Beginnen

Kies een passende arbeidsrelatie

U kunt op verschillende manieren bijdragen aan een inclusieve arbeidsmarkt. Ontdek hieronder welke mogelijkheden interessant kunnen zijn voor uw organisatie. U kunt de mensen zelf in dienst nemen of detacheren. In de brochure mensen met een beperking aan de slag helpen staat per arbeidsrelatie een stappenplan uitgewerkt. Daarbij onderscheiden we deze vormen:

Medewerker in dienst nemen
U kunt iemand uit de doelgroep in dienst nemen door deze te plaatsen op een bestaande functie, een aangepaste functie of een nieuw gecreëerde functie.

Medewerker inlenen/detacheren
U kunt medewerkers met een beperking inlenen of via een detacheringsconstructie bij u te laten werken. Zo detacheren Wsw-bedrijven mensen met een Wsw-indicatie bij reguliere werkgevers. Gemeenten doen hetzelfde voor mensen uit de bijstand. Ook zijn er bemiddelingsbureaus die werkgevers ontzorgen met een detacherings- of uitzendconstructie.

Kandidaat aan het werk helpen door afspraken met uw leveranciers
Heeft u geen mogelijkheden om werknemers direct voor u te laten werken? Dan kunt u ook meer mensen met een beperking aan het werk helpen door inkoopafspraken te maken met uw leveranciers over de inzet van mensen met een beperking binnen uw organisatie. Hierbij spreekt u bijvoorbeeld af dat ingekochte diensten voor een X-deel worden uitgevoerd door mensen uit de doelgroep. Denk hierbij bijvoorbeeld aan schoonmaak-, groen- of cateringwerkzaamheden die u inkoopt. U kunt ook inkopen bij bedrijven die betaald werk bieden aan mensen met een beperking. Bijvoorbeeld door uw drukwerk uit te besteden aan een inclusieve drukkerij. Op deze manier vindt het werk niet plaats bij u als werkgever, maar draagt u er wel aan bij dat er meer werkplekken voor mensen met een afstand tot de arbeidsmarkt zijn.

Let op: U levert met de inkoop van diensten of producten een bijdrage aan de banenafspraak. Mocht er een quotum komen, dan tellen deze extra banen niet mee voor uw bedrijf, maar voor de leverancier. Er wordt nog verkend of de inkoop bij bedrijven die koploper zijn op het gebied van sociaal ondernemen alsnog bij u kan meetellen.

Checklist afspraken met leveranciers

  • Ga na welke inkooprelaties uw organisatie al heeft, met speciale aandacht voor de hierboven genoemde domeinen.
  • Ga na of uw organisatie al in gesprek is met leveranciers over sociaal inkopen.
  • Zorg voor een prikkel van bovenaf naar de inkopers, die doorgaans vooral worden gedreven en gestuurd door de prijs.
  • Maak sociaal inkopen tot een van de standaardwegingsfactoren bij inkoop/aanbesteden.

VOORBEELD ING maakt afspraken met leveranciers over de inzet van mensen met afstand tot de arbeidsmarkt

U kunt werkervaringsplekken aanbieden
Niet alle mensen met een beperking kunnen meteen betaald aan het werk. Soms moet er eerst worden gewerkt aan werknemers- of werkvaardigheden. U kunt iemand met een beperking werkervaring in uw organisatie op laten doen via een proefplaatsing, een werkervaringsplek of een participatieplaats. U vergroot daarmee de arbeidsmarktkansen van de werknemer.

Werkervaringsplekken tellen niet mee bij de banenafspraak of bij een quotum, omdat het niet gaat om betaald werk.

Met het openstellen van werkervaringsplaatsen:

  • geeft u kandidaten de gelegenheid om werkervaring op te doen en arbeidsritme te ontwikkelen, meestal onbetaald of met behoud van uitkering.
  • rekent u op een periode van 3 tot 6 maanden voor de duur van het werkervaringstraject (afhankelijk van gemeente of UWV).

