Home / Nieuws / Veranderende en nieuwe wet- en regelgeving 2019
maandag 26 november 2018

Veranderende en nieuwe wet- en regelgeving 2019

Een nieuw jaar staat voor de deur, en dat brengt onvermijdelijk wijzigingen of het gebied van de wet-­ en regelgeving met zich mee. Een beknopt overzicht van de veranderende en nieuwe wet- en regelgeving 2019 waar HRM rekening mee moet houden.

Kraamverlof wordt geboorteverlof

Het kraamverlof van partners van moeders wordt vanaf 1 januari 2019 vervangen door (betaald) geboorteverlofverlof. De duur van het geboorteverlof is eenmaal de voor de werknemer geldende arbeidsduur per week. In 2018 hadden partners recht op twee dagen betaald kraamverlof, en drie dagen onbetaald ouderschapsverlof in de eerste vier weken na de bevalling. Deze rechten vervallen met de invoering van het geboorteverlof.
Partners kunnen het geboorteverlof direct opnemen, maar mogen dat ook doen in de eerste vier weken na de bevalling. De week verlof met loondoorbetaling wordt geheel naar de wens van de werknemer vastgesteld; afwijking bij cao is niet mogelijk. De werkgever moet tijdens het geboorteverlof het loon doorbetalen.
Het geboorteverlof is geregeld in de Wet invoering extra geboorteverlof (WIEG). Die regelt voorts dat de partners vanaf 1 juli 2020 recht krijgen op aanvullend geboorteverlof voor vijf maal de wekelijkse arbeidsduur, op te nemen binnen zes maanden na de geboorte van het kind. Tijdens het aanvullend verlof bestaat recht op een, via de werkgever aan te vragen, UWV-uitkering ter hoogte van 70 procent van het (maximum-)dagloon voor maximaal vijf weken. De opbouw van de (wettelijke) vakantiedagen gaat tijdens het aanvullend geboorteverlof gewoon door.

Adoptieverlof

In verband met de adoptie van een kind of het opnemen van een pleegkind in hun gezin hebben (beide) adoptie- of pleegouders nu nog recht op vier weken verlof. Vanaf 1 januari 2019 is dat zes weken. Tijdens het pleegzorg- of adoptieverlof heeft de werknemer recht op een UWV-uitkering ter hoogte van het (maximum)dagloon.
De uitbreiding van het adoptie- of pleegverlof is eveneens geregeld in de Wet invoering extra geboorteverlof (WIEG).

AOW-leeftijd
De AOW-gerechtigde leeftijd schuift op 1 januari op naar 66 jaar en vier maanden. Deze verhoging vloeit voort uit de Wet verhoging AOW- en pensioenrichtleeftijd (2016). Die bepaalt ook dat de AOW-gerechtigde leeftijd vanaf 2022 gekoppeld is aan de levensverwachting. Vijf jaar voor het desbetreffende kalenderjaar wordt vastgesteld met welke leeftijd men in dat kalenderjaar AOW-gerechtigd wordt. Voor 2022, 2023 en 2024 is de AOW-leeftijd vastgesteld op 67 jaar en drie maanden.

Minimumloon en -jeugdloon
Vanaf 1 juli 2019 hebben werknemers vanaf 21 jaar (was: 22 jaar) recht op het volledige wettelijke minimumloon.
Het minimumjeugdloon gaat komend jaar omhoog voor werknemers van 20, 19 en 18 jaar. Vanaf 1 juli hebben 20-jarigen recht op 80 procent van het wettelijk minimumloon (in 2018: 70 procent), 19-jarigen krijgen 60 procent (was: 55 procent) en 18-jarigen 50 procent (was: 47,5 procent). De tegemoetkoming verhoging minimumjeugdloon (jeugd-LIV) compenseert werkgevers voor de gestegen loonkosten.
Het wettelijk minimumloon – en daarmee het minimumjeugdloon – gaat op 1 januari 2019 iets omhoog, naar € 1.615,80 per maand (€ 372,90 per week; € 74,58 per dag) bruto bij een volledig dienstverband.

Over- of meerwerk

Vaak wordt over- of meerwerk gecompenseerd in vrije tijd (‘tijd-voor-tijdregelingen’; voor de uren die de werknemer extra werkt, krijgt hij later – betaald – vrij). In dat geval kan de situatie ontstaan dat een werknemer die het minimumloon verdient, voor de gewerkte uren tezamen onder het wettelijk minimumloon blijft in een betalingsperiode waarin hij extra heeft gewerkt: hij ontvangt immers geen salaris voor die extra uren. Een tijd-voor-tijdregeling voor over- of meerwerk is vanaf 1 januari 2019 alleen nog maar mogelijk als daarover in de cao een afspraak is opgenomen; bovendien moet de werknemer instemmen met de tijd-voor-tijdregeling. Het overwerk moet voor 1 juli van het kalenderjaar volgend op het jaar waarin het overwerk is verricht, in betaalde vrije tijd zijn gecompenseerd. Gebeurt dat niet, dan moet de werkgever de uren alsnog uitbetalen.
De regels die zien op compensatie in betaalde vrije tijd zijn niet relevant als voor het totaal aan verrichte uren arbeid ten minste het minimumloon is betaald, conform het van de normale arbeidsduur afgeleide geldende minimumloon per uur.

