Home / Nieuws / Veranderende en nieuwe wet- en regelgeving 2020
dinsdag 24 december 2019

Veranderende en nieuwe wet- en regelgeving 2020

Een nieuw jaar staat voor de deur, en dat brengt onvermijdelijk wijzigingen op het gebied van wet-­ en regelgeving met zich mee. Een beknopt overzicht van de veranderende en nieuwe wet- en regelgeving 2020 waar HRM rekening mee moet houden.

Wet invoering extra geboorteverlof
Het geboorteverlof is geregeld in de Wet invoering extra geboorteverlof (WIEG). Die regelt dat de partner van de moeder vanaf 1 juli 2020 recht krijgt op aanvullend geboorteverlof voor vijf maal de wekelijkse arbeidsduur, op te nemen binnen zes maanden na de geboorte van het kind en nadat het ‘gewone’ geboorteverlof is opgenomen. Tijdens het aanvullend verlof bestaat recht op een, via de werkgever aan te vragen, UWV-uitkering ter hoogte van 70 procent van het (maximum-)dagloon voor maximaal vijf weken. De opbouw van de (wettelijke) vakantiedagen gaat tijdens het aanvullend geboorteverlof gewoon door.

Minimumloon en minimumjeugdloon
Sinds 1 juli 2019 hebben werknemers vanaf 21 jaar (was: 22 jaar) recht op het volledige wettelijke minimumloon.
Het wettelijk minimumloon – en daarmee het minimumjeugdloon – gaat op 1 januari 2020 iets omhoog, naar € 1.653,60 per maand, € 381,60 per week en € 76,32 per dag bruto bij een volledig dienstverband.

Transitievergoeding
Het maximale bedrag dat een werkgever moet betalen aan transitievergoeding gaat op 1 januari omhoog naar € 83.000 (was: € 81.000). Daarnaast verandert de systematiek per 1 januari, zie onder Wet arbeidsmarkt in balans.

Compensatie transitievergoeding
Vanaf 1 april 2020 is de Regeling compensatie transitievergoeding van kracht. Dit betekent dat werkgevers vanaf die datum bij het UWV compensatie kunnen aanvragen voor de transitievergoeding die zij verschuldigd zijn als zij een werknemer ontslaan die langdurig arbeidsongeschikt (ten minste twee jaar) is. De regeling werkt met terugwerkende kracht, en geldt dus ook voor transitievergoedingen die op of na 1 juli 2015 zijn betaald.

Regeling onwerkbaar weer
Vanaf 1 januari 2020 is een nieuwe regeling voor onwerkbaar weer van kracht. Vanaf dat moment geldt voor alle werkgevers een uniforme wachttijd van twee dagen per winterseizoen (november-april). Voor onwerkbaar weer wegens langdurige regen geldt een wachttijd van 19 dagen. Na de wachtdagen geldt een uitzondering op de loondoorbetalingsplicht van de werkgever, waardoor met inachtneming van de betreffende cao een beroep op een WW-uitkering kan worden gedaan wegens onwerkbaar weer wegens buitengewone natuurlijke omstandigheden.

Wet inkomensvoorziening oudere werklozen
De Wet inkomensvoorziening oudere werklozen (IOW) wordt met vier jaar verlengd. Vanaf 1 januari 2020 kunnen werknemers vanaf 60 jaar en 4 maanden die werkloos of gedeeltelijk arbeidsongeschikt worden, aanspraak maken op een IOW-uitkering. De (tijdelijke) wet zou per 1 januari 2020 aflopen, maar dat wordt nu 1 januari 2024. Met deze aanpassing wil het kabinet oudere werknemers, die ondanks inspanningen van overheid, werkgevers en werknemers toch werkloos of arbeidsongeschikt worden, tegemoet blijven komen. De IOW biedt een tijdelijk vangnet aan oudere werklozen van wie de WW- of WGA-uitkering is afgelopen en die nog geen recht hebben op een AOW-uitkering.

Wet normalisering rechtspositie ambtenaren (WNRA)
Met de invoering van de WNRA wordt per 1 januari 2020 de eenzijdige ambtelijke aanstelling vervangen door de (tweezijdige) arbeidsovereenkomst naar burgerlijk recht, waardoor bijvoorbeeld ook het private ontslagrecht (en de transitievergoeding) voor ambtenaren gaat gelden.
De wet gaat onder andere gelden voor alle ambtenaren van het Rijk, provincies, gemeenten en waterschappen. Ambtenaren van politie, defensie en rechterlijke macht worden uitgezonderd.

