Home / Integrale aanpak duurzame inzetbaarheid

Integrale aanpak duurzame inzetbaarheid

De integrale AWVN-benadering van duurzame inzetbaarheid, gaat uit van twee perspectieven: dat van de organisatie en dat van de medewerker.

De ondernemingsdoelstellingen vormen het startpunt van de inventarisatie van de behoefte aan productiviteit, flexibiliteit en bemensing van de organisatie. Wat betekenen deze drie begrippen voor de onderneming in relatie tot de duurzame inzetbaarheid van medewerkers? Op welke onderdelen is bijsturing noodzakelijk en op welke wijze?

Na deze analyse op hoofdlijnen, verplaatst de aandacht zich naar de medewerkers. Er vindt een inventarisatie plaats van wat medewerkers nodig hebben om gezond, gemotiveerd en competent aan de slag te blijven. Aandachtsgebieden die hierbij de leidraad vormen, zijn de arbeidsverhoudingen, het gezondheidsbeleid, de arbeidsvoorwaarden, de organisatie van het werk, en opleiding en ontwikkeling.

Het gaat er uiteindelijk om dat er beleid tot stand komt waarin oplossingen centraal staan die de verbinding leggen tussen de organisatiedoelstellingen en het versterken van de inzetbaarheid van werknemers.

  • Stapsgewijze aanpak

    Hoe ontwikkelt u beleid met als doel fitte werknemers in een fitte organisatie?
    Zes stappen die voorafgaan aan de implementatie

    1. Verkennen vraagstuk 2. Vaststellen ambities en knelpunten
    ​3. Uitvoeren medewerkersenquête ​4. Focusgesprekken over oplossingen
    ​5. Uitwerken oplossingen 6. Advies/aanbevelingen aan opdrachtgever

    ​1. Intake waarbij we gezamenlijk uw vraagstuk verkennen. Output: de opzet voor uw projectaanpak.
    2. Vaststellen van ambities en knelpunten op dit terrein, die het management in relatie tot de ondernemingsstrategie ziet. Output: richtinggevende ambitie geformuleerd, knelpunten benoemd.
    3. Enquête onder medewerkers waarbij zij vragen beantwoorden over hun motivatie, competenties, gezondheid, communicatie en/of het functioneren van de organisatie. Dit levert u niet alleen een analyse op van de wensen en verwachtingen van de medewerkers over dit onderwerp (over all, maar ook per afdeling of leeftijdcohort), ook gaat het onderwerp hierdoor echt leven bij medewerkers.
    4. Focusgesprekken: met medewerkers in gesprek over enquêteresultaten en mogelijke oplossingen. Oplossingen die u samen bedacht hebt, kunnen op veel draagvlak rekenen.
    5. Oplossingen voor de belangrijkste vraagstukken uitwerken.
    6. Aanbevelingen om de duurzame inzetbaarheid van uw medewerkers (verder) te verbeteren.

  • Mogelijke oplossingen

    Duurzame inzetbaarheid kent veel facetten. Er zijn verschillende oplossingsrichtingen mogelijk, afhankelijk van de bedrijfsdoelstellingen, de knelpunten, welke problemen het meest vragen om een oplossing.

    Oplossingen in het kader van duurzame inzetbaarheid kunnen liggen op het gebied van
    arbeidsverhoudingen
    voorbeelden engagement medewerkers versterken, meer aandacht voor stimulerend leiderschap, verbeteren van de arbeidsverhoudingen, verbeteren van het werkoverleg en de samenwerking, teamontwikkeling, invoeren of verbeteren van de functionerings- en beoordelingsgesprekken, introductie van inzetbaarheidsgesprekken, medewerkersbetrokkenheidonderzoek
    gezondheidsbeleid
    voorbeelden versterken van cultuur van veilig en gezond werken, aanscherpen verzuim- en gezondheidsbeleid, werkplekonderzoek, stimuleren van gezonde leefstijl, verminderen van psychische arbeidsbelasting, vitaliteitsscan
    arbeidsvoorwaarden
    voorbeelden afschaffen van collectieve seniorenregelingen en introductie van persoonlijk keuzebudget, opleidings- en inzetbaarheidsbudgetten, keuze voor deeltijdpensioen, flexibilisering van werktijden, beloningsverhoudingen herzien, belonen van individuele toegevoegde waarde, demotie
    opleiding en ontwikkeling
    voorbeelden opleidingsbeleid verbeteren, stimuleren van leren anders dan via opleiding en training, persoonlijke opleidingsplannen, ontwikkelen van loopbaanpaden, sturen op ontwikkeling met competentieprofielen, interne inzetbaarheid van medewerkers vergroten, in- of externe detachering, EVC-trajecten, mentorschap introduceren, loopbaanadvies
    organisatie van het werk
    voorbeelden anders organiseren van het werk (functieroulatie of vergroten regelruimte), introductie van duo- of triobanen, ontwerpen van bredere functies, nieuwe roosters, reductie nachtdiensten, bevorderen van mogelijkheden voor deeltijdwerk, zelfsturende teams, zelfroosteren.