VOORBEELDEN
» Leer-werkbedrijf van KPN levert nieuwe contactcentermedewerkers
» Ikea creëert werkervaringsplekken voor SW’ers via een detacheringsconstructie
» Eijkelboom creëert werkervaringstrajecten met als mogelijke uitkomst een dienstverband

Functies vinden en vormen

Algemeen advies: creëer echte banen met toegevoegde waarde voor de organisatie. Doet u dat niet, dan verdwijnen de functies in de eerstvolgende reorganisatie.

Als het werk zich leent voor de inzet van specifieke doelgroepen, is draagvlak meestal geen probleem. Is dat nog niet zo duidelijk, dan kan het verkennen van mogelijkheden meer tijd kosten. Bijvoorbeeld omdat er vooral hoger opgeleiden werken, omdat er zeer strenge veiligheidseisen gelden of omdat alle geschikte werkplekken voor de doelgroep al zijn vergeven. Maar het hoeft niet te betekenen dat er helemaal geen mogelijkheden zijn. Vaak denkt men dat de doelgroep alleen in aanmerking komt voor zeer eenvoudig werk. Maar niet alle personen met een arbeidsbeperking of afstand tot de arbeidsmarkt hebben een laag opleidingsniveau. Werkgevers die de mogelijkheden goed (laten) uitzoeken, zijn verrast over wat dat oplevert.

ACTIE Ga bij afdelingshoofden na (als u een grote organisatie heeft kan dat via een vragenlijst) of zij ruimte zien in hun afdeling.

TIP Panteia maakte een zelfscan voor werkgevers om te bepalen welke werkzaamheden in hun organisatie geschikt is voor mensen met een arbeidsbeperking.

Bij het vinden of vormen van geschikte werkplekken kan het gaan om reguliere functies, aangepaste functies (jobcarving) of nieuwe functies (functiecreatie). Deze worden hieronder toegelicht.

Jobcarving
Bij jobcarving stemt de werkgever het takenpakket van een functie af op de individuele werknemer uit de doelgroep:

  • soms gaat het om het schrappen van enkele taken
  • soms kan de werknemer wat meer tijd aan de taak besteden
  • of mag de werknemer de functie samen met een collega uitvoeren.

VOORBEELD Administratiekantoor Peer organiseert “het werk om de mensen, niet de mensen om het werk”

Functiecreatie
Hierbij richt u bestaande werkprocessen anders in, waardoor ruimte ontstaat voor nieuwe functies. Bijvoorbeeld:

  • Eenvoudige taken samenvoegen tot een nieuwe functie, zodat het hoger geschoolde personeel zich kan inzetten voor het werk waarvoor zij zijn opgeleid
  • Functies creëren op plekken waar de werkdruk en het ziekteverzuim hoog zijn
  • Mensen uit de doelgroep inzetten op plaatsen waar een investering in kwaliteit nodig is, die op deze manier wellicht goedkoper kan
  • Functies creëren op groepsniveau, waarbij mensen uit de doelgroep bestaande werkprocessen deels of volledig uitvoeren.

Hulpvragen voor functiecreatie

  • Zijn er eenvoudige werkzaamheden (binnen functies)?
  • Blijven er taken liggen?
  • Wordt er overgewerkt?
  • Werkt u met uitzendkrachten?
  • Welke taken worden niet/minder naar verwachting uitgevoerd?
  • Welke werkzaamheden voeren medewerkers uit ‘onder hun niveau’?
  • Waarbij zouden medewerkers ondersteuning kunnen gebruiken?
  • Welke neventaken zouden medewerkers liever uit hun functieomschrijving halen, zodat zij zich beter op hun hoofdtaak kunnen richten?

Functiecreatie individueel niveau:

Bij functiecreatie op individueel niveau gaat het om een nieuwe functie, die past bij de kandidaat, door bestaande werkprocessen anders in te richten, zodat de hoger gekwalificeerde medewerkers zich kunnen richten op hun kerntaken en de ondersteunende taken uitgevoerd worden door medewerkers met een lagere scholingsachtergrond. Deze laatsten beschouwen de ondersteunende taken als hun kerntaken. Functiecreatie richt zich op het creëren van duurzame banen binnen het bedrijf. Dat betekent automatisch dat er sprake moet zijn van een win-winsituatie voor het bedrijf.

