Home / Nieuws / Brexit: tips voor uw HR-beleid
dinsdag 30 oktober 2018

Brexit: tips voor uw HR-beleid

Denken bedrijven voldoende na over HR-vraagstukken in relatie tot de Brexit? Nee, helaas niet, constateert AWVN op basis van nieuw onderzoek. Armand Lahaije en Ruud Blaakman, beiden adviseur internationale arbeidsmobiliteit, geven aan de hand van hun schijf van vijf, concrete tips over onderwerpen waar u nu al mee aan de slag kunt in uw HR-strategie.

Wat is jullie beeld als het gaat om HR en de Brexit?
Ruud Blaakman: “Zomer 2017 heeft AWVN geïnventariseerd hoe bedrijven zich in de praktijk voorbereiden op de Brexit en hun HR-strategie daarop afstemmen. Afgelopen zomer hebben we dit onderzoek herhaald. Van de 130 onderzochte bedrijven verkeren de meeste net als toen nog in een soort impasse. Ze doen eigenlijk nog heel weinig op HR-terrein in relatie tot de brexit.”

Hoe komt dat?
Armand Lahaije: “Verklaring hiervoor is het idee dat het wel los zal lopen en er op de valreep toch een akkoord komt. Ook denkt men dat er wel een overgangsperiode komt, mocht er geen akkoord zijn voor 29 maart 2019, waardoor vooralsnog alles blijft zoals het nu is voor werknemers. Of er een overgangsregeling komt, is echter volledig afhankelijk van de vraag of er een uittredingsakkoord wordt gesloten. In het geval van een zogenaamde harde Brexit (cliff edge-scenario) is er ook geen overgangsrecht.”
Blaakman: “Het is extreem lastig voorbereiden op iets als je nog niet precies weet wat dat iets is. Verschillende scenario’s moeten worden uitgewerkt. De voorbereidingsmaatregelen per bedrijfstak kunnen ook erg verschillen. Toch kun je soms meer doen dan je denkt. Zoals een inventarisatie maken van het aantal werknemers in het Verenigd Koninkrijk, het aantal Britten in dienst in je Nederlandse tak, het tot nader order, tot 29 maart 2019, aanhouden van uitzendingen/detacheringen naar het VK, nadenken over personeelscontracten en pensioenzaken, et cetera. Daar moet je toch al mee aan de slag.”

Wat kunnen de gevolgen zijn?
Lahaije: “De gevolgen van een harde Brexit zijn groot. EU-werknemers worden dan in het VK niet meer beschermd door het EU-recht en de kans bestaat dat ze daar niet meer legaal mogen wonen en werken. Het omgekeerde is ook het geval voor Engelse werknemers die in Nederland of andere EU-lidstaten werkzaam zijn. Op elk onderdeel van onze AWVN schijf van vijf kunnen reeds voorbereidingen getroffen worden. Die schijf van vijf kun je trouwens altijd gebruiken in je internationale HR-strategie en is dus ook breder toepasbaar.”

De schijf van vijf volgens AWVN
Vijf onderwerpen waar je nu al mee aan de slag kan en over moet nadenken in je internationale HR-strategie
Migratie Kan legaal gewerkt worden in een land met de benodigde verblijfs/tewerkstellingsvergunningen, visa, etc.;
Sociale verzekeringen Aan welke sociale-verzekeringswetgeving is een werknemer onderworpen en kan deze bij internationale uitzending worden voortgezet?
Arbeidsrecht/arbeidsvoorwaarden Welk arbeidsrecht is van toepassing, welk contract moet worden afgesloten en welk pakket arbeidsvoorwaarden is van toepassing bij een bepaald soort internationale uitzending?
Aanvullend bedrijfspensioen Kan dit wel of niet voortgezet worden bij werken over de grens en welke fiscale aspecten kunnen hier aan verbonden zijn?
Fiscaal Welke fiscale gevolgen zijn er aan een internationale uitzending verbonden, bijvoorbeeld voor de loonbelasting, aftrek hypotheekrente, toepassing 30%-regeling, et cetera

