Home / Werven van personeel

Werven van personeel

Logo AWVN-werkgeverslijnGaat u nieuw personeel werven, dan dient u goed na te denken over naar wie u op zoekt bent en aan welke eisen deze persoon dient te voldoen. Het eerste wat u hierbij doet is een functieprofiel opstellen.

Wat moet er allemaal in een functieprofiel staan?
• Functienaam
• Taken
• Bevoegdheden en verantwoordelijkheden
• Plaats van de functie in de organisatie
• Het soort dienstverband en de arbeidsvoorwaarden
• Functie-eisen: opleidingsniveau of werk- en denkniveau, kennis en vaardigheden, werkervaring
• Beschrijving van het type persoon dat u zoekt.

Hou bij het opstellen van een functieprofiel er rekening mee dat u geen verboden onderscheid maakt. Volgens de wet is het namelijk verboden om functie-eisen die geen verband hebben met de functie, zoals geslacht, leeftijd, seksuele geaardheid, ras en politieke gezindheid te noemen in het functieprofiel.
Vervolgens moet u zich bedenken hoe U personeel wilt gaan werven. Dit kan op veel verschillende manieren. Bijvoorbeeld door personeelsadvertenties te plaatsen, via een wervingsbureau of een uitzendbureau, door een vacature te plaatsen op een vacaturesite of uw eigen website, via social media.
Wanneer u eenmaal een aantal kandidaten heeft, dient u de meest geschikte kandidaten uit te nodigen voor een sollicitatiegesprek. Als u uiteindelijk de keuze heeft gemaakt, dan nodigt u tenslotte deze kandidaat uit voor een arbeidsvoorwaardengesprek, waarin u de arbeidsvoorwaarden bespreekt. Hou er rekening mee dat een sollicitatiegesprek voor de sollicitant spannend is en het sollicitatiegesprek ook een visitekaartje van uw bedrijf is.

  • Identificatie

    Als er sprake is van een nieuwe dienstbetrekking, moet de werkgever – voordat de werknemer begint met werken – van de werknemer zijn gegevens ontvangen en de identiteit van de werknemer vaststellen. De werknemer moet aan de werkgever de volgende gegevens overhandigen:
    • naam en voorletters
    • geboortedatum
    • BSN/sofinummer
    • adres
    • postcode en woonplaats
    • woonland en regio als hij niet in Nederland woont
    • verzoek om loonheffingskorting wel/niet toepassen.

  • Identificatieplicht werknemer

    De werknemer is verplicht om zich bij het aangaan van een arbeidsovereenkomst tegenover de werkgever te identificeren. De uitzendkracht heeft deze verplichtingen jegens de uitzendonderneming, omdat hij daar in dienst treedt.
    De werknemer is tevens verplicht tijdens het werk een identiteitsbewijs bij zich te hebben. Bij controles op de werkplek moet iedere werknemer zich kunnen identificeren.
    Bij de tewerkstelling van vreemdelingen gelden extra identificatieverplichtingen op grond van de Wet arbeid vreemdelingen. Op grond van de WAV hebben zowel de uitzendonderneming als formele werkgever en de inlenende werkgever als feitelijk werkgever identificatieverplichtingen.

    Bij de indiensttreding is het tonen van het rijbewijs niet voldoende als identiteitsbewijs. Het is namelijk van belang dat de nationaliteit kan worden vastgesteld. Een paspoort, identiteitskaart of een vreemdelingendocument is wel voldoende.

  • Identificatieplicht werkgever

    De identificatieplicht voor de werkgever bestaat uit drie delen.

