Home / Nieuws / Aanpassing detacheringrichtlijn: alle arbeidsvoorwaarden werkland van toepassing?
donderdag 19 december 2019

Aanpassing detacheringrichtlijn: alle arbeidsvoorwaarden werkland van toepassing?

De detacheringsrichtlijn ziet op alle vormen van grensoverschrijdende arbeid. Zowel aanneming van werk, overeenkomsten van opdracht, uitzendarbeid als intraconcern werkzaamheden vallen onder de richtlijn.
Het is aan de lidstaat van ontvangst om te bepalen of de werkzaamheden op hun grondgebied als een dienst worden beschouwd. Dat kan er toe leiden dat zeer korte werkzaamheden, zelfs zakelijke reizen, al als een dienst worden gezien waardoor er extra arbeidsvoorwaarden van het werkland toegepast moeten worden.

De Europese detacheringsrichtlijn heeft aanpassingen ondergaan. Als gevolg daarvan moet de WagwEU ook aangepast worden. Op 12 december 2019 heeft de minister van Sociale Zaken en Werkgelegenheid de beoogde wijzigingen van de WagwEU – die op 31 juli 2020 moeten ingaan – naar de Tweede Kamer gestuurd.

Momenteel hebben gedetacheerde werknemers die in een andere lidstaat werken op grond van de Europese detacheringsrichtlijn al recht op een aantal arbeidsvoorwaarden- en omstandigheden die zijn opgenomen in de wet of in algemeen verbindend verklaarde cao-bepalingen.
Inmiddels is deze detacheringsrichtlijn aangepast, en als gevolg daarvan moet de Nederlandse Wet arbeidsvoorwaarden gedetacheerde werknemers in de Europese Unie (WagwEU) aangepast worden: er zullen meer arbeidsvoorwaarden in acht moeten worden genomen. Hieronder een toelichting op de wijzigingen.

  • Meer arbeidsvoorwaarden

    Op dit moment gelden de volgende arbeidsvoorwaarden- en arbeidsomstandigheden bij grensoverschrijdende arbeid:
    a) maximale werk- en minimale rustperioden;
    b) minimumaantal betaalde vakantiedagen;
    c) minimumlonen, inclusief vergoedingen voor overwerk (dit punt is niet van toepassing op de aanvullende bedrijfspensioenregelingen);
    d) voorwaarden voor het ter beschikking stellen van werknemers, in het bijzonder door uitzendbedrijven;
    e) gezondheid, veiligheid en hygiëne op het werk;
    f) beschermende maatregelen met betrekking tot de arbeidsvoorwaarden en -omstandigheden van zwangere of pas bevallen vrouwen, kinderen en jongeren;
    g) gelijke behandeling van mannen en vrouwen, alsmede andere bepalingen inzake niet-discriminatie.

    Het gaat om de volgende aanpassingen/toevoegingen
    • De omschrijving onder c) minimumlonen wordt vervangen door de omschrijving beloning.
    Voor de toepassing wordt het begrip beloning vastgesteld overeenkomstig het nationale recht en/of de nationale praktijk van de lidstaat op wiens grondgebied de werknemer is gedetacheerd. Er wordt onder verstaan alle beloningscomponenten die verplicht zijn op grond van nationale wettelijke of bestuursrechtelijke bepalingen, of collectieve arbeidsovereenkomsten of scheidsrechterlijke uitspraken die in die lidstaat algemeen verbindend zijn verklaard of anderszins van toepassing zijn. Dat betekent, dat zowel het minimumloon, het (avv-)cao-loon als het loon van toepassing kan zijn.
    Het begrip beloning is een veel ruimer begrip dan alleen het begrip minimumloon. Het gaat om de beloning in de zin van gelijk werk voor gelijke arbeid op dezelfde werkplek. De beloning in het werkland geldt, zoals deze is vastgesteld wetten of algemeen verbindende voorwaarden. Het verschil met minimumloon is dat ook andere loonbestanddelen onder het begrip beloning kunnen vallen, zoals bonussen, loonsverhogingen i.v.m. anciënniteit, etc.

