vrijdag 17 september 2021

Cao ING: secundaire arbeidsvoorwaarden worden primair

Bij ING blijven de lonen de komende twee jaar gelijk. Maar dit wil niet zeggen dat de bank niet investeert in haar mensen. De focus is volgens Maarten van Beek, HR-directeur Benelux, verschoven van salaris naar welzijn, vakmanschap en werk-privébalans. Hij licht de net afgesloten cao toe, die met terugwerkende kracht is ingegaan op 1 januari 2021.

Waarom die nullijn?

ING is jarenlang een van de best betalende banken geweest. We willen nu toegroeien naar de mediaan van de benchmark van de financiële sector en marktconform gaan belonen. Dat betekent dat de komende twee jaar alleen medewerkers die nog niet aan de top van hun schaal zitten, kunnen groeien in salaris.

We voeren wel een MVO-uitkering in. Als de bank het goed doet en haar maatschappelijke en duurzaamheidsdoelstellingen haalt, ontvangen alle medewerkers een extra uitkering. Dit sluit aan bij de strategie van de bank en onze duurzaamheidsambities.

Dat wij niet investeren in een collectieve loonsverhoging, wil niet zeggen dat we niet investeren in onze mensen. Integendeel. We waarderen hen wel degelijk, maar op een andere manier dan voorheen.

Hoe dan?

ING investeert in tijd. Naast het volledig doorbetaalde vaderschapsverlof (partnerverlof) van zes weken krijgen we een ouderschapsverlof van negen weken. Dit wordt voor maximaal 70 procent van het dagloon doorbetaald. Zo krijgen ouders meer gelegenheid om tijd door te brengen met hun kinderen.

Daarnaast breiden we de pilot met het onbeperkt verlof uit. 76 procent van de medewerkers die daaraan heeft meegedaan, is positief over dit instrument. Het komt erop neer dat mensen niet meer een maximumaantal vrije dagen per jaar krijgen, maar in overleg met hun team bepalen hoe vaak en wanneer ze vrij willen nemen.

Achterliggende gedachte is dat medewerkers zelf heel goed kunnen bepalen wat zij nodig hebben aan vrije tijd om bij ING het beste uit zichzelf te halen en het beste voor onze klanten te betekenen. Dit sluit naadloos aan bij onze beweging naar meer principes en minder regels. Wij sturen op resultaat – en niet op aanwezigheid.

Welke belangrijke onderwerpen staan er nog meer in de cao?

De wereld en onze organisatie veranderen continu. Wij stimuleren de ontwikkeling van het vakmanschap van onze medewerkers, zodat ze (blijven) beschikken over de vereiste kennis en kunde. Iedere medewerker heeft een individueel ontwikkelingsplan en krijgt een eigen leerrekening. Dit is niet nieuw, maar blijft onverminderd van kracht.

Daarnaast mobiliseren wij onze medewerkers om zich in te spannen voor klimaat en maatschappij. Zij mogen zich met behoud van arbeidsvoorwaarden twee werkdagen per jaar inzetten voor een maatschappelijke organisatie of onderwijsinstelling. Ik zou elke ING’er graag een paar dagen per jaar voor de klas zien staan of een andere bijdrage zien leveren aan het onderwijs.

Wat houdt het speerpunt ‘welzijn’ in?

Het verbeteren van de fysieke en mentale gezondheid van de medewerkers. Nieuw is een tweejaarlijkse, vrijwillige gezondheidscheck. Ook introduceren we een rouwverlof van minimaal een week voor alle medewerkers. Hoe lang dat precies is, is maatwerk. We definiëren ook niet van tevoren om welk familielid in de hoeveelste graad het moet gaan. Het gaat erom dat mensen de tijd krijgen die zij nodig hebben.

En het ‘recht op onbereikbaarheid’ buiten de reguliere werktijden?

Het is gezond om af en toe even helemaal los van het werk te zijn, zonder de druk om mails, telefoontjes of appjes te moeten beantwoorden. Want als die druk er wel is, ervaar je nog geen rust en ontspanning als je thuis bent of een paar dagen weg. Omdat ING een internationale organisatie is die in verschillende tijdzones werkt, is de afspraak dat elk team met elkaar intern overlegt over hoe ze dit recht in de praktijk willen invullen.

We vragen hier een gedragsverandering, en dat is niet makkelijk. Medewerkers moeten zich er bijvoorbeeld van bewust worden dat zij een vakantie ‘voorbereiden’. Tijdig aangeven wanneer je er niet bent, vragen wat collega’s nog van jou nodig hebben en die informatie zo mogelijk al eerder aanleveren. Dan is de kans groter dat je later niet gestoord hoeft te worden. Overigens geldt het recht op onbereikbaarheid natuurlijk niet voor bijzondere, urgente omstandigheden.

Ben je zelf goed in onbereikbaar zijn?

Mwah, ik moet er nog aan wennen. Ik doe mijn best, haha.  Maar als je het mijn kinderen vraagt, dan zullen ze zeker zeggen dat het beter kan. Tijdens mijn zomervakantie heb ik drie weken (bijna) niets gedaan. Thuis werk ik weleens ’s avonds, omdat ik dan in de middag een paar uur met mijn kinderen kan doorbrengen. Als ik dan collega’s mail, maak ik wel duidelijk dat ze niet hoeven te antwoorden.

Denkt u er ook over om uw medewerkers op een andere manier te waarderen dan alleen met een hoger loon? Kom dan inspiratie opdoen bij onze masterclass Aan de slag met het nieuwe belonen op dinsdag 12 oktober. Onze experts laten nieuwe belonings- en beoordelingsvormen zien die u kunt toepassen in uw HR-beleid. Meer informatie en aanmelden

0 reacties