Home / Klanten over ons / Nieuwe pensioenregeling Ashland

Nieuwe pensioenregeling Ashland

Chemieconcern Ashland is overgestapt naar een nieuwe pensioenregeling, in nauwe samenspraak met OR en vakbonden en onder begeleiding van AWVN. Het resultaat: een CDC-pensioenregeling, met beheersbare, overzichtelijke en goed te budgetteren pensioenlasten.

Voorspelbaar en betaalbaar

Pensioenverzekeraars vragen vandaag de dag steeds hogere prijzen voor gegarandeerde pensioenen. Door de lagere rente moeten ze hogere reserves aanhouden om alle toekomstige uitkeringen te doen. Ook de stijgende levensverwachting maakt deze pensioenen duurder. En verzekeraars hebben niet, zoals pensioenfondsen, de mogelijkheid om de pensioenen te verlagen. Ashland Nederland, dat een middelloonregeling bij Aegon had, liep ook tegen dit probleem aan.

Voortzetting van dezelfde of een vergelijkbare regeling zou onbetaalbaar worden, aldus Arnold Bosgoed, financieel directeur bij het chemieconcern. ‘Ons pensioencontract liep af op 31 december 2018, dus het was tijd om na te denken
over de toekomst. Als werkgever zien wij pensioen als een belangrijke arbeidsvoorwaarde. Ons uitgangspunt was dat we bereid zijn om een vast percentage van de salarissom te besteden aan pensioen, maar zonder financiële risico’s. Aan de voor ons onwenselijke situatie dat de pensioenlasten verder konden stijgen als de rente daalt, wilden we een einde maken.’

Pensioenwerkgroep

Bonnie Calis, HR-directeur Ashland
Bonnie Calis, HR-directeur Ashland

Allereerst stelde Ashland een brede pensioenwerkgroep samen, met daarin een afvaardiging van het management, de personeelsvertegenwoordiging van de vestiging in Rotterdam, de OR van de vestiging in Zwijndrecht, de vereniging
van gepensioneerden van Ashland en de vakbonden FNV en CNV. In totaal zo’n vijftien mensen.

Op tafel lagen twee alternatieven. Het eerste was een IDC-regeling (individual defined contribution: individuele beschikbare premieregeling), waarbij de ingelegde premie vaststaat maar de hoogte van het uiteindelijke pensioen van de deelnemers niet. De andere optie was een CDC-regeling (collective defined contribution: collectieve beschikbare premieregeling), waarbij de werkgever een vaste premie betaalt en de risico’s collectief worden gedeeld.

De voorkeur van de werkgever ging uit naar de IDC-regeling. ‘Het voordeel daarvan was dat de werknemersbijdrage naar beneden kon. Bovendien gaven maatmensberekeningen aan dat de pensioenuitkeringen hoger zouden uitvallen dan bij de CDC-regeling’, vertelt HR-directeur Bonnie Calis.
Al gauw bleek echter dat een individuele beschikbare premieregeling een brug te ver was voor de werknemers. Bosgoed: ‘Zij begrepen beslist dat de bestaande regeling niet intact kon blijven. Zo ken ik onze OR en personeelsvertegenwoordiging ook: als redelijk en realistisch. Ze beseften dat we verder van huis zijn als Ashland zichzelf uit de markt prijst. Maar een bepaalde mate van onzekerheid in de hoogte van de pensioenen was voor hen onbespreekbaar.’

Arnold Bosgoed, financieel directeur Ashland
Arnold Bosgoed, financieel directeur Ashland

Na een flink aantal pensioenmeetings besloot de werkgroep uiteindelijk tot een CDC-regeling. ‘Een goed compromis’, stelt Calis, ‘omdat de regeling de ambitie heeft dat fiscaal maximaal pensioen wordt opgebouwd. Tegelijk staat onze premie vast: de komende vijf jaar zijn onze pensioenlasten voorspelbaar, beheersbaar, overzichtelijk en goed te budgetteren.’

Ashland heeft ook de overstap naar een pensioenfonds gemaakt. Bosgoed: ‘Hierdoor ontstaat het risico op afstempelen. Maar daartegenover staat een indexatiemogelijkheid, die in de oude verzekerde middelloonregeling heel beperkt was. Natuurlijk, de financiële situatie van de meeste fondsen geeft momenteel weinig aanleiding tot indexatie, maar de wereld kan er volgend jaar weer heel anders uitzien.’

Nieuwsbrieven
De pensioenwerkgroep hield de medewerkers van Ashland al die tijd nauwgezet op de hoogte van de vorderingen. Regelmatig ontvingen zij nieuwsbrieven, die voor de internationale populatie verschenen in het Nederlands én Engels. ‘Hierin informeerden we de medewerkers over de noodzaak van een andere pensioenregeling en de stand van zaken van de besprekingen. Het kwam dus voor niemand als een verrassing dat we op 1 januari 2019 een nieuw pensioencontract hadden’, zegt Calis.