Wet arbeidsmarkt in balans (Wab): beknopt overzicht belangrijkste maatregelen

Flexibele arbeid
Ketenbepaling (7:668a BW)
• De maximumtermijn van de keten gaat van twee jaar naar drie jaar (dit was ook de situatie voor de Wwz);
• Bij terugkerend tijdelijk werk, dat ten hoogste negen maanden per jaar kan worden verricht, kan de tussenpoos voor bij cao aangewezen functies worden verkort van zes naar drie maanden (dit is nu al mogelijk voor seizoensarbeid);
• De ketenbepaling is niet van toepassing voor invalkrachten in het primair onderwijs, die invallen in verband met vervanging wegens ziekte.

Oproepovereenkomsten (7:628a BW)
• Nulurencontracten, min/max-contracten en arbeidsovereenkomsten (zoals ook uitzendovereenkomsten) waarbij de loondoorbetalingsplicht is uitgesloten, zijn oproepovereenkomsten. Een contract met een jaarurennorm, met een vast loonbedrag per periode, wordt niet gezien als oproepcontract. Voorwaarde is wel dat de omvang van de arbeid niet is gespreid over een periode van meer dan een jaar;
• Bij een oproepcontract moet de werkgever de werknemer minstens 4 dagen van tevoren schriftelijk of elektronisch oproepen, anders hoeft de werknemer geen gehoor te geven aan de oproep;
• Wanneer de werkgever de oproep binnen 4 dagen voor aanvang van de werkzaamheden intrekt of de tijdstippen wijzigt, heeft de werknemer recht op loonbetaling conform de (oorspronkelijke) oproep;
• Bovengenoemde termijn van 4 dagen kan bij cao worden verkort, maar hij kan niet korter zijn dan 24 uur;
• Bij continuering van het dienstverband na 12 maanden moet de werkgever binnen een maand schriftelijk of elektronisch een aanbod doen voor een arbeidsomvang met vaste uren, voor ten minste de gemiddelde, gewerkte arbeidsduur per maand in de voorgaande 12 maanden. Doet hij dit niet, dan heeft de werknemer recht op loon voor het aantal uren waarvoor hij een aanbod had moeten ontvangen;
• In geval van seizoensarbeid kan voor bij cao aangewezen functies worden bepaald dat bovenstaande niet van toepassing is;
• De oproepkracht kan opzeggen met een opzegtermijn van 4 dagen (of de kortere bij cao afgesproken termijn).

Payrolling
• Er is sprake van payrolling als de formele werkgever geen actieve rol heeft gespeeld bij de werving en selectie van de payrollkracht en de payrollonderneming de payrollkracht niet zonder toestemming van de inlener elders te werk mag stellen;
• Payrollwerknemers hebben recht op dezelfde arbeidsvoorwaarden als die gelden voor de eigen werknemers van de opdrachtgever die werkzaam zijn in gelijke of gelijkwaardige functies. Voor pensioen worden bij Algemene Maatregel van Bestuur (AMvB) aparte regels gesteld;
• Zij moeten ook gelijke toegang hebben tot de bedrijfsvoorzieningen of diensten in de onderneming, met name kantines, kinderopvang- en vervoersfaciliteiten, als de eigen werknemers, die werkzaam zijn in gelijke of gelijkwaardige functies;
• De inlener/opdrachtgever is verplicht om voorafgaand aan de terbeschikkingstelling de voor hem geldende arbeidsvoorwaarden te melden aan de payrollonderneming en aan de payrollkracht. Hij is via de ketenaansprakelijkheid ook hoofdelijk aansprakelijk;
• Afwijking van driekwartdwingende wetsbepalingen (onder andere loondoorbetalingsplicht, ketenbepaling, grondslag voor vakantiegeld) is alleen mogelijk als dat bij de opdrachtgever bij cao is overeengekomen;
• De bijzondere bepalingen in het Burgerlijk Wetboek (BW) die gelden voor de uitzendovereenkomst, zijn niet van toepassing als er sprake is van payrolling (uitzendbeding, afwijkingen met betrekking tot de ketenbepaling, uitsluiting van de loondoorbetalingsplicht).

