigd of niet wordt voortgezet.

    Zowel de inhoud van sociale plannen als de hoogte van ontslagvergoedingen variëren nogal volgens de omstandigheden. Een aantal factoren kan van invloed zijn op het type bepalingen in een sociaal plan en op de hoogte van de ontslagvergoedingen:
    • aard van de reorganisatie: afslanking, sluiting, enzovoort
    • reden voor de reorganisatie
    • sector (industrie, dienstensector, enzovoort)
    • bedrijfsomvang
    • arbeidsverhoudingen
    • tijdsbestek
    • regio
    • persoonlijke factoren (de karakters van de directeur en de hoofdonderhandelaar van de vakbonden).

    Vakbonden zullen bij een sluiting meestal aandringen op een hogere ontslagvergoeding dan de transitievergoeding. Zij vinden dat ze niets te verliezen hebben door hoge ontslagpremies te vragen, omdat de kosten die uit het sociaal plan voortvloeien de continuïteit van de onderneming niet langer kunnen bedreigen. Dat is met name het geval wanneer het bedrijf een onderdeel van een multinational is en de sluiting, volgens de vakbonden, het gevolg is van beslissingen die zijn genomen op het hoofdkantoor en losstaat van de bijzondere situatie van het bedrijf. Dit is een gemeenschappelijk probleem wanneer zowel de groep als het dochterbedrijf winstgevend zijn. Het argument dat de sluiting nodig is om in de toekomst winstgevend te blijven, kan de vakbonden of de werknemers vaak niet overtuigen van de noodzaak om nu net die vestiging op net dat moment te sluiten.

    De hoogte van de ontslagvergoedingen in het kader van een sociaal plan varieert ook per sector en regio. Meestal zijn deze in de industrie hoger dan in de dienstensector, met uitzondering van de bankenwereld. Dit verschil heeft waarschijnlijk te maken met het geringe aandeel van de loonkosten in de totale kosten van de industrie vergeleken met die van de dienstensector.
    Multinationals en grote bedrijven betalen bij een reorganisatie of herstructurering doorgaans vrij hoge ontslagvergoedingen (en andere uitkeringen). Hiervoor zijn ruwweg twee redenen aan te geven. In de eerste plaats zijn de vakbonden ervan overtuigd dat het geld voor een ‘goed’ sociaal plan ergens binnen de onderneming te vinden moet zijn. Op de tweede plaats zijn multinationals, zoals eerder al gezegd, nogal bevreesd voor de negatieve reclame die collectieve ontslagen vaak met zich meebrengen.

    De uitkomst van de onderhandelingen met de vakbonden over een sociaal plan valt bijzonder moeilijk te voorspellen vanwege de vele factoren die hierbij meespelen. De hiervoor genoemde factoren kunnen echter een aanwijzing zijn voor wat de vakbonden misschien ‘redelijk’ vinden, gezien de situatie waarin het bedrijf zich bevindt.

    Bij onderhandelingen over een hogere vergoeding dan de transitievergoeding, is het belangrijk op te nemen dat de transitievergoeding deel uitmaakt van die hogere vergoeding – om niet het risico te lopen dat men de transitievergoeding moet betalen bovenop het overeengekomen bedrag.