Home / Publicaties / achtergrond / RVU? Wat nu?! RVU-vrijstelling en de cao-onderhandelingen
vrijdag 07 februari 2020

RVU? Wat nu?! RVU-vrijstelling en de cao-onderhandelingen

De tijdelijke vrijstelling van de RVU-heffing die in moet gaan op 1 januari 2021, leidt tot veel vragen. Eén ding is duidelijk: werkgevers die op 1 januari in de startblokken willen staan om gebruik te maken van deze vrijstelling, hebben dit jaar nog veel werk te verzetten. Wat is de RVU-vrijstelling precies, en wat betekent het voor de cao- en arbeidsvoorwaardenonderhandelingen? Vier vragen over de RVU-vrijstelling, en een stappenplan om de eigen inzet op het gebied van langer doorwerken te bepalen.

= LEES VERDER ONDER DE VIDEO =

Waarom moet u dit artikel lezen? Armand en Koen leggen het uit
Waarom moet u dit artikel lezen? Armand en Koen leggen het uit

De RVU-vrijstelling en de cao-onderhandelingen
RVU? Wat nu?!

1. Wat houdt de RVU-vrijstelling in?
In het pensioenakkoord van juni 2019 is afgesproken dat werkgevers met oudere werknemers afspraken kunnen maken over eerder stoppen met werken, zonder dat de regeling als een RVU (regeling vervroegd uittreden) wordt gezien. Dat betekent dat de RVU-heffing van 52 procent voor werkgevers, bedoeld om vervroegde-uittredingsregelingen te ontmoedigen, achterwege blijft. De RVU-vrijstelling is een tijdelijke maatregel (voor een periode van vijf jaar) en gaat op 1 januari 2021 in. Voorwaarde voor de vrijstelling is dat de regeling om eerder te stoppen met werken betrekking heeft op werknemers die binnen drie jaar hun AOW-gerechtigde leeftijd bereiken. Sociale partners bepalen zelf de afbakening van de doelgroep.

Een pdf-versie van dit achtergrondartikel kunt u onderaan deze websitepagina downloaden.

Het maximale bedrag dat de werkgever de werknemer mee kan geven zonder hierover een strafheffing verschuldigd te zijn, is ongeveer € 19.000 per jaar (daarboven is de heffing nog steeds van toepassing). Het idee achter dit bedrag is dat het, na vermindering met de loonbelasting en premie volksverzekeringen, de netto AOW-uitkering voor een alleenstaande benadert. De vrijstelling zal jaarlijks worden bijgesteld op basis van wijzigingen in de hoogte van de AOW-uitkering.

De definitieve wetstekst met de gedetailleerde uitwerking van deze regeling wordt naar verwachting in april 2020 ingediend bij de Tweede Kamer. Daarna volgt de parlementaire behandeling; vermoedelijk wordt de wet na de zomer aangenomen. Dat betekent dat werkgevers die op 1 januari 2021 – of kort daarna – van deze faciliteit gebruiken willen maken, relatief kort de tijd hebben om een regeling uit te werken en te implementeren. Voor hen is het zaak dit onderwerp dit jaar hoge prioriteit te geven.

2. Wie moet dat betalen?
Uitgangspunt van de van RVU-heffing vrijgestelde vertrekregeling, is dubbele vrijwilligheid. Dat wil zeggen dat werkgevers en werknemers vrij zijn in hun keuze om van de mogelijkheid gebruik te maken. In cao’s kunnen hierover nadere afspraken worden gemaakt. Het pensioenakkoord gaat er vanuit dat als deze faciliteit wordt gebruikt, de werkgever het voor de RVU vrijgestelde deel voor haar rekening neemt en dat de financiering uit de loonruimte zal moeten komen.

Verder gaat het pensioenakkoord ervan uit dat de werknemer ook zelf een bijdrage levert aan het overbruggen van de periode tot aan z’n AOW-gerechtigde leeftijd door bijvoorbeeld een deel van het pensioen naar voren te halen.