Transitievergoeding
Het maximale bedrag dat een werkgever moet betalen aan transitievergoeding gaat op 1 januari omhoog naar € 81.000 (was: € 79.000).

Algemene bezoldigingsmaximum WNT
Topfunctionarissen in de (semi-)publieke sector, mogen vanaf 1 januari niet meer verdienen dan € 194.000. Het algemene bezoldigingsmaximum voor 2018 was € 189.000.
De Wet normering topinkomens (WNT) is bedoeld om hoge salarissen van bestuurders in de (semi)publieke sector aan banden te leggen, en maximeert de bezoldiging op 100 procent van het ministersalaris. De norm wordt elk jaar aangepast.
De salarisnormen wijken voor bepaalde sectoren af. Het overzicht met de verschillende van toepassing zijnde maxima in 2019 voor deze sectoren, zijn nog niet beschikbaar.

Auto van de zaak

Het algemene bijtellingspercentage is 22% van de catalogusprijs van de auto. Alleen volledig elektrische auto’s vallen in de bijtellingscategorie van 4 procent. Vanaf 1 januari 2019 geldt dat verlaagde bijtellingspercentage van 4 procent alleen nog tot 50.000 euro van de catalogusprijs. Voor het bedrag daarboven geldt een bijtellingspercentage van 22 procent.
Deze regeling geldt alleen voor 2019 en voor 2020. Vanaf 2021 is er voor alle auto’s maar één percentage bijtelling, namelijk 22%.
Bijtelling is het bedrag dat bij het loon wordt opgeteld als de werknemer de ‘auto van de zaak’ ook privé (en meer dan 500 km per kalenderjaar) gebruikt.

Notificatieplicht

De notificatieplicht die buitenlandse dienstverrichters noopt om in Nederland een melding te doen als zij hier werken met gedetacheerde werknemers, treedt niet – zoals oorspronkelijk de bedoeling was – op 1 januari in werking, maar op z’n vroegst op 1 april 2019. De Sociale Verzekeringsbank die het notificatiesysteem moet gaan beheren, is daar op dit moment nog niet klaar voor.
De notificatieplicht komt uit de Wet arbeidsvoorwaarden gedetacheerde werknemers in de Europese Unie (WagwEU). Deze wet is ingevoerd op basis van de Europese Handhavingsrichtlijn die dient ter handhaving van de Europese Detacheringsrichtlijn. Deze maatregelen moeten ervoor zorgen dat buitenlandse gedetacheerde werknemers ook een aantal minimumarbeidsvoorwaarden in Nederland krijgen en dat kan worden gecontroleerd of dit ook daadwerkelijk gebeurt.

30%-regeling
De 30%-regeling ondergaat op belangrijke onderdelen aanpassingen. De beoogde veranderingen zijn:
1. het verkorten van de toepassingsduur van de 30%-regeling van acht naar vijf jaar voor nieuwe én bestaande gevallen
2. het verkorten van de periode met een keuze voor de partieel buitenlandse belastingplicht
3. het verkorten van de periode dat de werkelijke extraterritoriale kosten kunnen worden vergoed tot vijf jaar.
Deze aanpassingen zouden al op 1 januari direct in werking moeten treden, maar – na de zogeheten heroverweging van het plan om de dividendbelasting af te schaffen – is besloten voor de duur van twee jaar een overgangsmaatregel in te voeren. Die komt er op neer dat
• als een werknemer de 30%-regeling heeft gekregen voor een toepassingsduur van acht (of tien) jaar en de acht jaar loopt vóór 2021 af, de werknemer de 30%-regeling voor acht (of tien) jaar behoudt
• als de beschikking 30%-regeling nog doorloopt na 31 december 2020 maar eindigt in 2021, 2022 of 2023, de regeling op 31 december 2020 eindigt
• als de 30%-regeling eindigt in 2024 of in een later jaar, de toepassingsduur van de regeling met 3 jaar wordt gekort.
De 30%-regeling is een regeling die het mogelijk maakt een uitgezonden Nederlandse werknemer of een ingekomen buitenlandse werknemer belastingvrij een vergoeding van maximaal 30 procent van het fiscale loon te verstrekken. Dit ter compensatie voor de extra kosten voor hij in verband met de internationale tewerkstelling moet maken – zogeheten extraterritoriale kosten. De voorgestelde beperking van de toepassingsduur ziet alleen op situaties van ingekomen werknemers.
n.b. Het is op dit moment nog niet duidelijk of de overgangsregeling vanaf 1 januari 2019 van kracht is.