    • Het begrip minimumaantal betaalde vakantiedagen is vervangen door minimumaantal betaalde jaarlijkse verlofdagen.
    Hiermee wordt tot uitdrukking gebracht dat het moet gaan om doorbetaalde vrije dagen.

    De voorwaarden van huisvesting van werknemers, indien de werkgever huisvesting ter beschikking stelt aan werknemers die zich niet op hun gewone werkplaats bevinden.
    Nadrukkelijk wordt hierbij opgemerkt dat de werkgever géén verplichting heeft om de huisvesting te vergoeden van werknemers die worden gedetacheerd naar het buitenland. Wanneer dat echter wel gebeurt, bijvoorbeeld omdat in een lokale cao hierover bepalingen opgenomen zijn (werkzaamheden op locatie), dan moet de buitenlandse werkgever die de buitenlandse werknemers detacheert deze ook betalen.

    Toeslagen of vergoeding van uitgaven voor reis-, maaltijd- en verblijfkosten voor werknemers die beroepshalve van huis zijn. Dit betreft uitsluitend de reis-, maaltijd-, en verblijfkosten die ter beschikking gestelde werknemers maken wanneer zij moeten reizen van en naar hun gewone werkplaats in de lidstaat op het grondgebied waarvan zij zijn gedetacheerd, of wanneer zij door hun werkgever tijdelijk vanuit die gewone werkplaats naar een andere werkplaats worden gezonden.
    Hierbij dezelfde opmerking: de werkgever heeft géén verplichting om de huisvesting te vergoeden van werknemers die worden gedetacheerd naar het buitenland. Wanneer dat echter wel gebeurt, bijvoorbeeld omdat in een lokale cao hierover bepalingen opgenomen zijn (werkzaamheden op locatie), dan moet de buitenlandse werkgever die de buitenlandse werknemers detacheert deze ook betalen.

    Ongespecificeerde vergoedingen kunnen niet meer meetellen om vast te stellen of het minimumloon is betaald. Deze dienen dan bovenop het minimum van het werkland te worden verleend.

    • Wanneer de werkzaamheden langer dan 12 respectievelijk 18 maanden duren kan het volledige arbeidsrecht van het werkland worden opgelegd – dus alles wat in wetten en (avv-)cao’s, arbeidsvoorwaardenregelingen is opgenomen.
    Hiervan zijn uitgezonderd bepalingen, procedures, formaliteiten en voorwaarden van de sluiting en de beëindiging van de arbeidsovereenkomst, met inbegrip van concurrentiebedingen en aanvullende bedrijfspensioenregelingen. Ook sociale zekerheid van het werkland is bij detachering niet van toepassing. Vervanging van de gedetacheerde werknemer teneinde de 12 resp. 18 maanden te ontgaan is niet toegestaan.
    Opgemerkt wordt dat voor buitenlandse uitzendkrachten vanaf 31 juli 2020 hetzelfde geldt als voor Nederlandse uitzendkrachten, vanaf dag één. Voor deze groep is er derhalve geen toepassing van een termijn van 12 of 18 maanden. Enkel voor aanneming van werk, overeenkomsten van opdracht en werkzaamheden binnen concern situaties moet rekening gehouden worden met extra arbeidsvoorwaarden van het werkland na 12 respectievelijk 18 maanden.

  • Speciale regels voor uitzendbureaus

    Voor uitzendbureaus gaan een aantal bijzondere bepalingen gelden. Zo blijven zij verantwoordelijk voor de juiste betaling, ook bij doorlening. De arbeidsvoorwaarden van de laatste inlener is dan van toepassing. Daarnaast worden de rechten van gedetacheerde uitzendkrachten en nationale uitzendkrachten vrijwel geheel gelijk getrokken. Dit geldt vanaf de eerste dag van de werkzaamheden. Daarvoor geldt dus geen termijn van 12 respectievelijk 18 maanden.

    Duidelijkheid vooraf over de arbeidsvoorwaarden in het werkland: nationale website en aangeven uit welke onderdelen de minimum (avv-cao) lonen bestaan
    De componenten van de beloning en andere arbeidsvoorwaarden en -omstandigheden die voortvloeien uit het nationaal recht of collectieve arbeidsovereenkomsten als bedoeld in de richtlijn, moeten duidelijk en transparant zijn voor alle ondernemingen en ter beschikking gestelde werknemers.

