donderdag 15 december 2022

De ‘jaarlijkse belediging’? Het kan ook anders! Voer een goed gesprek

Veel werkgevers voeren in deze tijd van het jaar weer beoordelingsgesprekken. Daarin beoordelen zij de medewerker op basis van geleverde prestaties, en daar is vaak een salarisverhoging aan gekoppeld. Zo’n gesprek is in veel gevallen een verplicht nummer waar beide partijen weinig energie van krijgen. Het kan ook anders: voer een goed gesprek met uw medewerkers over hun (toekomstige) ontwikkeling(sbehoefte) en geef ze vertrouwen. In dit artikel leest u meer over deze andere kijk op performance management.

Benieuwd naar de laatste trends in performance management? Wij hebben ze voor u op een rij gezet in het webpaper Performance management. Dé 9 trends om te vernieuwen.
Download hier het webpaper
voorkant brochure

Eindejaarsgesprek: waardering of frustratie

Het einde van het jaar nadert: tijd voor de jaarlijkse beoordelingsgesprekken. Ook wel bekend als ‘de jaarlijkse belediging’. Want vaak zijn het niet zulke inspirerende gesprekken. En dan komt er soms ook nog een lagere beoordeling en salarisverhoging uit dan de medewerker had verwacht.

Niet zo gek als u bedenkt dat 80% van de medewerkers denken dat zij bij de beste 20% horen. Als u dan uw leidinggevenden ook nog aanspoort tot ‘forced ranking’ (bijvoorbeeld: ‘niet meer dan 15% top-performers, ten minste 10% under-performers’), neemt het aantal teleurstellingen verder toe. Tel daarbij op dat het gesprek nogal eens gaat over wat er bij dat ene project acht maanden geleden goed of fout ging, en u heeft de perfecte cocktail voor frustratie, bij leidinggevenden en bij medewerkers. Ook kan dit gesprek medewerkers het gevoel geven dat er geen echte waardering is.

Motivatie zit van binnen

Het kan ook anders. Veel organisaties vernieuwen hun performance managementbeleid. Niet alleen omdat zij zichzelf willen verlossen van deze frustratie. Vaak ook omdat zij ervan overtuigd zijn geraakt dat de motivatie van bijna alle mensen om hun werk goed te doen, niet wordt bepaald door het maken van SMART-afspraken aan het begin van het jaar, die dan aan het eind van het jaar bepalend zijn voor net iets meer salarisverhoging – als je niet al aan het eind van je schaal zit. Ja, dat is een hele lange zin en zo ingewikkeld is het dus ook vaak geworden.

Motivatie van mensen zit van binnen. De motivatie om je werk goed te doen, om steeds weer wat bij te leren in je vak, om samen te innoveren, om je professioneel en persoonlijk te ontwikkelen. De stap die veel organisaties zetten, is om het vertrouwen in de motivatie en het vakmanschap van mensen voorop te stellen. Zolang je niet het eind van je salarisschaal hebt bereikt, krijg je dan gewoon een vooraf bekende salarisverhoging.

Ruimte voor echte gesprekken

Groot voordeel: over het salaris hoef je het dus niet meer te hebben. Dat geeft ruimte om het te hebben over zaken die nu vaak niet aan bod komen: ‘hoe is het met je balans tussen werk en privé, waar heb je het afgelopen jaar het meest van geleerd, hoe wil je je in het komende jaar en de nabije toekomst ontwikkelen, wat vind je van mij als leidinggevende?’

Zijn de organisaties die deze stap hebben gezet, slechter gaan functioneren? Zijn de resultaten minder geworden, zijn ze minder innovatief? Nee, dat is niet het geval. Het is er vaak wel leuker en inspirerender geworden. In deze organisaties ontstaat ruimte voor een ander gesprek, een goed gesprek. Een gesprek ook dat veel vaker – soms kort en informeel, dan weer langer en goed voorbereid – wordt gevoerd. Gesprekken waarin medewerkers leren van recente ervaringen, gesprekken die veel meer gaan over de toekomst en over ontwikkeling dan over het verleden en dingen die niet goed gingen. Dat geeft een andere energie in de organisatie.

Anders waarderen en durven onderscheiden

Is er in deze nieuwe aanpak van performance management dan helemaal geen onderscheid meer tussen uitblinkers en onderpresteerders? Om te beginnen blijft het natuurlijk zaak om gerichte aandacht te besteden aan de mensen die structureel niet goed presteren en de mensen die structureel meer dan goed presteren. Dat is een kwestie van goed leiding geven en van onderscheid durven maken. Daarnaast verschuift bij deze organisaties de waardering naar direct gevoelde waardering, kort op de bal, dus niet pas na acht maanden. Dat kan in geld zijn, maar dat kunnen juist ook heel andere, immateriële vormen van waardering zijn. Denk aan: een training, een weekendje weg, een kijkje in de keuken bij een andere afdeling of een ander bedrijf. Belangrijk is dat de waardering aansluit bij wat de medewerker aanspreekt.

Webpaper Dé 9 trends om te vernieuwen

In het webpaper Performance management. Dé 9 trends om te vernieuwen heeft AWVN de trends en ontwikkelingen voor u op een rij gezet.
Download hier het webpaper

AWVN kan u helpen bij vernieuwen performance management

AWVN heeft al veel organisaties begeleid in de vernieuwing van hun performance management. Wilt u ook af van het verplichte nummer van het jaarlijkse beoordelingsgesprek? Neem dan contact met ons op via de AWVN-werkgeverslijn, tel. 070 850 86 05.

0 reacties