Home / Nieuws / Harde of zachte brexit: gevolgen voor HR
dinsdag 05 maart 2019

Harde of zachte brexit: gevolgen voor HR

De brexit blijft zich ontvouwen als een thriller. Inmiddels is de tweede stemming over het aangepaste uittredingsakkoord verdaagd tot midden maart en heeft een splintergroepering zich losgemaakt van de Labourpartij in het Verenigd Koninkrijk (VK). De kans op een zogenaamde No deal Brexit lijkt steeds reëler.

Dat is onder anderen af te leiden uit de eenzijdige Nederlandse overgangsmaatregelen die worden afgekondigd in geval er inderdaad geen akkoord wordt bereikt over de uittreding. AWVN blijft zich sterk maken voor de focus op de personele aspecten van de brexit. De concurrentiepositie van financiële dienstverleners, reisorganisaties en telecombedrijven zou kunnen verbeteren. Ook komen voor Nederland en andere Europese landen werknemers uit met name Oost-Europese landen beschikbaar die niet langer in het VK kunnen of mogen werken.

Wij hebben voor u de meest actuele informatie over de brexit op een rij gezet, bijvoorbeeld op het gebied van een eventueel overgangsrecht.

  • Wat betekent de brexit voor arbeid?

    We onderscheiden vijf categorieën waarop de brexit van invloed is:
    1. Migratie: is er een verblijfs- of tewerkstellingsvergunning nodig om legaal in een land te werken?
    2. Sociale verzekeringen: welke sociale verzekeringswetgeving geldt voor betreffende werknemer en kan deze bij de internationale uitzending worden voortgezet?
    3. Arbeidsrecht/arbeidsvoorwaarden: welk arbeidsrecht en welk pakket arbeidsvoorwaarden zijn van toepassing?
    4. Aanvullend bedrijfspensioen: kan dit wel of niet worden voortgezet en spelen hier fiscale aspecten een rol?
    5. Fiscaal: welke fiscale gevolgen heeft de internationale uitzending? Denk bijvoorbeeld aan de loonbelasting, hypotheekrente-aftrek en toepassing van de 30%-regeling.

  • Harde brexit: gevolgen voor HR

    Bij een harde brexit ontstaat een ingewikkelde situatie. Hoewel in eerste instantie gedacht werd aan het enkel toepassen van niet-verdragssituaties, ontstaat door overgangsmaatregelen van zowel de Europese Unie (EU) en Nederland als het Verenigd Koninkrijk een ingewikkeld speelveld. Dat wordt versterkt, doordat de gehanteerde overgangstermijnen per categorie verschillen. De EU beveelt aan geen langere overgangstermijn dan een jaar te hanteren.

    1. Migratie
    Na de brexit zijn onderdanen van het VK derdelanders en hebben ze geen recht meer op gelijke behandeling met EU-onderdanen. Hierdoor hebben ze geen automatisch recht op verblijf en recht om vrij te mogen werken in de EU-lidstaten. Voor Nederlanders en alle andere EU-onderdanen geldt het spiegelbeeld als ze in het Verenigd Koninkrijk willen werken.

    Vanaf 29 maart 2019 (of later, indien er een overgangsregeling komt) kunnen Nederlandse werkgevers niet meer onbeperkt met eigen Nederlands personeel in het VK werken. En vice versa. Dat betekent dat een Nederlandse werknemer en zijn gezin, die zich nu al in het VK bevinden en daar willen blijven, daarom nu de Britse nationaliteit moeten gaan aanvragen. Alleen in dit geval gelden dan de Engelse regels. Andersom geldt ook: Britse werknemers die zich in EU-landen bevinden, bijvoorbeeld in Nederland, gaan mogelijk een Nederlands paspoort aanvragen, zodat de Nederlandse regels van toepassing zijn. Doen ze dit niet, dan hebben ze straks mogelijk ook verblijfspapieren nodig, zoals visa, een verblijfsvergunning als kennismigrant met nader te stellen eisen over kennisniveau of hoogte loon of een verblijfs- en tewerkstellingsvergunning. Als de Engelse werknemer in Nederland niet over deze documenten beschikt, kan hij als illegaal persoon worden gezien!

    Overgangsrecht
    Nederland hanteer een overgangsregeling van vijftien maanden voor onderdanen van het VK die nu al in Nederland wonen en/of werken. Het Verenigd Koninkrijk hanteert echter een overgangsregeling van slechts drie maanden!

    2. Sociale verzekeringen
    De Europese verordening inzake sociale zekerheid is niet langer van toepassing op EU-werknemers in het VK en, andersom, voor Britse werknemers in de EU. De EU heeft als overgangsmaatregel aangekondigd dat sociale zekerheid de exclusieve bevoegdheid is van de Europese Unie; het is lidstaten niet toegestaan nieuwe of bestaande sociale zekerheidsverdragen te sluiten of toe te passen. Dit betekent dat na 29 maart 2019 geen detacheringsbewijs meer kan worden verkregen, met als gevolg dat de eigen sociale verzekering niet meer kan worden voortgezet. Het is van belang dat de werkgever en werknemer tijdig met elkaar moeten bespreken in hoeverre de verzekering vrijwillig of particulier wordt voortgezet, met gevolg van dubbele verzekering en dubbele premiebetaling.