Functiecreatie op groepsniveau:

Bij functiecreatie op groepsniveau worden bestaande werkprocessen deels of helemaal uitgevoerd door mensen uit de doelgroep. Dit kan zowel binnen het primaire proces als binnen de ondersteunende processen zijn. De werkgever kan de werknemers met een beperking in dienst nemen, de werkgever kan ook gebruikmaken van detacheringsconstructies, waarbij de werkgever een inleenvergoeding betaalt aan de detacheerder.
De werkgever kan de werkprocessen ook bekijken vanuit een dienstverleningsperspectief en dan de diensten inkopen bij een bedrijf dat werkt met werknemers met een beperking: een specifieke vorm van detachering. De uitvoering van de werkprocessen kan plaatsvinden bij de werkgever of bij bijvoorbeeld een SW-organisatie.

TIP Zet in op het anders indelen van bestaande taken en niet op het creëren van werk dat er eigenlijk niet is. Dergelijke ‘overbodige’ taken zijn niet duurzaam en sneuvelen vaak als eerste bij bezuinigingen of efficiencyslagen.

VOORBEELDEN
» Mondial Movers werkt met de functie van assistent-verhuizer
» Bij Onderwijsgemeenschap Venlo en Omstreken werken teams in de groenvoorziening, schoonmaak en bodediensten

TIP SBCM maakte een draaiboek voor functiecreatie op groepsniveau bij werkgevers (gericht op detachering vanit de SW)

Reshoring
Reshoring is het terughalen uit het buitenland van werkzaamheden om in Nederland te laten uitvoeren door mensen met een afstand tot de arbeidsmarkt. Bij reshoring kunt u de werkzaamheden laten uitvoeren via bijvoorbeeld groepsdetachering vanuit een SW-bedrijf.
Meer dan 10% van de bedrijven in Nederland besteedt werkzaamheden internationaal uit. Met behulp van instrumentarium in de Participatiewet kan echter ook lager geschoold werk weer rendabel in Nederland worden uitgevoerd.
Eenvoudig werk uitbesteden naar lagelonenlanden is geen vanzelfsprekendheid meer. Bedrijven hebben zelfs allerlei goede redenen om werk terug naar Nederland te halen, onder meer:

  • hoge transportkosten
  • moeilijkheden met het op afstand managen van activiteiten
  • stijgende loonkosten in landen waar die voorheen erg laag waren
  • cultuurverschillen
  • tegenvallende kwaliteit
  • behoefte aan grotere flexibiliteit en sneller kunnen inspelen op de klantvraag
  • zakendoen in het (verre) buitenland blijkt vaak complexer dan gedacht.

VOORBEELD Greenfox brengt Hollandse garnaal terug naar Holland

Business case

Zodra u een arbeidsvorm heeft gekozen en de functie bekend is, kunt u een business case maken. kijk hiervoor in het hoofdstuk BUSINESS CASE.

Pilot starten

Met een pilot kunt u klein en praktisch beginnen om een eerste succeservaring op te doen.

Klein beginnen en successen verspreiden blijkt effectief. Begin bijvoorbeeld met één persoon op een afdeling en laat zien welke meerwaarde deze persoon voor de organisatie heeft. Die eerste afdeling moet een enthousiaste manager of leidinggevende hebben, anders zal het bij voorbaat niet lukken. Gebruik de collega’s met praktijkervaring als interne ambassadeurs.

Begin klein en praktisch, zeker als u weerstand verwacht binnen de organisatie. Start niet met een lijvige beleidsnotitie of met integraal beleid, maar begin bijvoorbeeld met een pilot voor een eerste succeservaring en bouw daarna successen uit.

VOORBEELD Het Radboudumc startte met een pilot met drie medewerkers afkomstig van een SW-bedrijf

Werving & selectie

Met een paar aanpassingen in uw reguliere werving- en selectieprocedures kunt u ook kandidaten uit de doelgroep werven.

DOWNLOAD hier het whitepaper over inclusieve werving en selectie.