Daarnaast stelt de overheid vanaf 2021 € 800 miljoen beschikbaar (vier jaar achter elkaar € 200 miljoen) ter ondersteuning van duurzame-inzetbaarheidsbeleid. Voor het budget komen verscheidene doelen in aanmerking, waarvan ‘het faciliteren van sociale partners bij het aanpakken van knelpunten bij het realiseren van regelingen die vrijgesteld zijn van RVU-heffing’ er één is.
Dit lijkt een omvangrijk budget, maar toch mogen we er geen wonderen van verwachten. Gezien de omvang van de uitdagingen op het vlak van duurzame inzetbaarheid en het aantal werknemers dat potentieel in aanmerking komt voor deze maatregel, is het een beperkt budget. Hoe het beschikbare geld precies verdeeld gaat worden en wat de voorwaarden zullen zijn, is ook nog niet duidelijk: de Stichting van de Arbeid (waarin werkgevers zijn vertegenwoordigd) en het ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid zijn nog in overleg over de uitwerking.
Waarschijnlijk zullen sociale partners op sectorniveau aanvragen kunnen indienen om aanspraak te maken op het budget. De verwachting is dat er later dit voorjaar meer bekend is over de uitwerking.

3. Hoe zitten de vakbonden erin?
Het ligt in de lijn der verwachting dat de vakbonden inzetten op het realiseren van regelingen die aan de RVU-vrijstelling voldoen – al dan niet in combinatie met generatiepactregelingen en andere vakbondsvoorstellen op het gebied van duurzame inzetbaarheid.
Zo geeft de FNV in haar arbeidsvoorwaardennota 2020 o.a. aan
• te streven naar regelingen gebaseerd op de maximale RVU-vrijstelling, om het werknemers die het nodig hebben mogelijk te maken om vanaf 1 januari 2021 drie jaar voor de AOW-gerechtigde datum te kunnen stoppen met werken
• in geval van zwaar werk in te zetten op een kortere voltijdsnorm (met behoud van salaris en afspraken over de herbezetting)
• duidelijke afspraken te willen maken over overwerk en compensatie in tijd
• verder in te zetten op generatiepactregelingen.

4. Hoe ga je hier als werkgever mee om?
Bepaal op dit onderwerp zo vroeg mogelijk in het onderhandelingsproces – maar liever nog daarvóór – de eigen inzet als het gaat om langer doorwerken. Daarbij zijn twee startvragen van belang.
De eerste betreft de relatie tussen enerzijds het vervroegd uittreden van werknemers en anderzijds de bedrijfsstrategie en de bedrijfseconomische situatie van de werkgever. Is er sprake van een (aankomende) reorganisatie van een bedrijf, dan is het relevant om dat in de besluitvorming te betrekken.
De tweede betreft (de opbouw van) het personeelsbestand. Het gaat dan om vragen als:
is er vanuit het perspectief van de werkgever sprake van een probleem?
Bepaal hoe groot de groep medewerkers is voor wie de oplopende AOW-gerechtigde leeftijd een knelpunt vormt, en welke kosten en problemen dat met zich meebrengt.
hoe ziet de businesscase eruit?
Welke opbrengsten hangen samen met een mogelijke regeling? Denk hierbij aan lagere ziekte- en arbeidsongeschiktheidskosten, vervangende arbeid tegen lagere arbeidskosten, de ontstane mogelijkheid om huidige, bestaande regelingen te vervangen. Denk ook na over de vormgeving van de regeling. Is het financiële uitgangspunt de van RVU-heffing vrijgestelde € 19.000, of gaat het om een ander bedrag? Is er sprake van een keuze voor de werkgever of de werknemer? Hoe specifiek wordt de doelgroep?

Maar: it takes two to tango. Dus hoe pak je dit aan in het cao-proces? AWVN adviseert een vier-stappenaanpak.

Studieafspraken zien er verschillend uit. Bij KLM is een afspraak gemaakt om samen met bonden deze maatregel uit te werken in lijn met het doel en strekking van het pensioenakkoord, op het moment dat het wettelijk kader bekend is. In de VVT (Verzorging, verpleging en thuiszorg) zijn er concretere afspraken gemaakt die nog moeten worden uitgewerkt: er komt meer ruimte voor verlofsparen (‘balansbudget’), voor minder werk in aanloop naar pensioen (‘landingsbaan’). Medewerkers die 45 jaar in de sector hebben gewerkt mogen eerder stoppen met behoud het RVU-vrijgestelde bedrag. In de vleesindustrie zijn andere concrete afspraken gemaakt (die ook nog worden uitgewerkt). Medewerkers die twintig jaar in de productie in de vleesindustrie hebben gewerkt, waarvan tien bij hun huidige werkgever, mogen drie jaar voor hun AOW-datum stoppen met werken met behoud van het RVU-vrijgestelde bedrag. Kantoorpersoneel is uitgesloten van deze regeling.

