maandag 08 maart 2021

Internationale vrouwendag | Waarom werkgevers zich erom bekommeren | Wat werkgevers doen | Hoe werkgevers bijdragen 

‘Choose to challenge’, dat is het thema van internationale vrouwendag 2021 en dat is ook wat steeds meer werkgevers willen doen. Dat blijkt onder meer uit interesse voor de onderzoeken naar equal pay, die AWVN op steeds meer plekken uitvoert. In dit artikel de eerste lessen.
Op 8 maart is het internationale vrouwendag. Mogelijk is dat de afgelopen jaren ongemerkt aan u voorbijgegaan. Maar de afgelopen tijd is gelijke behandeling een groot thema in het maatschappelijk debat. Dat uit zich onder andere in discussie over gelijke beloning van mannen en vrouwen (equal pay). Ook werkgevers zijn zich bewust van het belang. Niet alleen in reactie op de maatschappelijke discussie, maar ook omdat zijzelf niet willen meewerken in een wereld waarin onrechtvaardige verschillen bestaan.

Hebben we nog steeds een internationale vrouwendag nodig? 

Er is zeker werk aan de winkel, op allerlei gebieden, van overheid en sport tot bedrijfsleven en politiek. Wat kunnen werkgevers bijdragen aan het versnellen van dit proces? En wordt er op een juiste wijze gekeken naar het vraagstuk? In het maatschappelijk debat wordt bijvoorbeeld ‘gelijk loon voor gelijk werk’ vaak in verband gebracht met de gender gap of loonkloof. Dat is niet juist, omdat de loonkloof het verschil is in gemiddeld loon tussen mannen en vrouwen in een organisatie, sector of landzonder weging van het soort of de zwaarte van het werk. Daarnaast is het vaststellen van de omvang van het probleem op basis van macro-cijfers misleidend. Het is nodig om op een lager abstractieniveau te kijken voor een goede probleemanalyse in welke sectoren/bedrijven nu écht een kloof is. De arbeidsmarkt is immers zeer divers. AWVN is een van de partijen die dat onderzoek kan doen, omdat wij over gedetailleerde beloningsgegevens beschikken. Voor werkgevers is transparante, eerlijke en gender neutrale beloning van belang om talenten aan te trekken. Diversiteitscharters, Topvrouwen.nl en ook bijvoorbeeld activiteiten in het kader van het Techniekpact zijn initiatieven die werkgevers inzetten om het proces te versnellen.  

En waar staan we nu met gender neutrale beloning en de loonkloof (gender pay gap)? 

De loonkloof die veel in de media wordt besproken, is maar een heel smal deel van het thema gender neutrale beloning. Juist de loonkloof verklaren op basis van beschikbare data, leidt tot inzicht van de achtergronden, nuancering van de data en mogelijkheden voor beleidsinterventies. Volgens de cijfers van het CBS was de loonkloof in Nederland 14 % in 2019. Bij de overheid verdienen mannen gemiddeld 4 procent meer, in het bedrijfsleven is dat verschil 7 procent. Deze cijfers zijn gecorrigeerd voor zaken die loon beïnvloeden naast alleen sekse, zoals parttime of fulltime werken en ervaring of functie. Echterde analyses worden gedaan op basis van sterk geabstraheerde data, waarbij verschillende arbeidsvoorwaardelijke elementen niet meer te herleiden zijn. Volgens AWVN zijn deze cijfers niet de juiste manier om het verschil in beloning vast te stellen en gaan ze onterecht een eigen leven leiden. AWVN houdt zich al jarenlang bezig met beloningsonderzoek en weet dat er vele factoren zijn die beloning bepalen. Bijvoorbeeld zijn vrouwen in bepaalde (lager betaalde) sectoren oververtegenwoordigd en is er een lage doorstroom van vrouwen naar management en top. Dat zijn (evenzeer) maatschappelijk problemen en deze spelen ook een belangrijke rol in het beloningsverschil. De initiatieven om daar verandering in te brengen, verdienen daarom aandacht en worden ondersteund door werkgevers. Lees meer daarover in een eerder artikel, over eerlijk beloningsbeleid. Organisaties die op dit thema succesvol zijn, slagen erin om over alle functieniveaus een goede spreiding van mannen en vrouwen te realiseren en dat de beloning binnen een bepaald functieniveau is vormgegeven op basis van een gelijksoortige start en salarisperspectief. 

Nederland en Europa

AWVN vindt dat elk onterecht beloningsverschil tussen mannen en vrouwen er één teveel is.
Inzage in de (on)gelijke beloning is het startpunt voor herziening van het arbeidsvoorwaardenoverleg. AWVN helpt werkgevers bij de analyse, conclusie en de aanbevelingen en draagt zo bij aan het verminderen van de loonkloof in Nederland.

Met de quickscan gelijke beloning van AWVN krijgt u snel en grafisch inzicht in de huidige beloningsverschillen.

Wilt u naast een analyse ook een verdiepingsslag naar verklaarbare en onverklaarbare oorzaken, dan is het Onderzoek gelijke beloning iets voor u.

Waarom een benchmark van AWVN?

  • AWVN beschikt over één van de grootste beloningsdatabases van Nederland.
  • AWVN benchmarkt op basis van werkelijke beloningen in de context van het eigen beloningsbeleid (cao of arbeidsvoorwaardenregeling).
  • AWVN adviseert met inachtneming van de arbeidsverhoudingen.