    1. Verificatieplicht
      Dit houdt in dat u als werkgever het identiteitsbewijs van uw werknemers bij indiensttreding moet controleren op echtheid en geldigheid. Als de geldigheid van het identiteitsbewijs van een werknemer gedurende het dienstverband verloopt, hoeft u deze niet te vervangen. Het gaat om het identiteitsbewijs op het moment van indiensttreding.
    2. Bewaarplicht
      Dit houdt in dat u als werkgever een kopie maakt van het identiteitsbewijs van alle werknemers die u in dienst neemt. Deze kopieën dienen bewaard te worden in de administratie. De wettelijke bewaartermijn hiervoor is tot vijf jaar na beëindiging van het dienstverband.
    3. Zorgplicht
      Dit houdt in dat u als werkgever uw werknemers erop dient te wijzen dat zij tijdens hun werk een geldig, origineel identiteitsbewijs bij zich moeten hebben. Dit geldt ook voor uitzendkrachten en gedetacheerden.
  • Identificatie uitzendkrachten

    Als u een uitzendkracht inhuurt via een uitzendbureau, moet u ook als inlenende werkgever het originele identiteitsbewijs van de uitzendkracht controleren. U doet dit voor het begin van de werkzaamheden.
    Sinds 1 januari 2014 is het niet langer toegestaan om een kopie van een identiteitsbewijs van een uitzendkracht te maken. Dit geldt echter niet voor buitenlandse uitzendkrachten die een niet-EU-nationaliteit (EU: inclusief EER en Zwitserland) hebben. Op grond van artikel 15 Wet Arbeid Vreemdelingen is een inlenende werkgever verplicht van deze werknemers een kopie van het identiteitsbewijs in de administratie op te nemen.
    U kunt de identiteit van de uitzendkracht aantonen op basis van persoonsgegevens die u opslaat in uw administratie. Dit zijn gegevens zoals naam, adres, geboortedatum, BSN, nationaliteit, soort, nummer en geldigheidsduur van het identiteitsbewijs.

  • Fases werving en selctie

    Het is belangrijk het zoekproces naar een nieuwe medewerker zo vroeg mogelijk te starten. Het kan namelijk zo zijn dat uw nieuwe werknemer een opzegtermijn heeft bij zijn huidige werkgever.

    Voordat u daadwerkelijk een nieuwe werknemer in dienst heeft dient u een aantal fasen te doorlopen.
    1. Voorbereidingsfase. Tijdens deze fase bereidt u de werving en selectie voor. Dat houdt in dat u vaststelt wie er verantwoordelijk is voor het opvullen van de vacature, het plannen van het wervings- en selectieproces, etc.
    2. Wervingsfase. Tijdens deze fase stelt u een functieprofiel en een werknemersprofiel op. Als u dat heeft gedaan, kunt u gaan bepalen via welke kanalen u wilt gaan werven. U gaat in deze fase ook daadwerkelijk potentiele kandidaten werven, wat inhoud dat u de vacature plaatst online of in een advertentie.
    3. Selectiefase. Nadat naar aanleiding van de vacature u de sollicitatiebrieven heeft verzameld, dient u een voorselectie te maken op grond van een aantal basiscriteria. Daarna selecteert u op basis van de inhoud van de brief. Uiteindelijk nodigt u drie tot vijf kandidaten uit voor een eerste gesprek. Meestal vindt daarna nog een tweede gesprek plaats voordat de definitieve keuze wordt gemaakt.
    4. Contractingfase. In deze fase wordt de arbeidsovereenkomst opgesteld, die de gekozen kandidaat ter ondertekening wordt voorgelegd. Als de kandidaat akkoord gaat met de arbeidsvoorwaarden en de arbeidsovereenkomst getekend retour heeft gezonden, kunnen de nodige voorbereidingen voor de ontvangst en het inwerken van de nieuwe medewerer worden getroffen. Zie ook de bijgevoegde checklist medewerker indienst.

  • Checklist voor het in dienst nemen nieuwe medewerker

    Checklist voor het in dienst nemen nieuwe medewerker
    inwerkprogramma opgesteld
    inwerkprogramma uitgevoerd
    arbeidscontract getekend
    loonbelastingverklaring
    aanmelden belastingdienst
    verklaring omtrent gedrag verkregen
    personeelsgids uitgereikt
    kopie legitimatie ontvangen
    kopie diploma’s ontvangen
    aangemeld bij ict-systemen (accounts, software)
    aangemeld bij pensioenfonds
    toegangspas aangevraagd en uitgereikt
    veiligheidsbeleid en vluchtroute uitgelegd

Downloads

Externe bron
augustus 2017
Download