Home / Nieuws / UWV Uitvoeringsregels ontslag op onderdelen aangepast
donderdag 02 augustus 2018

UWV Uitvoeringsregels ontslag op onderdelen aangepast

De UWV Uitvoeringsregels ontslag om bedrijfseconomische redenen (UBE) en de UWV Uitvoeringsregels ontslag wegens langdurige arbeidsongeschiktheid (ULAO) zijn sinds 1 augustus op onderdelen aangepast. Een beknopt overzicht van de wijzigingen.

De UWV Uitvoeringsregels ontslag om bedrijfseconomische redenen (UBE) en de UWV Uitvoeringsregels ontslag wegens langdurige arbeidsongeschiktheid (ULAO) bevatten een artikelsgewijs overzicht van de relevante wettelijke en ministeriële regels over ontslag. Daarnaast bevatten de Uitvoeringsregels een nadere toelichting over hoe UWV deze regels toepast en welke informatie de werkgever bij de ontslagaanvraag moet voegen.

De laatste versie van de UBE en ULAO dateert van 1 juli 2016. Sinds de inwerkingtreding van de Uitvoeringsregels versie juli 2016 is het Burgerlijk Wetboek gewijzigd, is een aantal rechtsvragen door de Hoge Raad beantwoord en is gebleken dat er in de praktijk behoefte is aan een uitbreiding van de nadere toelichting hoe de regels bij een ontslagaanvraag moeten worden toegepast.
De wijzigingen zijn verwerkt in een nieuwe versie van de UBE en ULAO (augustus 2018) die de versies van juli 2016 vervangt. De gewijzigde regelgeving en de nadere toelichting zijn in de nieuwe versies opgenomen.

De nieuwe uitvoeringsregels zijn als pdf-bestand te downloaden op de site van het UWV:
UBE
ULAO.

Omdat de wijzigingen niet de onderliggende wet- en regelgeving betreffen, is in overgangsrecht niet voorzien. De wijzigingen hebben geen gevolgen voor reeds ingediende ontslagvergunningsaanvragen. Mocht u vragen hebben, dan kunt u contact opnemen met AWVN-advocaten.

  • Benopt overzicht van de voornaamste wijzigingen

    Wijziging UBE
    (bedrijfseconomische reden)

    De wijzigingen hebben onder meer betrekking op:

    o verduidelijking wat verstaan wordt onder een aantal begrippen, waaronder: groep, onderneming, vestiging

    o nadere uitwerking verplichtingen uit de WOR (Wet op de Ondernemingsraden) over adviesrecht van de medezeggenschap voorafgaand aan een ontslagaanvraag; toegevoegd is onder meer dat de werkgever met 10 tot 50 werknemers de personeelsvergadering (of de personeelsvertegenwoordiging) moet raadplegen als de reorganisatie ten minste een kwart van de medewerkers raakt; als er in een onderneming met 50 of meer werknemers geen ondernemingsraad is ingesteld, gelden de regels voor een werkgever met 10 tot 50 werknemers

    o toevoeging paragraaf over de ontslagvolgorde en afspiegeling in een internationale situatie. Uitgewerkt is wanneer UWV bevoegd is de ontslagaanvraag te behandelen en hoe de ontslagvolgorde en de afspiegeling moeten worden bepaald als op een arbeidsrelatie Nederlands (ontslag)recht van toepassing is; verwerking jurisprudentie Hoge Raad over wie werkzaam zijn in een categorie uitwisselbare functies; daarbij zijn de aanstelling, de bijbehorende loonschaal en de werkzaamheden die de werkgever op grond van de arbeidsovereenkomst kan verlangen, van belang. De feitelijk uitgeoefende werkzaamheden zijn pas van belang als een schriftelijke functieomschrijving ontbreekt of als deze beschrijving sterk afwijkt van de feitelijke situatie