Verzamelwet SZW 2019

De Verzamelwet SZW 2019 treedt op 1 januari 2019 in werking. Deze bevat een aantal wijzigingen in de sociale-zekerheidswetgeving. Het gaat daarbij om knelpunten in de uitvoering, technische verbeteringen en het herstellen van omissies in de wetgeving.
Er worden drie criteria gesteld aan verzamelwetgeving, namelijk onderlinge samenhang, geen omvangrijke en complexe onderdelen en geen politiek omstreden inhoud. De voor werkgevers meeste relevante punten uit de Verzamelwet zijn de volgende.

• Toerekening uitvoeringskosten Ziektewet
De uitvoeringskosten voor Ziektewetuitkeringen, die betaald worden uit de Werkhervattingskas (Whk), worden momenteel gefinancierd uit het Arbeidsongeschiktheidsfonds (Aof). De uitvoeringskosten worden daarmee uit een ander fonds gefinancierd dan de uitkeringen. Maar voor eigenrisicodragers geldt dat deze zelf voor de uitvoering zorgen en niet UWV. Voor een gelijk speelveld moeten de uitvoeringskosten voor de Ziektewet (ZW) voor de publiek verzekerde werkgevers om die reden juist wel uit de Whk gefinancierd te worden. Als deze kosten zouden worden gefinancierd uit het Aof, zoals de wet nu bepaalt, zouden eigenrisicodragers mee betalen aan de uitvoeringskosten van de publiek verzekerde werkgevers en zodoende dubbel betalen. De Verzamelwet regelt daarom dat de uitvoeringskosten van de ZW voor de publiekverzekerde werkgevers vanaf 2019 ten laste komen van de Whks en niet langer ten laste van het Aof. Dit geldt echter niet voor de kosten die gemaakt worden voor de uitvoering van de eerstejaars Ziektewetbeoordelingen. Deze voert UWV uit voor zowel de publiek als privaat verzekerde populatie. Om die reden blijven deze lasten, ook voor de publiekverzekerde werkgevers, gefinancierd uit het Aof.

• Wet tegemoetkomingen loondomein (Wtl)
Doelgroepverklaring en kalendermaand voorafgaand
Bij de beoordeling van aanvragen voor doelgroepverklaringen LKV voor de loonkostenvoordelen toetst UWV of de aanvrager in de kalendermaand voorafgaand aan de aanvang van de dienstbetrekking of herplaatsing tot één van de doelgroepen van het loonkostenvoordeel behoort. De voorwaarde van de voorafgaande ‘kalendermaand’ heeft in het verleden tot afwijzingen van de doelgroepverklaring LKV geleid. Omdat het onwenselijk is dat de werkgever hierdoor niet in aanmerking komt voor de loonkostenvoordelen, wordt de voorwaarde ‘kalendermaand voorafgaand aan de aanvang van de dienstbetrekking of herplaatsing’ bij alle loonkostenvoordelen gewijzigd in ‘de maand voorafgaand aan de dienstbetrekking of herplaatsing’.
Voor het loonkostenvoordeel doelgroep banenafspraak en scholingsbelemmerden komt daar nog de toevoeging bij ‘of op de eerste dag van de dienstbetrekking.’ Dit omdat de beschikking voor de loonwaardebepaling bij de Praktijkroute door gemeenten soms pas op de eerste dag van de dienstbetrekking wordt gezet, terwijl de loonwaardebepaling zelf al eerder is gedaan. Het is niet wenselijk dat de aanvraag voor een doelgroepverklaring LKV in deze gevallen wordt afgewezen.
UWV heeft laten weten sinds 1 oktober 2018 al te anticiperen op deze nieuwe regels voor alle LKV’s bij nieuwe aanvragen voor de doelgroepverklaring LKV die UWV vanaf die datum ontvangt.
Wijziging minimumjeugdloon in de Wtl
Bij de regeling van de tegemoetkoming verhoging minimumjeugdloon in de Wtl is geen rekening gehouden met de tweede fase van de verlaging van de grens voor het minimumjeugdloon per 1 juli 2019. De eerste stap van de verhoging van het minimumjeugdloon is in werking getreden op 1 juli 2017. Naar aanleiding van de verhoging van de minimumjeugdlonen is het minimumjeugdloon voordeel (jeugd-LIV) in het leven geroepen om werkgevers te compenseren voor de hogere loonkosten als gevolg van de verhoging van het minimumjeugdloon. De tweede stap van de verhoging van het minimumjeugdloon per 1 juli 2019 is wel al geregeld op basis van de Wet minimumloon en minimumvakantiebijslag, maar nog niet verwerkt in de Wtl. Deze omissie wordt in de Verzamelwet hersteld. De bandbreedtes per leeftijdscategorie voor de vaststelling van het gemiddelde uurloon worden daartoe aangepast. Om dit budgetneutraal te kunnen uitvoeren, worden de tegemoetkomingen per uur neerwaarts bijgesteld.