Ontslagrecht en transitievergoeding
Ontslaggronden (7:669 BW)
• Aan het derde lid van artikel 669 (waarin de ontslaggronden zijn opgesomd) wordt een nieuw onderdeel toegevoegd, de zogeheten cumulatiegrond:
i. een combinatie van omstandigheden genoemd in twee of meer van de gronden, bedoeld in de onderdelen c tot en met h, die zodanig is dat van de werkgever in redelijkheid niet kan worden gevergd de arbeidsovereenkomst te laten voortduren.
Het is ter beoordeling aan de rechter of de door de werkgever aangevoerde omstandigheden uit twee of meerdere ontslaggronden (c t/m e, g en h) gecombineerd een redelijke grond voor ontslag opleveren.
• Bij ontbinding op de cumulatiegrond kan de rechter daar als compensatie een extra vergoeding voor de werknemer tegenover stellen van maximaal 50% van de voor de werknemer geldende transitievergoeding (een nieuw lid 8 van art. 7:671b BW).

Transitievergoeding (7:673 BW)
• Aanspraak op de transitievergoeding is er al vanaf de eerste dag van de arbeidsovereenkomst;
• De hogere opbouw na 10 jaar dienstverband (en voor 50-plussers met ten minste 10 dienstjaren) komt te vervallen. Hiermee wordt voor alle dienstjaren de opbouw een derde maandsalaris (onvolledige dienstjaren naar rato). Dit geldt ook voor de dienstjaren van voor de wetswijziging;
• Voor de resterende duur dat de arbeidsovereenkomst heeft geduurd en voor arbeidsovereenkomsten die korter dan een jaar duren, wordt de transitievergoeding naar rato berekend volgens de formule:
((feitelijk genoten) brutosalaris/bruto maandsalaris) x (1/3 bruto maandsalaris / 12);
• De regelingen met betrekking tot de transitievergoeding, zoals die golden op 31 december 2019, blijven van toepassing bij een einde van de arbeidsovereenkomst in 2020 of later, als de procedure bij UWV of kantonrechter is gestart voor 1 januari 2020, de arbeidsovereenkomst voor die datum is opgezegd, of de werknemer voor die datum met het ontslag heeft ingestemd.

Sociale zekerheid
WW-premiedifferentiatie naar de aard van het contract
• Het aangaan van arbeidsovereenkomsten voor onbepaalde tijd wordt gestimuleerd door een lagere WW-premie te heffen voor vaste contracten en een hogere premie voor tijdelijke contracten. Nu betalen werkgevers naast een uniforme Awf-premie ook een sectorpremie waarvan de hoogte afhankelijk is van de sector waarin een bedrijf actief is. Deze sectorindeling verdwijnt;
• Het hoge percentage van de AWf-premie wordt vijf procentpunten hoger vastgesteld dan het lage percentage (voor 2020 wordt dat 2,94%, respectievelijk 7,94%). Hoofdregel is dat de lage premie geldt voor werknemers met een schriftelijke arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd, mits er geen sprake is van een oproepovereenkomst. Voor alle andere contractvormen geldt het hoge percentage.
Aan deze schriftelijkheidseis moet vóór 1 april 2020 zijn voldaan voor contracten die zijn ingegaan voor 2020, anders wordt met terugwerkende kracht de hoge premie van toepassing. Een addendum, of een bevestiging per e-mail door de werknemer dat er sprake is van een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd voldoet ook;
• Het hoge percentage zal ook gelden in de volgende gevallen:
– de dienstbetrekking wordt binnen twee maanden na aanvang beëindigd;
– de werknemer krijgt binnen een kalenderjaar meer dan 30% uren betaald in loon dan contractueel voor dat jaar is overeengekomen;
• Contracten voor jongeren onder de 21 jaar die ten hoogste 48 uur per vier weken of 52 uur per maand werken (dit komt neer op gemiddeld twaalf uur per week), en BBL-contracten vallen onder het lage premiepercentage;
• De werkgever moet op de loonstrook vermelden of het gaat om een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd en of er sprake is van een oproepovereenkomst.