    o uitbreiding nadere toelichting over wanneer sprake is van opvolgende werkgevers. De vraag of sprake is van opvolgend werkgeverschap bij een werkgeverswisseling die vóór 1 juli 2015 heeft plaatsgevonden, moet worden beantwoord aan de hand van het tweede lid van artikel 15 van de Ontslagregeling; artikel 15 bevat hierover geen overgangsrecht zodat voor opvolgend werkgeverschap vereist is dat de kern van de functies gelijk is gebleven; het ‘zodanige banden criterium’ speelt hierbij geen rol

    o uitbreiding nadere toelichting over wat van de werkgever (en de werknemer) verwacht mag worden om de werknemer te herplaatsen in een passende functie; de werkgever heeft een actieve rol om te onderzoeken of de werknemer kan worden herplaatst; daartoe moet de werkgever onder meer inzichtelijk maken welke vacatures hij heeft en welke naar verwachting binnen de redelijke termijn zullen ontstaan; ook moet de werkgever inzichtelijk maken welke arbeidsplaatsen worden bezet door plaatsmakers; als sprake is van een (internationale) groep, moet ook bij andere (buitenlandse) onderdelen van de groep naar herplaatsingsmogelijkheden worden gezocht. De werkgever moet bij de ontslagaanvraag een overzicht verstrekken van alle vacatures en arbeidsplaatsen/functies van plaatsmakers binnen de onderneming en de groep

    o uitbreiding nadere toelichting over de criteria voor de verklaring overbruggingsregeling transitievergoeding voor kleine werkgevers; verduidelijkt is dat UWV onder het begrip onderneming verstaat de (formele) werkgever waarmee de werknemer de arbeidsovereenkomst heeft; verder is verduidelijkt van welke financiële stukken wordt uitgegaan als daarin verouderde of onjuiste feiten zijn opgenomen; ook is nader toegelicht wanneer het forfaitair bedrag van het netto bedrijfsresultaat mag worden afgetrokken

    o toevoeging artikelen 20, 21 en 23 Ontslagregeling met toelichting over ontslag van payrollwerknemers; De regels met betrekking tot ontslag van de payrollwerknemer hebben betrekking op de bedrijfseconomische reden voor ontslag, de ontslagvolgorde en het afspiegelingsbeginsel alsmede de herplaatsing van de payrollwerknemer;

    o door de Wwz is de WMCO (wet melding collectief ontslag) gewijzigd. De tekst over collectief ontslag uit de voormalige Beleidsregels Ontslagtaak UWV is om die reden geheel herzien, geactualiseerd en artikelsgewijs in de vorm van een nadere toelichting toegevoegd.

    Wijzigingen ULAO
    (langdurige arbeidsongeschiktheid
    )

    De wijzigingen hebben onder meer betrekking op:

    o uitbreiding nadere toelichting over wat van werkgever (en werknemer) verwacht mag worden om de werknemer te herplaatsen in een passende functie

    o verduidelijking op welk moment de verplichting tot herplaatsing begint en wanneer deze eindigt. De herplaatsingsinspanning start op de datum waarop de twee jaar wettelijke loondoorbetalingsverplichting is verstreken en eindigt na de redelijke termijn

    o toevoeging regelgeving met nadere toelichting over ontslag van payrollwerknemers. Aan de hand van de omstandigheden bij de opdrachtgever wordt beoordeeld of er een redelijke grond is voor opzegging van de arbeidsovereenkomst van de langdurig arbeidsongeschikte payrollwerknemer

    o verduidelijking nadere toelichting in welke situaties de ontslagprocedure wordt opgeschort als de werknemer bezwaar heeft gemaakt tegen de WIA beslissing; opschorten is alleen aan de orde als de beslissing op bezwaar relevant kan zijn voor de vraag of herstel voor eigen werk, al dan niet in aangepaste vorm, of herplaatsing mogelijk is; een bezwaar van de werknemer tegen de beslissing om de werkgever geen loonsanctie op te leggen, is geen reden om de behandeling van de ontslagaanvraag op te schorten.