• Geen ziekengeld over de periode waarover de WIA-uitkering te laat is aangevraagd
De periode waarover de werkgever die eigenrisicodrager is voor de ZW het ziekengeld moet betalen wordt verlengd, als zijn ex-werknemer te laat een aanvraag voor een Wet werk en inkomen naar arbeidsvermogen uitkering (hierna: WIA-uitkering) doet. Dit is geregeld in de Verzamelwet SZW 2017. In aanvulling hierop wordt nu in de Verzamelwet geregeld dat over deze periode geen ziekengeld wordt uitgekeerd, als de WIA-aanvraag zonder deugdelijke grond te laat is ingediend door de verzekerde. Hiermee wordt aangesloten bij de regeling die geldt bij loondoorbetaling bij ziekte als de werknemer nog in dienst is. Werkgevers zijn in die situatie ook niet verplicht loon door te betalen, als er geen deugdelijke grond is voor het te laat indienen van de WIA-aanvraag.

• Arbeidsomstandighedenwet
De verwerking van de gezondheidsgegevens bij bedrijfsongevallen door de Inspectie SZW valt momenteel niet onder de wettelijk regeling in artikel 30 UAVG. Bij het ontbreken van een wettelijke grondslag kan daarom nu enkel met een toestemmingsverklaring van het slachtoffer, om zijn medische gegevens te verwerken, worden gewerkt. De wetgever vindt het werken met een toestemmingsverklaring onwenselijk, omdat het risico bestaat dat het ongevalsonderzoek wordt bemoeilijkt, zelfs geen doorgang meer kan vinden, wanneer het slachtoffer geen toestemming verleent (bijvoorbeeld onder druk van diens werkgever). Hierdoor kan de werkgever mogelijk niet beboet worden voor een overtreding die direct in verband staat met het arbeidsongeval. Bovendien brengt het vragen van toestemming de nodige administratieve lasten voor I-SZW met zich mee (er worden jaarlijks ongeveer 2.500 meldingsplichtige arbeidsongevallen onderzocht). In de Arbeidsomstandighedenwet wordt daarom opgenomen dat toezichthouders voor deze wet (met name de Inspectie SZW) gegevens over gezondheid mogen verwerken in het kader van onderzoek naar meldingsplichtige arbeidsongevallen. Daarbij is bepaald dat de gegevens over gezondheid alleen mogen worden verwerkt door personen die uit hoofde van ambt, beroep of wettelijk voorschrift dan wel krachtens een overeenkomst tot geheimhouding zijn verplicht.

• Zwangerschaps- en bevallingsuitkering
Zwangerschapsverklaring bewaren
Tijdens het zwangerschaps- en bevallingsverlof komt de werkneemster in aanmerking voor een uitkering op grond van de Wet arbeid en zorg. Doorgaans vraagt de werkgever deze uitkering voor de werkneemster aan. Hij ontvangt dan de uitkering van UWV en betaalt deze aan de werkneemster. Omdat de uitkering 100% van het dagloon bedraagt, betaalt de werkgever tijdens het verlof gewoon een bedrag ter hoogte van het loon aan de werkneemster. Bij de aanvraag moet de vermoedelijke bevallingsdatum worden opgegeven. Deze staat op de zwangerschapsverklaring van de werkneemster. Zij moet deze verklaring aan de werkgever verstrekken. De werkgever hoeft de verklaring niet op te sturen naar het UWV, maar moet deze wel minimaal 1 jaar bewaren. Het UWV kan namelijk tot 1 jaar na de einddatum van de zwangerschapsuitkering alsnog om de verklaring vragen als men dat dat nodig vindt voor controle.
Vanaf 1 januari 2019 moet de werkneemster die een uitkering voor een zwangerschaps- en bevallingsverlof in aanmerking wil komen voortaan zelf de zwangerschapsverklaring van de arts of verloskundige bewaren en op verzoek van UWV, bij een controle, aan UWV laten zien. Hiermee verschuift de bewaarplicht van de werkgever naar de werknemer. Dit is niet alleen een administratieve lastenverlichting voor de werkgever, maar het betekent ook dat de werkgever dit medische gegeven niet zelf hoeft te bewaren en voor dit onderdeel aan de algemene verordening gegevensbescherming behoeft te voldoen.
Vakantie-uitkering
Vanaf 1 januari 2019 wordt de vakantie-uitkering over de zwangerschaps- en bevallingsuitkering gelijktijdig met de uitkering betaald in plaats van in de maand mei.