Op welk terrein doen zich vooral gevolgen voor?
Blaakman: “De meest dramatische gevolgen van een harde Brexit zullen zich op migratiegebied voordoen. Bij een harde Brexit worden Engelsen in Nederland illegale personen. Zij mogen dan enkel nog in Nederland wonen en werken als dit op basis van de Nederlandse wetgeving is toegestaan. Voor veel Engelse werknemers betekent dit dat zij overwegen hun Engelse nationaliteit op te geven en zich te laten naturaliseren. De Nederlandse immigratie- en naturalisatiedienst (IND) geeft aan hoe Engelse onderdanen zich kunnen voorbereiden, bijvoorbeeld door aan de hand van de registratie in de bevolkingsadministratie aan te tonen hoe lang ze in Nederland verblijven, zodat ze op basis daarvan makkelijker in aanmerking komen voor een blijvende verblijfsvergunning of zich na verloop van tijd kunnen laten naturaliseren tot Nederlander. Kijk voor meer informatie op de speciale website van de IND“.
Lahaije: “Migratie is een onderwerp dat elke lidstaat zelfstandig regelt. Daardoor is de voorbereiding in elke lidstaat verschillend. Veel lidstaten adviseren de aanwezige werknemers en zelfstandigen, evenals de pensionado’s uit het VK, zich te registreren in de desbetreffende lidstaat. In elke lidstaat zal bewezen moeten worden hoe lang men er reeds woont en/of werkt en door middel van registratie (hetgeen men overigens al veel eerder bij binnenkomst had kunnen doen) kan dit worden bewezen. Een mooi voorbeeld van het nemen van de benodigde maatregelen betreft Duitsland. Duitsland maakt er geen probleem van als Engelse onderdanen zich laten naturaliseren tot Duitser. Daarbij bestaat de mogelijkheid de eigen nationaliteit aan te houden, zodat dubbele nationaliteit eerder een pré is dan iets dat verwerpelijk zou moeten zijn.”

En sociale verzekeringen. Wat valt daar nu al over te zeggen?
Blaakman: “De kans bestaat dat vanaf 29 maart 2019 de Europese sociale zekerheidsverordening niet meer geldt. Vanaf dat moment kan bijvoorbeeld geen detacheringsbewijs meer worden verkregen, zodat de eigen sociale verzekeringswetgeving niet meer kan worden voortgezet. Werkgever en werknemer moeten met elkaar afspreken hoe deze sociale verzekering dan wordt voortgezet. Gebeurt dat middels vrijwillige of particuliere verzekering? Moet men overgaan naar de lokale wetgeving? De Nederlandse uitvoerende instanties, zoals de Sociale Verzekeringsbank en het Uitvoeringsinstituut werknemersverzekeringen (UWV), besteden nog maar weinig aandacht aan dit soort gevolgen. Mogelijk herleeft het oude, bilaterale sociaal zekerheidsverdrag met het VK. Zelfs in dat geval heeft dat gevolgen voor in ieder geval de duur van de uitzending, die in het verdrag beperkter is dan in de Europese regeling.”

Wat valt er nu al over arbeidsvoorwaarden te zeggen?
Lahaije: “Op arbeidsrechtelijk gebied zal veel Europees recht niet meer gelden, wat betekent dat vooraf goed moet worden bezien wat de regelgeving is bij werkzaamheden in het Verenigd Koninkrijk. Rekening moet worden gehouden met bijzondere voorwaarden die het VK zal gaan stellen. Denk er dus vast over na wat dat voor jou kan betekenen.”

Is het allemaal kommer en kwel?
Blaakman: “Nee. Er zijn ook voorbeelden van bedrijven die wel degelijk goede voorbereidingen treffen. Een voorbeeld daarvan doet zich voor op het gebied van medezeggenschap. Als een bedrijf een Europese ondernemingsraad, een EOR, heeft, zal de uittreding van het VK tot gevolg hebben dat de stemverhouding en het aantal leden in de EOR zal wijzigen. Wanneer de zeggenschapsuitoefenende onderneming niet in een EU-lidstaat is gevestigd, maar bijvoorbeeld in de Verenigde Staten of Japan, en deze de verantwoordelijkheid voor een EOR heeft opgedragen aan het VK, dan zal dit gewijzigd moeten worden. Een van de andere lidstaten van de EU zal deze bevoegdheid moeten krijgen. Momenteel denken verschillende Europese bedrijven reeds na over dit soort vraagstukken en wordt nagegaan welke wijzigingen in de EOR-overeenkomst moeten worden doorgevoerd bij een brexit. Kortom: op sommige terreinen zien we bij bedrijven ook lichtpuntjes.”