Stap 1. Ga in gesprek
Gegeven de afspraken in het pensioenakkoord, de insteek van de vakbonden en de problemen die werknemers ervaren, adviseert AWVN om vanuit deze uitgangspunten het gesprek aan te gaan met vakbonden en werknemers – maar wel op basis van een studieafspraak.
De wettelijke regelingen zijn nog niet uitgewerkt. Ook als u de intentie heeft om afspraken te maken, maak dan een studieafspraak die het mogelijk maakt om pas tot een regeling te komen zodra de wet- en regelgeving (naar verwachting begin april 2020) bekend is. Spreek af gedeelde intenties en uitgangspunten gezamenlijk uit te werken, zodat – zodra het wettelijk kader helder is – er snel definitieve afspraken te maken zijn. Hierdoor verschuift het gesprek van óf er een regeling komt naar hóe de regeling eruit komt te zien.

Stap 2. Definieer uw eigen randvoorwaarden en uitgangspunten
Denk hierbij aan:
• een einddatum van de regeling (op te nemen in de cao)
• een heldere definitie van de doelgroep (op te nemen in cao).
Onderzoek de impact op de loonsom, welke regelingen passend zijn en welke regelingen eventueel (deels) vervallen. U kunt ook afspraken maken over de maximale bijdrage van de werkgever aan de regeling, en over de bijdrage die u van de werknemer verwacht – bijvoorbeeld het vervroegd laten ingaan van het aanvullend pensioen. Voorts ligt het voor de hand de regeling in te passen in andere maatregelen die u al op het gebied van duurzame inzetbaarheid treft.
Door de randvoorwaarden en uitgangspunten expliciet te maken, is het kader voor het vervolg duidelijker.

Stap 3. Zet in de studieafspraak in op de duurzame inzetbaarheid van álle personeelsleden
Het is belangrijk om te beseffen dat een regeling die gebruik gaat maken van de RVU-vrijstelling een tijdelijk karakter heeft – het is een overgangsregeling. Bedoeld om het werkgevers op de korte termijn gemakkelijker te maken om oudere werknemers tegemoet te komen die, bijvoorbeeld vanwege de zwaarte van hun beroep, de verhoogde AOW-leeftijd niet of met grote moeite werkend kunnen bereiken. Uitgangspunt moet zijn dat daarna langer doorwerken voor alle cohorten de norm is. Goed dus hierover ook afspraken te maken.

Stap 4. Sta (op tijd) stil bij de uitwerking!
Als u eenmaal een studieafspraak heeft gemaakt, is het zaak door te pakken. De details van de regeling hangen samen uw arbeidsvoorwaardenpakket, de bedrijfsstrategie en de gemaakte afspraken. Neem genoeg tijd voor de uitwerking van deze afspraken gezien de ingewikkelde arbeidsvoorwaardelijke, juridische en fiscale vraagstukken die hierbij om de hoek komen kijken. Het is goed daarbij ook – indien relevant – de verruiming van de mogelijkheden voor verlofsparen en de introductie van de mogelijkheid tot het opnemen van een pensioenbedrag ineens, mee te nemen. Vergeet u dus niet u tijdig te laten adviseren over de arbeidsvoorwaardelijke en fiscale implicaties.

Zowel over uw inzet als de uitwerking van een eventuele regeling, kan AWVN adviseren. Daarvoor hebben we alle expertise in huis. Meer weten? Neem contact op met uw AWVN-adviseur of het RVU-team: Marcel de Rooij, Armand Lahaije en Jan de Graaf.

Hoe kunt u ervoor zorgen dat alle werkenden, ongeacht hun leeftijd, werkend hun pensioenleeftijd kunnen bereiken? Lees op deze site ‘Vele wegen leiden naar de eindstreep’.

PDF-versie