Home / Oproepkrachten en de Wab

Oproepkrachten en de Wab

De Wet arbeidsmarkt in balans (Wab), van kracht op 1 januari 2020, versterkt op een aantal onderdelen de positie van oproepkrachten aanzienlijk. Een overzicht van de veranderingen.

Er is sprake van een oproepovereenkomst als de omvang van de te verrichten arbeid niet is vastgelegd als één aantal uren per tijdvak van ten hoogste een maand, of als één aantal uren per tijdvak van ten hoogste een jaar, waarbij het recht op loon gelijkmatig gespreid is over dat tijdvak. Het betreft dus nul-urencontracten, min-maxcontracten en arbeidsovereenkomsten (zoals ook uitzendovereenkomsten, oproepcontracten met voorovereenkomst) waarbij op basis van artikel 7:628 BW de loondoorbetalingsplicht is uitgesloten.
Een contract met een jaarurennorm waarbij er sprake is van een gelijkmatige spreiding van het loon, wordt niet gezien als oproepcontract.

U bent verplicht om op de loonstrook van de werknemer te vermelden of er sprake is van een oproepovereenkomst. Of er sprake is van een oproepovereenkomst is van belang voor de hoogte van de WW-premie. Voor oproepovereenkomsten betalen werkgevers de hoge WW-premie.

1. De werkgever moet de werknemer minstens 4 dagen van tevoren schriftelijk of elektronisch oproepen, anders hoeft de werknemer geen gehoor te geven aan de oproep (hij mag dit natuurlijk wel). Ook een afzegging moet schriftelijk of elektronisch worden gedaan. Een mondelinge afzegging geldt niet.

2. Als de werkgever de oproep binnen 4 dagen voor aanvang van de werkzaamheden intrekt of de tijdstippen wijzigt, heeft de werknemer recht op loonbetaling conform de (oorspronkelijke) oproep. Van dit recht op loon kan niet worden afgeweken, ook niet bij cao.

3. Bovengenoemde termijn van 4 dagen kan bij cao verkort worden, maar hij kan niet korter dan 24 uur zijn.

4. De werkgever moet als de arbeidsovereenkomst 12 maanden heeft geduurd de werknemer binnen een maand schriftelijk of elektronisch een aanbod doen voor een arbeidsomvang met een vast aantal uren, waarbij de aangeboden gemiddelde arbeidsduur ten minste gelijk is aan de gemiddelde gewerkte arbeidsduur per maand in de voorgaande 12 maanden (de referteperiode). Voor zover opvolgende contracten elkaar opvolgen met tussenpozen van niet meer dan zes maanden, worden ze samengeteld. Hierbij worden de tussenpozen zelf niet meegeteld. De werkgever moet de werknemer ten minste een maand geven om het aanbod te aanvaarden.
Let op: als de werknemer op de invoeringsdatum van de wet, 1 januari 2020, al langer dan 12 maanden op oproepbasis werkzaam is, moet het aanbod voor 1 februari 2020 worden gedaan.

5. Vanaf de uiterlijke datum waarop de werkgever het aanbod als vermeld onder 4 had moeten doen, heeft de werknemer recht op loon voor het aantal uren waarvoor hij een aanbod had moeten ontvangen. Volgens de memorie van toelichting kan de werknemer dan eventueel aanspraak maken op de verhoging wegens vertraging van artikel 7:625 BW (deze kan oplopen tot 50%).

6. Bij cao kan bepaald worden dat de bepalingen genoemd onder 1, 2 en 4 niet van toepassing zijn voor bij die cao aangewezen functies, die als gevolg van klimatologische of natuurlijke omstandigheden gedurende een periode van ten hoogste negen maanden per jaar kunnen worden uitgeoefend en niet aansluitend door dezelfde werknemer kunnen worden uitgeoefend gedurende een periode van meer dan negen maanden per jaar.
Verder wordt in art. 7:672 BW bepaald dat de oproepkracht kan opzeggen met een opzegtermijn van 4 dagen (of de kortere bij cao afgesproken termijn). Dit omdat de oproepkracht vanwege de inkomensonzekerheid in de gelegenheid moet zijn om op korte termijn een andere baan te accepteren.

Kennisdocument SZW

Geldt voor parttimers die regelmatig overwerken dat er ook een aanbod voor een vaste arbeidsomvang moet worden gedaan na 12 maanden? Leidt overwerk nu tot een oproepovereenkomst?
Het ministerie van SZW heeft in oktober 2019 Kennisdocument oproep in het kader van de Wet arbeidsmarkt in balans gepubliceerd dat in gaat op zicht soort vragen.