Home / Loonopschorting en loonstopzetting bij ziekte

Loonopschorting en loonstopzetting bij ziekte

Logo AWVN-werkgeverslijnAls een werknemer onvoldoende meewerkt aan z’n re-integratie, heeft de werkgever de mogelijkheid tot loonopschorting of zelfs loonstopzetting.

In geval van arbeidsongeschiktheid heeft de werknemer 104 weken recht op loondoorbetaling. Werkgever en werknemer hebben tijdens die periode re-integratieverplichtingen. De werkgever moet ervoor zorgen dat de werknemer weer aan de slag kan; de werknemer moet voldoende meewerken om de re-integratie snel en goed te laten verlopen. De werkgever moet wel kunnen controleren of de werknemer daadwerkelijk arbeidsongeschikt is. Werkt een werknemer onvoldoende mee, dan kan de werkgever het loon opschorten of zelfs stopzetten.

  • Wat is loonopschorting?

    Uit artikel 7:629 lid 6 BW volgt dat de werkgever het loon kan opschorten als de werknemer zich niet houdt aan de schriftelijke, redelijke controlevoorschriften die de werkgever de werknemer moet verstrekken over het geven van inlichtingen die nodig zijn om vast te stellen of er daadwerkelijk sprake is van arbeidsongeschiktheid en de werknemer recht heeft op loondoorbetaling. Deze controlevoorschriften maken idealiter gewoon deel uit van het verzuimreglement dat in de organisatie van kracht is.
    Opschorten van loon is vooral een drukmiddel, bijvoorbeeld in te zetten als de werknemer al twee keer is opgeroepen zich bij de bedrijfsarts te melden maar daar geen gehoor aan geeft. Loonopschorting brengt met zich mee dat zodra de werknemer alsnog voldoet aan de controlevoorschriften, de werkgever het opgeschorte loon toch nog moet betalen – met terugwerkende kracht.

  • Wat is loonstopzetting?

    Loonstopzetting is geregeld in artikel 7:629 lid 3 BW. De wetgever noemt de zes gevallen wanneer loonstopzetting mogelijk is, waarvan er vier te maken hebben met het niet nakomen van de re-integratieverplichtingen door de werknemer. Dat zijn:
    1. de werknemer belemmert of vertraagt genezing
    2. hoewel de werknemer daartoe wel in staat is, verricht hij zonder gegronde reden geen passende arbeid
    3. de werknemer weigert zonder gegronde reden mee te werken aan door de werkgever of door een door hem aangewezen deskundige verstrekte redelijke voorschriften of maatregelen die erop gericht zijn om de werknemer in staat te stellen passende arbeid te verrichten
    4. de werknemer weigert zonder gegronde reden mee te werken aan het opstellen, evalueren en bijstellen van een plan van aanpak.
    Het verschil met loonopschorting is dat bij loonstopzetting de werkgever de werknemer het loon niet alsnog hoeft te betalen als die uiteindelijk z’n verplichtingen nakomt. Dit betekent dat een werknemer over een bepaalde periode geen loon krijgt. Loonstopzetting is dus vooral een sanctiemiddel.

  • Loonopschorting en loonstopzetting niet verwarren

    Het blijkt in de praktijk niet altijd even makkelijk vast te stellen of een bepaalde situatie een goede reden oplevert voor loonopschorting of loonstopzetting. Bovendien heeft de werkgever in beide gevallen een informatieplicht: de werkgever moet de werknemer onverwijld informeren wanneer hij van plan is een beroep te doen op een van beide sanctiemogelijkheden. Dat is een belangrijk formeel vereiste. Strikt genomen hoeft de mededeling niet schriftelijk te worden gedaan, maar verstandig is dat wel – omdat dan eenvoudig te bewijzen is dat de werkgever aan deze informatieplicht heeft voldaan.
    Daarnaast gebeurt het nogal eens dat loonopschorting en loonstopzetting bij dat informeren door elkaar worden gehaald. Het is zaak deze termen goed uit elkaar te houden. Uitgangspunt is namelijk dat de werknemer zich mag baseren op wat hem gemeld is in het kader van de informatieplicht. Dit houdt in dat wanneer de term ‘loonopschorting’ is gebruikt terwijl ‘loonstopzetting’ wordt bedoeld, de werkgever de mogelijkheid het loon stop te zetten, heeft verspeeld. Het is dus, om fouten te voorkomen, in voorkomende gevallen raadzaam een juridisch adviseur in te schakelen.