Sluitstuk van de voorlichting waren twee Engelstalige en vijf Nederlandstalige ‘live’ presentaties voor alle medewerkers. Calis: ‘De opkomst was hoog, ook van jongere medewerkers, en er werden kritische, inhoudelijke vragen gesteld.’ Bosgoed: ‘Onze intentie om te informeren, werd erg gewaardeerd.’ De medewerkers van Ashland bestaan uit verschillende ‘bloedgroepen’, met verschillende belangen. De scheidslijnen lopen niet alleen langs oud en jong, maar ook langs de twee BV’s. Calis: ‘De medewerkers in de fabriek in Zwijndrecht vallen onder een cao, de medewerkers ‘op kantoor’ in Rotterdam niet. Ook het salarisgebouw van beide vestigingen is niet te vergelijken. In de pensioenwerkgroep werden ieders belangen behartigd, en we zijn heel blij dat we voor iedereen – ook voor toekomstige werknemers – één en dezelfde regeling hebben kunnen houden.’

Punt van discussie was nog wel of de nieuwe pensioenregeling voldeed aan de Amerikaanse boekhoudregels. Ashland is immers een Amerikaans, beursgenoteerd bedrijf. Als een regeling ‘FAS-proof’ is zoals dat heet, hoeft het bedrijf zijn pensioenverplichtingen niet op de balans te verantwoorden, maar alleen de betaalde premie op te nemen in de verlies- en winstrekening. ‘Zowel Nederlandse als Amerikaanse accountants hebben zich hiermee bemoeid. Het bleek nodig om te elfder ure nog wat kleine aanpassingen aan de regeling te doen. Daarvoor was instemming van de werknemers vereist, maar die kwam er gelukkig snel’, zegt Bosgoed.

=tekst loopt door onder afbeelding=

=vervolg tekst=

Tijd
Beide directeuren kijken tevreden terug op het besluitvormingstraject. De belangrijkste succesfactor? Tijd, zegt Calis stellig. ‘We hebben ons proactief opgesteld: ruim een jaar vóór het aflopen van het contract zijn we begonnen. Daardoor hadden we de tijd om echt alle stakeholders erbij te betrekken. Het is zo belangrijk dat niemand tijdsdruk voelt. Alleen dan is het mogelijk om analyses te delen en een extra verdiepingsslag te maken als dat nodig is, alleen dan hebben alle partijen daadwerkelijk iets in de melk te brokkelen. Bij de start hebben we alle vergaderdata vastgelegd, zodat iedereen daarvoor ruimte kon maken in zijn agenda. Het waren steeds sessies van een paar uur, waarin we stevige inhoudelijke stappen konden zetten.’

Bosgoed noemt de open sfeer tijdens de besprekingen. ‘Wij zijn niet van de dubbele agenda’s. Ook in dit dossier hebben we van meet af aan open kaart gespeeld. Heel eerlijk alle getallen neergelegd, totale transparantie. Dat maakte dat de werknemersvertegenwoordiging zich goed in onze positie kon verplaatsen.’

Obstakels waren er natuurlijk ook. Bosgoed, lachend: ‘Oorspronkelijk was het idee om eerst alle verschillende pensioenopties op een rij te zetten en te laten doorrekenen, en pas daarna te gaan onderhandelen. Maar zo werkte
het niet in de praktijk: iedereen meldde meteen wat hij van de diverse voorstellen vond. Onderhandelingen en analyse gingen dus door elkaar heen lopen, wat de structuur van de besprekingen niet altijd ten goede kwam.’

Hoe meer pensioensessies er achter de rug waren, hoe meer Bosgoed en Calis overtuigd raakten van de IDC-regeling. Bosgoed: ‘Maar op een gegeven moment kregen we door: dit gaan de werknemers nooit accepteren, ook al komen we met nog honderd inhoudelijke argumenten. Het is geen kwestie van overtuigen, het is een andere mindset. En dan voel je: we moeten erover ophouden. Voor de toekomst sluiten we zo’n regeling zeker niet uit, misschien liggen de zaken anders bij de onderhandelingen over het volgende pensioencontract.’

Calis: ‘Je moet respecteren dat de andere partij ergens nog niet aan toe is. Voor ons een persoonlijke teleurstelling, maar de CDC-regeling is een heel goede uitkomst voor Ashland én de medewerkers. Pensioen is een arbeidsvoorwaarde waarbij iedereen zich comfortabel moet voelen, waar heel veel geld in wordt geïnvesteerd, zowel door ons als door de medewerkers. Een arbeidsvoorwaarde waar je trots op moeten kunnen zijn. En dat zijn we nu, zonder meer.’

Ondersteuning AWVN

AWVN heeft Ashland van begin tot einde ondersteund bij de totstandkoming van de nieuwe regeling, onder andere door:
• te adviseren over het proces
• verschillende regelingen uit te werken en door te rekenen
• de gesprekken en onderhandelingen in de werkgroep voor te bereiden en te begeleiden
• te helpen bij de selectie van een geschikte pensioenuitvoerder
• de nieuwe pensioenafspraken vast te leggen en het oude pensioencontract af te wikkelen.

Behalve pensioenexperts Susanne Haack en Eva Bakker, heeft ook AWVN-adviseur arbeidsvoorwaarden en -verhoudingen Geke Klinkhamer een bijdrage geleverd aan het pensioentraject van Ashland. Zij is nauw betrokken bij het cao-proces van het chemieconcern.

Meer weten?
Neem contact op met Susanne Haack, Eva Bakker, Geke Klinkhamer, of
de AWVN-werkgeverslijn: 070 850 86 05 of werkgeverslijn@awvn.nl.

Tekst Dorine van Kesteren, Beeld Martin Waalboer. Artikel verschenen in het AWVN-magazine Werkgeven (1/2019).