En het fiscaal recht?
Lahaije: “De fiscale gevolgen van de Brexit zijn immens. Dat geldt niet alleen voor de geharmoniseerde indirecte belastingen, zoals BTW en invoerrechten, maar ook voor de niet geharmoniseerde directe belastingen zoals vennootschapsbelasting, inkomstenbelasting en loonbelasting. Het Engelse fiscale stelsel is onderworpen aan een groot aantal Europese verordeningen en richtlijnen, zoals die voor de deelnemingsvrijstelling van belang zijnde Moeder-Dochter-richtlijn. Daarnaast heeft men zich ook te houden aan de uitspraken van het Europese Hof van Justitie. Met het vervallen van de basisvrijheden uit het EU-verdrag, o.a. het recht op vrij verkeer van kapitaal en werknemers, ontstaat een volledig nieuw speelveld. De verwachting is dat het VK een volledig nieuw fiscaal stelsel zal ontwerpen, dat in vergelijking met de Europese fiscale stelsels Engeland als vestigingsland aantrekkelijker maakt.
Voor onderdanen van het VK die in Nederland werken, staat de zogenaamde kwalificerende buitenlandse belastingplicht niet langer open, omdat die is voorbehouden aan inwoners met een EU-nationaliteit. Dat betekent onder andere dat dan geen gebruik meer kan worden gemaakt van hypotheekrenteaftrek van de in Engeland gelegen eigen woning. Dat is nogal wat voor veel Britten in Nederland. Ook heeft dat gevolgen voor het effectueren van de heffingskortingen, met name als per begin volgend jaar wettelijk een en ander wijzigt op dat punt. Verder heeft het verbod om belemmeringen op te werpen binnen de EU tot gevolg dat veel Nederlandse regelingen, onder voorwaarden, ook van toepassing zijn op inwoners van andere EU-landen, waartoe het VK niet meer zal behoren.”

De gevolgen voor pensioen: kunnen jullie daar meer over vertellen?
Lahaije: “De Europese pensioenrichtlijn, op basis waarvan geen extra aansluiting verplicht kan worden gesteld als men in het eigen land al deelneemt aan een aanvullende pensioenregeling, zal niet langer van toepassing zijn. Dit leidt ertoe dat dubbele deelname en dubbele kosten aan de orde kunnen zijn. In het besluit internationale aspecten van pensioen wordt een onderscheid gemaakt tussen uitzendingen naar Nederland uit EU-/EER-lidstaten en derde landen – wat het VK straks wordt!. Voor detacheringen vanuit derde landen kan een buitenlandse pensioenregeling kwalificeren, maar alleen na een inhoudelijke beoordeling van de regeling door de belastingdienst. Als het VK de zogenaamde Noorse variant kiest, waarbij het toetreedt tot de Europese Economische Ruimte, de EER, dan kan toch voor de relatief gemakkelijke procedure worden gekozen, omdat ook EER-landen van die faciliteit gebruik kunnen maken. De verwachting is echter dat er geen softe brexit komt, maar een harde. In dat geval wordt het lastig om zonder inhoudelijke toets van de Engelse pensioenregeling in vergelijking met het Nederlandse fiscale regime rondom pensioenregelingen fiscaal gefacilieerd in Nederland voort te kunnen zetten. Kortom: ook hier wel een dingetje dus.”

Wat weten we wel zeker?
Blaakman: “Er zijn binnen de schijf van vijf ook best veel zaken waarover men het al eens is. Voor een overzicht daarvan, zie het concept terugtrekkingsakkoord van de Europese Commissie dat veel HR-afdelingen zeker helpt. Of er wel of niet zo’n akkoord komt, is op dit moment nog niet te voorspellen. Ook al komt er een afspraak tussen mevrouw May en de heer Barnier, dan nog kan het Britse parlement roet in het eten gooien, omdat het parlement de voorstellen eerst moet goedkeuren. De geluiden van de brexiteers, die de steun voor de regering-May voor een belangrijk deel bepalen, zijn weinig hoopgevend tot op heden. De kans is er dus wel degelijk dat er op het allerlaatste moment daadwerkelijk geen akkoord is. So, take action. Now. Breng in kaart hoeveel Britten je in dienst hebt. Hoeveel Nederlanders in het VK en ga nadenken over de mogelijke fiscale en pensioenimplicaties. Dat is niet altijd makkelijk, maar het moet wel gebeuren. Anders kom je straks misschien voor vervelende verrassingen te staan. Better safe than sorry. En bovenal: spreek erover met je medewerkers.”

Hebben jullie  praktische tips voor werkgevers?
Lahaije: “Denk bij werknemers die nu of binnenkort op uitzending gaan naar het VK na over mogelijke gevolgen na 29 maart 2019. Neem een clausule op in de detacheringsovereenkomst dat, afhankelijk van de situatie, de uitzending of de voorwaarden waaronder deze plaatsheeft, kunnen worden aangepast.”
Blaakman: “Ik zou eraan toevoegen: bereid in ieder geval jezelf en je HR-medewerkers voor op een Brexit, bijvoorbeeld door de workshops van AWVN te volgen waarin we aandacht aan de Brexit besteden.”

Voor advies kunt u ook gebruikmaken van Brexit-vouchers.
Of neem contact op met Ruud Blaakman, telefoonnummer 06 2264 2739 of Armand Lahaije, telefoonnummer 06 2393 1089.