Home / Discriminatie op de werkvloer: dit kan HR ertegen doen
donderdag 11 juni 2020

Discriminatie op de werkvloer: dit kan HR ertegen doen

De reacties op de dood van George Floyd, het protest op de Dam in Amsterdam (plus alle commotie daaromheen), andere grote protestbijeenkomsten elders in het land: racisme en discriminatie (bestrijden) is een belangrijk issue in de samenleving. Wat in de samenleving speelt, speelt ook bij bedrijven. En daarmee is discriminatie op de werkvloer dus een issue voor werknemers én werkgevers: wat kan HR ertegen doen?

Niet alleen door ras verschillen mensen van elkaar. Er zijn meer redenen waarom mensen discriminatie ervaren of zich er juist aan bezondigen. Vast niet altijd bewust, maar soms ook wel. AWVN heeft zich voor lange tijd gecommitteerd aan het thema inclusiviteit op de werkvloer en zet een aantal zaken op een rij die HR in dat opzicht kunnen helpen.
Een van de gedachten achter inclusief werkgeven is dat het verspilling is om vanuit vooroordelen talent te laten lopen. Degene die geknipt is voor een vacature, ziet er misschien anders uit dan je verwacht, maar is daardoor niet minder geschikt. Een andere gedachte achter inclusiviteit is dat wetenschappelijk aangetoond is dat bedrijven en organisaties beter functioneren als er mensen werken met verschillende achtergronden – met welk soort achtergrond dan ook.

In dit overzicht een aantal handreikingen en tips die HR houvast bieden om discriminatie op de werkvloer tegen te gaan. Dat begint al bij de sollicitatieprocedure of het aanbieden van een stageplek.

Werving
• Enkele maanden geleden op de site van AWVN een blog over het met een open blik personeel werven en selecteren. Een van de manieren die daarbij kan helpen, is anoniem solliciteren. Ook het ministerie van SZW heeft een programma ontwikkeld, Verderkijkers, dat werkgevers stimuleert om, inderdaad: net even verder te kijken.
• Er zijn voor- en nadelen van anoniem solliciteren. Een voordeel is dat de werkgever objectiever kan selecteren. Een nadeel is dat je vooroordelen hier nog niet mee de wereld uit helpt. Anoniem solliciteren: de drie voordelen en drie tegenargumenten op de blogsite &Work benoemt de voor- en nadelen.
Tip Maak in elk geval een duidelijke keuze tussen wel of niet anoniem solliciteren. Aangeven dat anonieme sollicitaties welkom zijn, is te halfslachtig. Iemand die uit eigen beweging anoniem wil solliciteren, zal zich afvragen hoe groot daadwerkelijk de kans is dat zijn of haar brief bovenop de stapel belandt.
–  Kiest u voor solliciteren met naam? Vermeld er dan expliciet bij dat u een diverse organisatie nastreeft.
–  Kiest u voor anoniem solliciteren? Licht uw keuze toe en vermeld erbij dat niet-anonieme brieven niet in behandeling worden genomen.

Werven zonder (onbewuste) vooroordelen, betekent vaak meer focus op individuele kwaliteiten. Benieuwd hoe u hier als werkgever (nog) beter in kunt worden? Het College voor de Rechten van de Mens heeft er een training voor ontwikkeld, ‘Selecteren zonder vooroordelen’.

Personeelsbestand
In de meeste gevallen bouw je niet vanuit het niets een nieuw team op, maar werken er al mensen. Hoe laat je mensen beter samenwerken?
• In het rapport Goede voorbeelden culturele diversiteit, opgesteld in opdracht van het ministerie van SZW, vindt u ideeën over hoe u uw personeelsbestand diverser kunt maken – met tips van andere werkgevers, waaronder Humanitas: “Durf als werkgever open te staan voor diversiteit en durf daar kracht uit te halen. Profiteer van de andere wereld die mensen meenemen”.
• Een andere wereld meenemen… dat klinkt verrijkend, maar kan in eerste instantie ongemakkelijke situaties opleveren. Hoe voorkom je fragmentatie, oftewel: het ontstaan van subgroepen die ‘wij-zij-denken’? Een video van Human Dimensions illustreert (letterlijk) het belang van samenwerken.
• Als situaties op de werkvloer al hebben geleid tot werkstress en ongewenst gedrag, dan biedt het factsheet van TNO over psychosociale arbeidsbelasting veel inzicht in de omvang van het probleem. Werkgevers zijn overigens volgens de Arbowet verplicht om deze zaken aan te pakken. TNO heeft de Wegwijzer ongewenst gedrag |Discriminatie op het werk ontwikkeld die erop gericht is gediscrimineerde, omstanders en leidinggevende/HR-medewerker te helpen bij het (h)erkennen van discriminatie.
• De Rijksoverheid biedt werkgevers (met minimaal 250 medewerkers) vanaf 1 juli de barometer culturele diversiteit, zodat zij met behulp van statistieken van het CBS inzage krijgen in de mate van culturele diversiteit in hun eigen organisatie. Daarnaast biedt de Rijksoverheid ook via Arboportaal veel informatie over (het voorkomen van) discriminatie op de werkvloer.

Uit de praktijk
Er zijn handreikingen en argumenten te over om discriminatie op de werkvloer te voorkomen. Alle goed bedoelde informatie ten spijt, soms is het net even prettiger om te zien hoe andere organisaties het doen. Een bekende verzekeraar uit Gouda heeft een webpagina gemaakt over hoe je als ondernemer om kunt gaan met discriminatie. Grote organisaties als bijvoorbeeld Achmea hebben een recruiter diversiteit aangesteld. Dan wordt er niet alleen letterlijk werk van gemaakt, maar straalt de manier waarop je als werkgever met de materie omgaat ook nog eens uit naar sollicitanten en klanten. Een ander bekend voorbeeld is IKEA, die er wereldwijd een groot thema van heeft gemaakt. Novon Schoonmaak heeft bewust gekozen voor open hiring, een methode om personeel te werven zonder sollicitatiegesprek, cv of overheidsbemoeienis. Op de site over open hiring legt programmamanager Ingeborg Zwolsman uit hoe het werkt en wat het voor een organisatie kan betekenen. Uitzendbureau Unique experimenteert met anoniem solliciteren.

Verder praten?
Neem contact op met de teams Inclusief werkgeven of Arbeidsverhoudingen van AWVN, en maak er werk van!

0 reacties