    Overgangsrecht
    Met zijn brief van 15 februari 2019 heeft de minister van Sociale Zaken en Werkgelegenheid (SZW) overgangsrecht geformuleerd. Dit komt op het volgende neer:

    De Europese sociale zekerheidsverordeningen zijn niet meer van toepassing na 29 maart 2019. Dat betekent dat afgegeven verklaringen inzake toepasselijke wetgeving, de A1-verklaringen, enkel tot deze datum geldig zijn. Nieuwe A1-verklaringen worden bij detachering niet afgegeven. Dat betekent dat twee wetgevingen van toepassing kunnen zijn, namelijk die van het woon- én van het werkland, met als gevolg dubbele premiebetaling en dubbele opbouw van rechten.
    Uitkeringen die al zijn toegekend, lopen gewoon door. Dit kan zelfs voor de hele uitkeringsperiode gelden, zonder overgangstermijn. Voor personen die recht hebben op een uitkering binnen twaalf maanden na 29 maart 2019 bestaat ook recht op betaling van de uitkering. Voor een aantal uitkeringen gelden speciale overgangstermijnen, zoals kinderbijslag en WW.
    Meer informatie is te vinden op de website van de Sociale Verzekeringsbank (SVB)

    3. Arbeidsrecht/arbeidsvoorwaarden 
    Nederlandse werkgevers kunnen niet langer gebruikmaken van Europese afspraken over werken met gedetacheerde werknemers in de EU. Het VK kan strengere wetgeving doorvoeren of hogere eisen stellen aan het salaris van werknemers van Nederlandse werkgevers in het VK. Britse werkgevers kunnen – op hun beurt – te maken krijgen met alle nationale voorwaarden die de lidstaten stellen aan werkgevers van buiten de EU. Levensstandaarden kunnen hierdoor (fors) verschillen. Kortom, er moet rekening worden gehouden met bijzondere voorwaarden die het VK gaat stellen.

    Overgangsrecht
    Het ministerie van SZW moet nog duidelijkheid geven over het hanteren van een overgangstermijn. Men gaat nu uit van een bepaalde termijn waarin het Verenigd Koninkrijk en onderdanen van het VK worden beschouwd als EU-lidstaat, respectievelijk EU-onderdaan.

    4. Fiscaal 
    Er is een onderscheid tussen geharmoniseerde indirecte belastingen (BTW e.d.) maar ook voor niet geharmoniseerde directe belastingen (inkomsten- en loonbelasting) en zal vermoedelijk flinke gevolgen hebben. Het Britse fiscale stelsel is nu nog onderworpen aan een groot aantal Europese verordeningen, richtlijnen en de uitspraken van het Hof van Justitie. Met het vervallen van het recht op vrij verkeer van werknemers en kapitaal ontstaat een heel nieuw speelveld met wellicht een volledig nieuw fiscaal stelsel in vergelijking met de Europese fiscale stelsels (om Engeland als vestigingsland aantrekkelijker te maken).

    Het VK wordt met het verlaten van de EU een derde land. Dat betekent dat voor Britten die in Nederland werken de zogenoemde kwalificerende buitenlandse belastingplicht niet langer openstaat, omdat deze is voorbehouden aan inwoners van een EU-land. Dat betekent o.a. dat zij geen gebruik meer kunnen maken van de hypotheekaftrek voor eigen woning in buitenland. Ook komen ze niet langer in aanmerking voor bepaalde heffingskortingen en aftrekposten. De netto inkomensachteruitgang is fors.

    Overgangsrecht 
    Nederland heeft eenzijdig een overgangsmaatregel aangekondigd, in geval het Verenigd Koninkrijk de EU verlaat in een no deal scenario. Ook na een no deal Brexit blijft het bilaterale belastingverdrag tussen Nederland en het VK in stand.

    Speciale aandacht bestaat, naast de ondernemers die goederen im- en exporteren vanuit en naar het VK, voor Nederlandse gepensioneerden in het VK, Britse werknemers die in Nederland werken en zogenaamde toeslagontvangers. Een no deal scenario heeft voor deze drie categorieën nadelige gevolgen vanwege het wegvallen van de speciale fiscale status. Staatssecretaris Snel van Financiën heeft in een brief aan de Tweede Kamer voorgesteld om het VK voor een aantal belastingwetten voor het lopende belastingjaar, dat wil zeggen tot 31 december 2019, te beschouwen als deel uitmakend van de EU, waardoor het huidige fiscale regime van toepassing blijft. Dat zou betekenen dat de negatieve gevolgen van een no deal Brexit in ieder geval tot eind 2019 achterwege blijven.

    Een besluit over de overgangsmaatregelen wordt pas definitief, zodra terugtrekking van het VK plaatsvindt zonder akkoord. Op dit moment is vooralsnog onbekend op welke manier het VK de EU zal verlaten.

