Home / Nieuws / Aanpassing detacheringsrichtlijn: wat is er afgesproken?
donderdag 26 oktober 2017

Aanpassing detacheringsrichtlijn: wat is er afgesproken?

Tot ieders verrassing is op maandag 23 oktober 2017 op Europees niveau, in de Raad van Ministers van Sociale Zaken, een akkoord bereikt over de aanpassing van de detacheringsrichtlijn. Velen hadden dit niet verwacht, gelet op de grote bezwaren in bijzonder vanuit de Oost-Europese landen.
Ondanks die bezwaren heeft een gekwalificeerde meerderheid ingestemd met aanpassing. Het voorstel moet nog akkoord worden bevonden door het Europees Parlement. Wanneer dat gebeurt, treedt de richtlijn vier jaar na publicatie in werking.

Wat betekent dit nu voor de inzet van EU-werknemers in een andere lidstaat? In de media wordt inmiddels van alles geroepen. Om feit en fictie te onderscheiden volgt hieronder een voorlopige stand van zaken, gebaseerd op de tekst van de aanpassingen zoals deze op 25 oktober 2017 zijn ontvangen.

Maximale detacheringstermijn en uitbreiding arbeidsvoorwaarden
De maximale detacheringstermijn die wordt toegestaan, gaat omlaag naar 12 maanden. Tijdens deze 12 maanden kunnen het buitenlandse arbeidsrecht en de buitenlandse arbeidsvoorwaarden van toepassing blijven. Wel moeten in deze 12 maanden de 7 kernbepalingen van het werkland worden toegepast. Deze kernbepalingen krijgen een uitbreiding met het begrip ‘bezoldiging’ in plaats van ‘minimumloon. Bezoldiging is: alle beloningselementen volgens de wet of algemeen verbindend verklaarde cao. Als gevolg daarvan kunnen veel meer beloningselementen van toepassing worden dan thans het geval is. Voorbeelden daarvan zijn eindejaarsuitkering, atv-dagen, toeslagen voor ploegen en vuil en zwaar werk et cetera.

Verlenging detacheringstermijn
De detacheringstermijn kan eventueel met 6 maanden verlengd worden. De buitenlandse dienstverlener moet hiertoe een gemotiveerd verzoek doen aan de werkstaat.

Verschuiving gewoonlijke arbeidsplaats
Na de 12 maanden detachering kunnen, in aanvulling op de kernbepalingen, alle van toepassing zijnde arbeidsrechtelijke voorwaarden in de wet of in algemeen verbindend verklaarde cao’s van toepassing worden verklaard. Hiervan zijn uitgezonderd:
1) procedures, formaliteiten en voorwaarden voor het sluiten en beëindigen van de arbeidsovereenkomst, inclusief concurrentiebeding
2) aanvullende ouderdomspensioenen.
Dit betreft dus niet alleen de arbeidsvoorwaarden, maar het gehele arbeidsrecht, met uitzondering van de twee hiervoor genoemde onderdelen. Het werkland wordt dan geacht het land te zijn waar de arbeid gewoonlijk wordt uitgevoerd.
Bij werken in Nederland worden dus alle Nederlandse arbeidsrechtelijke bepalingen na 12 maanden van toepassing, met uitzondering van de twee hiervoor genoemde. Alle bepalingen van het Burgerlijk Wetboek Boek 7 titel 10 over de arbeidsovereenkomst worden van toepassing, evenals alle bepalingen over medezeggenschap, wet arbeid en zorg, et cetera.

Vooralsnog geen wijziging sociale zekerheid
De toepasselijke sociale zekerheid verandert niet. De sociale zekerheid wordt geregeld middels de Europese sociale-zekerheidsverordening. Wel gaan er stemmen op deze ook aan te passen en de termijnen daarvan gelijk te laten lopen met die van de aangepaste detacheringsrichtlijn.

Datum inwerkingtreding
De termijn die in de concept-richtlijn wordt genoemd is vier jaar na publicatie.

Vervolg
Wat de uiteindelijke tekst van de richtlijn wordt, zal pas duidelijk zijn na behandeling van het huidige voorstel in het Europees Parlement. AWVN volgt de ontwikkelingen en doet hierover mededelingen in de nieuwsbrieven en de website.

  • Commentaar AWVN

    Ja, het is waar dat de voorgestelde maatregelen slechts zien op minder dan 1% van de werknemers in de Europese Unie. Ook is het zo dat de laatste jaren detacheringen toenamen. Dit is natuurlijk niet verwonderlijk, als de Unie steeds uitbreidt met nieuwe lidstaten. Maar om daarvoor regelgeving te maken die uiterst gecompliceerd is en in strijd met andere Europese regelingen, gaat wat AWVN betreft te ver.

    AWVN is van mening dat door de aanpassing van de detacheringsrichtlijn het evenwicht dat was gevonden tussen enerzijds de vrije mededinging en anderzijds de bescherming van werknemers, verstoord wordt. Een van de belangrijkste Europese grondrechten, het vrij verrichten van diensten, wordt ernstig bemoeilijkt.
    De internationale arbeidsmobiliteit gaat hier negatieve gevolgen van ondervinden.
    Het is maar zeer de vraag of de bescherming van de werknemers met deze aanpassing is gediend. Een werknemer zal niet snel meer geneigd zijn in het buitenland te gaan werken als hij al zijn zekerheden moet opgeven en niet weet wat daar tegenover staat in het werkland.
    Een ander Europees instrument, de Europese verordening inzake het recht dat van toepassing is op overeenkomsten (waaronder arbeidsovereenkomsten), wijzigt niet. Hoe gaat dit instrument, dat de gewoonlijke arbeidsplaats bepaalt, zich verhouden tot de gewijzigde detacheringsrichtlijn? Dit zal leiden tot een bron van conflicten en onduidelijkheden. Werkgevers, maar ook werknemers, zijn hier niet mee gediend.