Gender neutrale beloning is een actueel thema voor arbeidsvoorwaardenoverleg, staat op de agenda van vakverenigingen en bij meerdere organisaties ligt een onderzoeksvraag op tafel. De Europese Commissie heeft op 4 maart 2021 een voorstel over beloningstransparantie gepresenteerd dat moet waarborgen dat vrouwen en mannen in de EU voor gelijke arbeid gelijk worden beloond. De EC vindt dat bedrijven voortaan verantwoording moeten afleggen over loonverschillen tussen mannen en vrouwen. Ook moeten vrouwen compensatie krijgen als ze onterecht een lager loon hebben gekregen dan mannelijke collega’s en moeten boetes kunnen worden opgelegd als bedrijven zich niet aan de regels voor gelijke beloning houden. Het thema is daarnaast in 2020 onder de aandacht gebracht in politiek Den Haag door het initiatief wetsvoorstel van mevrouw Ploumen. Volgens AWVN is dit niet de oplossing. Zie bijvoorbeeld onze reactie. Het bedrijfs- en cao-niveau is ook een belangrijke plek waar oplossingen gevonden kunnen worden. Die oplossingen zijn veel breder dan de smalle focus op certificering die uit het wetsvoorstel spreekt. Beloningsverschillen zitten namelijk in zoveel meer onderwerpen dan alleen systemen; het gaat ook over cultuur, voorkeuren & wensen. AWVN draagt bij aan de maatschappelijke discussie over wat gender neutrale beloning nu precies is en of er wel wetgeving op dit vlak moet komen. Het raakt thema’s als “meer vrouwen aan de top” en “gelijk loon voor gelijk werk”. AWVN is in staat om deze macrovraagstukken aan micropraktijkvoorbeelden te koppelen, en daarbij ook het mesoniveau (de branche) een plek kunnen geven. Onze data op het vlak van functieniveau-informatie, beloningsdata en het vermogen om deze in onderling verband met elkaar te analyseren stelt ons in staat om op organisatie- & branche niveau te kunnen vergelijken.  

Wat we tot nu toe leerden van equal pay-onderzoek 

AWVN heeft het afgelopen jaar meerdere onderzoeken uitgevoerd bij organisaties in verschillende branches naar gender neutrale beloning en de loonkloof. Door middel van statistische analyses is inzicht verkregen in de achtergronden en de verklarende variabelen. Drie lessen die we tot nu toe uit de onderzoeken leren willen we hier graag delen. 

  • De loonkloof zegt vooral iets over de verdeling van mannen en vrouwen over verschillende functiegroepen, zo blijkt uit de praktijk. Zodra er gecorrigeerd wordt voor met name verschillen in functiegroep, dan resulteert een veel kleiner verschil in beloning. Houd hier bij het aannamebeleid rekening mee en de loonkloof zal verminderen.  
  • Functiewaarderingssystemen hebben een positief effect op een meer evenwichtige verdeling van beloningen. Een functiewaarderingssysteem helpt zowel bij het onderbouwen en legitimeren van interne als van externe beloningsverhoudingen. In de laatste jaren is er een ontwikkeling gaande dat functiehuizen van sterk taakgericht en beschrijving van de werkelijke situatie zijn gaan bewegen naar resultaatgericht en beschrijving van de “verwachte bijdrage”. Dit resulteert in een steeds meer generieke manier van beschrijven van functies, veelal vormgegeven in functiereeksen of functiefamilies. Risico hierbij is dat de herkenbaarheid van de functie door werknemers minder goed wordt ervaren. Er ontstaat meer uitleg en interpretatieruimte, doordat bijvoorbeeld gedrag en houding in de beschrijvingen wordt toegevoegd. Voor functiewaardering is dit geen waarderingsgrondslag. 
  • Verschillen lijken vooral te ontstaan bij toekenning van extra toeslagen, periodieken, arbeidsmarkttoeslagen en gratificaties. Beloningselementen waar een leidinggevende (vaak onbewust) verschil kan maken. Focus op gedrag; (verdere) bewustwording management / leidinggevenden door de gehele organisatie van verschillen in aanpak van onderhandelingen tussen mannen en vrouwen en reflectie op eigen handelen, is daarom belangrijk. 

AWVN vindt…

AWVN constateert dat het aantal cao-afspraken en afspraken met ondernemingsraden om beloningsverschillen te onderzoeken toeneemt. Om te zorgen dat gelijkheid zo goed mogelijk geborgd is binnen het beloningsbeleid van een organisatieonderstreept AWVN het belang van beheerst beloningsbeleid, gebruik maken van een gevalideerd functiewaardingsysteem en aandacht voor gedrag en cultuur, zoals bewustwording van mogelijke verschillen in aanpak van salarisonderhandelingen. 

Meer weten?  

Neem bij vragen over gelijke beloning of voor meer informatie over de Equal Pay onderzoeken vrijblijvend contact op met Jasper Schramade (adviseur belonen) via 06 20 97 86 43, Karin Panman (adviseur belonen) via 06 38 29 67 30 of Linda Vedder (adviseur belonen) via 06 12 96 16 41. 

Meer informatie over equal pay en over de Beloningsmonitor

Karin Panman
februari 2021
Download
AWVN
AWVN
april 2022
Download
Slot
0 reacties