    5. Aanvullend bedrijfspensioen
    De Europese pensioenrichtlijn bepaalt dat een werknemer zich niet verplicht hoeft aan te sluiten bij een pensioenregeling in het werkland, als hij in het eigen land al deelneemt aan een aanvullende pensioenregeling. Als straks deze richtlijn niet meer van toepassing is, kunnen werkgevers en werknemers te maken krijgen met dubbele deelname en dubbele kosten.

    Nu is het bij detacheringen vanuit derde landen zo dat de Nederlandse Belastingdienst een buitenlandse pensioenregeling kan goedkeuren. Als het VK toetreedt tot de Europese Economische Ruimte (EER), kan het ook van deze relatief eenvoudige procedure gebruik maken. Als dit niet het geval is, kan de werkgeversbijdrage aan een Nederlandse pensioenregeling van een in het VK gedetacheerde werknemer niet langer worden vrijgesteld, maar wordt dan aangemerkt als belast loon. Als het VK een derde land wordt, krijgen Britten die in Nederland werken te maken met de aftopping, zoals die voor de opbouw van pensioen in Nederlandse pensioenregelingen van toepassing is.

    Overgangsrecht
    Het ministerie van SZW moet nog duidelijkheid geven over het hanteren van een overgangstermijn. Men gaat nu uit van een bepaalde termijn waarin het Verenigd Koninkrijk en onderdanen van het VK beschouwd worden als EU-lidstaat, respectievelijk EU-onderdaan. Verder heeft staatssecretaris Snel van Financiën in een brief aan de Tweede Kamer voorgesteld om het VK voor een aantal belastingwetten voor het lopende belastingjaar, dat wil zeggen tot 31 december 2019, te beschouwen als deel uitmakend van de EU waardoor het huidige fiscale regime van toepassing blijft.

    Lees ook het artikel over dit onderwerp op de website van XpertHR Actueel

  • Zachte brexit: gevolgen voor HR

    Een zachte brexit is een uittreding uit de Europese Unie van het Verenigd Koninkrijk op basis van de uittredingsakte die tussen de EU en het VK is afgesproken. Daarin is opgenomen dat de meeste reeds bestaande regels gehandhaafd blijven, zoals de Europese grondrechten inzake vrij verkeer van werknemers, vrij verrichten van diensten, de Europese binnenmarkt en de bevoegdheid van het Hof van Justitie als hoogste rechtsprekende instantie. Met betrekking tot de vijf categorieën is het volgende afgesproken:

    Met betrekking tot migratie is afgesproken, dat tot 31 december 2020 geen wijzigingen optreden. Deze periode kan met twee jaar verlengd worden tot 31 december 2022. Onderdanen van het Verenigd Koninkrijk worden tot die datum op eenzelfde wijze behandeld als EU-onderdanen. Dat betekent dat zij in deze periode op dezelfde wijze mogen blijven wonen en werken in het VK en in Nederland als voorheen.

    Op sociaal verzekeringsgebied is afgesproken dat de toepassing van de sociale zekerheidsverordening 883/2004 wordt gehandhaafd. Gelijke behandeling en toepassing van de aanwijsregels, detacheringsbepalingen en aanvragen voor A1-verklaringen blijft gehandhaafd.

    Op het gebied van het arbeidsrecht is niet veel afgesproken in de uittredingsakte. Gelet echter op het handhaven van de EU-regelgeving betekent dit dat het vrij verkeer van werknemers en het vrij verrichten van diensten wordt gehandhaafd.

    Op fiscaal gebied is behalve over BTW en invoerrechten weinig geregeld voor de fiscale behandeling van Europeanen in het VK en Britten in Europa. Echter, indachtig dat bij een zachte brexit gedurende de overgangstermijn de brexit in principe geen (nadelige) gevolgen heeft, kan ervan worden uitgegaan dat gedurende de overgangsperiode alles bij het oude blijft.

    Op het gebied van het aanvullend bedrijfspensioen is een belangrijke richtlijn van toepassing, die voorschrijft dat bij een detachering vanuit een EU-lidstaat naar een andere EU-lidstaat, waarbij de pensioenregeling van de uitzendstaat wordt voortgezet, de werknemer niet verplicht kan worden deel te nemen aan een aanvullende pensioenregeling van de ontvangende EU-lidstaat. Bij een brexit vervalt de toepassing van deze richtlijn voor het VK. Hierover wordt echter in de uittredingsakte niets vermeld. De verwachting is echter dat gedurende de overgangsperiode alle EU-richtlijnen en -verordeningen van toepassing blijven.

  • Advies

    Het is belangrijk om een clausule op te nemen in de detacheringsovereenkomst die loopt tot na 29 maart 2019, zodat, afhankelijk van de situatie, de uitzending of de voorwaarden waaronder deze plaats heeft, een en ander kan worden aangepast.

    Wilt u advies op maat hebben of meer uitleg over de details? Neem dan contact op met:
    Ruud Blaakman, tel. 06 2264 2739, blaakman@awvn.nl

    Armand Lahaije, tel. 06 2393 1089, a.lahaije@awvn.nl