maandag 10 mei 2021

Wendbaar organiseren: waarom en hoe?

Wat is wendbaar organiseren, wat heb je er als werkgever aan en welke mogelijkheden zijn er om als organisatie wendbaarder te worden?

Het vergroten van de wendbaarheid van organisaties is nodig om adequater in te kunnen spelen op ontwikkelingen in een wereld waarin onvoorspelbaarheid troef is. Op velerlei vlak. Wie had bijvoorbeeld de coronapandemie voorzien, en de enorme impact ervan kunnen bevroeden?
Om de wendbaarheid en het aanpassingsvermogen van organisaties te vergroten, is een palet aan maatregelen mogelijk. Dat maakt dat oplossingen per definitie maatwerk zijn. Hoe maakt u de juiste keuze uit de verschillende mogelijke flex-interventies voor uw organisatie? De AWVN-aanpak om die vraag adequaat te beantwoorden, is gebaseerd op een systematische route langs overwegingen, opties en effecten op organisatie en de business, nu en in de toekomst.

Vijf flexknoppen op het dashboard

AWVN onderscheidt vijf knoppen waaraan u kunt draaien om op heel praktische wijze de wendbaarheid van uw organisatie te vergroten. Die hebben betrekking op de arbeidsinhoud, arbeidstijden, arbeidsplek, arbeidsverhoudingen en arbeidvoorwaarden.Dashboard 5 flexinterventies
In dit ‘dashboard’ benoemen we bij elke flexknop verscheidene – maar lang niet alle – opties. Op de achtergrond liggen drie ringen die betrekking hebben op de huidige organisatie en van grote invloed zijn bij het wendbaarder maken: arbeidscontracten (de bestaande mix tussen vast en tijdelijk personeel, waaronder inhuur van bijvoorbeeld zzp’ers), de arbeidsorganisatie zelf (cultuur, wijze van aansturing, verdeling van verantwoordelijkheden, de aard en de omvang van het werk) en, verreweg de belangrijkste, de organisatiedoelen. Dat vormt niet voor niets de kern van het schema. De AWVN-aanpak heeft dan ook als uitgangspunt dat het vergroten van de wendbaarheid de organisatiedoelen dient te ondersteunen – en daarmee is wendbaarheid een strategisch HR-onderwerp.

Uw flexibiliteitsvraag?

De precieze flexibiliteitsvraag van uw organisatie vormt het vertrekpunt voor het verkennen van de meest effectieve interventie(s). Wat is de noodzaak om uw organisatie wendbaarder te maken? Zijn het externe ontwikkelingen, zoals een snel wisselende klantvraag, (internationale) concurrentie, schaarste op de arbeidsmarkt, wet- en regelgeving, technologische veranderingen? Komt de vraag voort uit gewenste interne verbeteringen op het gebied van de bedrijfsvoering, zoals adequater kunnen inspelen op seizoensinvloeden, het verbeteren van de kwaliteit van de huidige bezetting, of gaat het om aanpassingsvermogen vergroten van binnenuit om snel te kunnen acteren en in te spelen op die veranderende buitenwereld?

Maatwerk

De redenen om wendbaarheid te vergroten zijn heel divers, zo leert de ervaring. Een fundamentele stap is daarom om helderheid te krijgen over de vraagstelling in relatie tot de bedrijfsdoelstellingen. Om die vervolgens nader te bezien vanuit de huidige arbeidsorganisatie en bestaande arbeidsrelaties: wat zijn de consequenties? Daarna kan finetuning plaatsvinden door gericht aan de vijf knoppen te draaien.
Veel vormen van flexibilisering zijn onderling te combineren. Wat een goede combinatie is, bepaalt de situatie. Vaak zijn er ook meerdere oplossingen denkbaar. De uiteindelijke oplossing is, als eerder gezegd, per definitie op maat gesneden: geen organisatie is immers dezelfde. Soms zijn oplossingen eenvoudig, soms ingrijpend.

Aanbieding: ook aan de slag om wendbaarder te worden?

Download hieronder het dashboard met de 5 flexknoppen voor wendbaarheid als pdf en een van onze adviseurs neemt contact met u op. Let op: het model is alleen toegankelijk voor leden! Het eerste, verkennende gesprek van maximaal een uur bieden we leden gratis aan.

Uitgelicht: praktijkvoorbeelden flexknop arbeidsvoorwaarden

Om te illustreren hoe het vergroten van de wendbaarheid bijvoorbeeld bij de flexknop arbeidsvoorwaarden eruit kan zien, geven we hieronder een paar voorbeelden uit onze dagelijkse praktijk.

Mee-ademende loonkosten en focus op duurzame inzetbaarheid komt bijvoorbeeld tot uiting bij een bedrijf in de industrie waar variabele beloning is vormgegeven doordat medewerkers punten kunnen verdienen om in te zetten voor hun persoonlijke ontwikkeling.

Steeds meer organisaties zoeken naar andere middelen dan alleen het salaris om de inzet van medewerkers te belonen. Wat is er mogelijk qua waarderingsvormen? Vijf voorbeelden uit de praktijk van organisaties die hun beloningsbeleid hebben verrijkt met andere vormen van ‘waarderen’ staan in dit blog: een marketingorganisatie in de reisbranche, ICT-dienstverlener, waterschap, ICT-start-up, aanbieder van oplossingen voor e-mobility.

Nog een mooi voorbeeld van inspelen op diversiteit en duurzaamheid bij de flexknop arbeidsvoorwaarden zien wij bij een bedrijf dat op zoek is gegaan naar andere manieren van belonen.  Niet alleen in geld, maar bijvoorbeeld ook in waardering, vrije tijd of opleiding. Bij waardering gaat het ook om een compliment op zijn tijd. Of een bericht op intranet waarin een medewerker vertelt welk mooi project hij onlangs heeft afgerond. Op die manier krijgen mensen het gevoel dat ze worden gezien en ertoe doen. Uit onderzoek blijkt dat mensen zich daardoor meer gewaardeerd voelen dan door de euro’s aan het einde van de maand. En een ander voorbeeld daarbij is een medewerker die niet meer met het openbaar vervoer naar het werk kan komen, omdat een bepaalde buslijn is opgeheven. In dat specifieke geval kan een (elektrische) scooter een heel goede beloning zijn: oog voor diversiteit en duurzaamheid.

Download het dashboard met de vijf flexknoppen

0 reacties