    Transparantie van en toegang tot informatie is essentieel voor de rechtszekerheid en de rechtshandhaving. Daarom moet elke lidstaat een officiële nationale website hebben waarop de informatie over de arbeidsvoorwaarden en -omstandigheden. De verplichte componenten van de beloning moeten bekend gemaakt worden, alsmede de aanvullende voorwaarden en omstandigheden die van toepassing.

    Elke lidstaat moet erop toezien dat de enige officiële nationale website juiste informatie bevat en regelmatig wordt geactualiseerd. Sancties tegen een dienstverrichter wegens niet-naleving van de arbeidsvoorwaarden en -omstandigheden die ter beschikking gestelde werknemers moeten worden geboden, moeten proportioneel zijn, en bij de vaststelling moet in het bijzonder rekening worden gehouden met de vraag of de informatie op de enige officiële nationale website over de arbeidsvoorwaarden en -omstandigheden is verstrekt in overeenstemming met hetgeen de richtlijn daartoe verplicht. Zo wordt in de richtlijn bepaald dat de arbeidsvoorwaarden- en omstandigheden op een toegankelijke en transparante wijze beschikbaar moeten worden gesteld voor dienstverrichters uit andere lidstaten en gedetacheerde werknemers. De relevante informatie dient met name de verschillende minimumlonen en de componenten daarvan, de wijze waarop het verschuldigde loon wordt berekend en, in voorkomend geval, de criteria voor indeling in de verschillende salarisschalen te bevatten.

    Betere beloning in het land van waaruit uitgezonden wordt
    Wanneer de brutobeloning in het land van waaruit de detachering plaatsvindt beter is dan de brutobeloning in het werkland, dan hoeft de beloning van het werkland niet betaald te worden maar kunnen de arbeidsvoorwaarden van het land van waaruit gedetacheerd wordt van toepassing blijven.
    Bij het vergelijken van de aan een ter beschikking gestelde werknemer betaalde beloning en de beloning die verschuldigd is overeenkomstig het nationale recht en/of de nationale praktijk van de ontvangende lidstaat, moet het brutobedrag van de beloning in aanmerking worden genomen. De totale brutobedragen van de beloning moeten worden vergeleken, in plaats van de afzonderlijke beloningscomponenten die verplicht zijn op basis van de richtlijn.

  • Commentaar AWVN

    De wijzingen van de detacheringsrichtlijn gaan nogal wat gevolgen hebben voor de internationale arbeidsmobiliteit binnen de EU, zeker daar waar werkzaamheden langer dan 12 respectievelijk 18 maanden duren.
    In die gevallen moet het arbeidsvoorwaardenpakket van gedetacheerde werknemers aanzienlijk aangepast worden, tenzij de totale brutobeloning hoger is dan de beloning in het werkland.

    Ook het vooraf duidelijkheid geven over de arbeidsvoorwaarden die per lidstaat gelden. heeft nogal wat voeten in aarde. Dat geldt zeker voor het bovenwettelijke niveau, wanneer de arbeidsvoorwaarden van algemeen verbindend verklaarde cao’s duidelijk gemaakt moeten worden.

    Hoewel geschermd wordt met een evenwicht tussen het vrij verrichten van diensten en de bescherming van de werknemers, heeft het er toch wel alle schijn van dat de balans is doorgeslagen. Het vrij verrichten van diensten wordt ondergeschikt gemaakt aan de bescherming van werknemers. Meer en meer wordt het werklandbeginsel ingevoerd. Werkgevers worden opgezadeld met meer onduidelijkheid over wat na 12 respectievelijk 18 maanden gaat gelden en wanneer de lokale arbeidsvoorwaarden hoger zijn worden zij geconfronteerd met aanzienlijke meerkosten.

    N.B.: De wijzigingen gaan in op 31 juli 2020. In de aanloop naar deze datum zal via de website van AWVN regelmatig aandacht worden besteed aan dit onderwerp.

    Wilt u meer weten over de gevolgen van deze wijzigingen en hoe u aan de verplichtingen moet voldoen, neem dan contact op met Ruud Blaakman, blaakman@awvn.nl, 06 2264 2739.