Verkorte checklist reguliere werving aanpassen:

  • Maak gebruik van instanties en bedrijven die zich bezighouden met re-integratie.
  • Zorg dat de eigen (HR-)medewerkers getraind zijn om voor bestaande functies en vacatures ook te kijken naar de doelgroep.
  • Breng uw eigen externe HR-leveranciers op de hoogte van uw initiatief.
  • Bespreek bij het vrijkomen van een vacature met de lijn of deze passend is (of passend gemaakt kan worden) voor iemand uit de doelgroep.

Wilt u vacatures plaatsen? Maak dan via uw reguliere wervingskanalen duidelijk dat de functie geschikt is voor iemand met afstand tot de arbeidsmarkt. Dat kan bijvoorbeeld met behulp van een daarvoor bestemd icoontje op uw vacaturesite of door in de vacature melding te maken dat deze ook openstaat voor de doelgroep. Daarnaast kunt u specifieke informatie geven, door bijvoorbeeld te schrijven dat het pand ‘rolstoelvriendelijk’ is.

Onder SAMENWERKEN – kandidaten vinden met hulp van externe organisaties vindt u hierover meer informatie. Onze website biedt daarnaast een uitgebreid overzicht van bemiddelaars. U kunt de lijst filteren op type bemiddelaar, doelgroep, regio of sector. Een aantal organisaties is gespecialiseerd in het plaatsen van kandidaten met een specifieke beperking of een bepaald opleidingsniveau.

LINK Sungevity vermeldt in vacatureteksten dat bij gelijke kwaliteiten iemand met afstand tot de arbeidsmarkt voorrang krijgt

TIP Wilt u statushouders in dienst nemen bij uw organisatie? Met dit stappenplan van het Ministerie van SZW weet u binnen twee minuten of u de desbetreffende persoon mag aannemen.

TIP Het College voor de Rechten van de Mens en Ieder(in) bieden aan werkgevers en HR-professionals de training Selecteren zonder beperking aan, die zich richt op het wegnemen van obstakels, zoals onbewuste vooroordelen en onduidelijkheid over wetgeving.

Tips en aandachtspunten voor inclusief wervings- en selectiebeleid:

  • Ga in gesprek met een werving- en selectiebureau. U hoeft het wiel niet zelf uit te vinden. Er zijn al veel partijen met uitgebreide expertise en ervaring in het werven en selecteren van medewerkers met afstand tot de arbeidsmarkt. Denk hierbij aan een uitzendbureau, sociaal werkbedrijf in uw regio, UWV, re-integratiebedrijf of een in een bepaalde (sub)doelgroep gespecialiseerde bemiddelaar. Als u investeert in een werving- en selectiebureau, scheelt u dit uiteindelijk veel tijd én realiseert u eerder een duurzame match. Wanneer u het bureau goed inlicht over uw organisatie, de processen, werkwijze en cultuur kan deze namelijk vanuit zijn deskundigheid de juiste kandidaten aandragen en u helpen bij inclusief wervings- en selectiebeleid.
  • Wees u bewust van het denken in stereotypen. Iedereen gebruikt stereotypen, bewust en onbewust. Stereotypen vormen een probleem als zij belemmerend werken in het werving- en selectieproces en resulteren in uitsluiting van bepaalde groepen. U kunt uitsluiting en discriminatie voorkomen door onbewuste stereotyperingen te erkennen en uw wervings- en selectiebeleid hierop in te richten.
  • Open de deur voor mensen met een achterstand tot de arbeidsmarkt. U kunt ervoor zorgen dat medewerkers met een arbeidsbeperking de weg naar uw organisatie vinden en zich welkom voelen om te solliciteren door dit onderwerp expliciet op te nemen in uw werving- en selectiebeleid en dit ook te vermelden, bijv. via uw webpagina (“werken bij …”). Zo kunt u bijvoorbeeld in de vacaturetekst opnemen dat u mensen met een beperking (ook) van harte uitnodigt om te solliciteren.

TIP Een slechthorende medewerker gaf een dictee aan collega’s die watten in hun oren hadden gedaan. Ook hield ze het blad voor haar mond toen ze de zinnen voorlas. Zo konden de collega’s ervaren wat het is om doof te zijn en wat dat betekent in de communicatie met elkaar. Een leuke en leerzame kennismaking!

Begeleiding inrichten

Soms zijn hulpmiddelen of aanpassingen nodig om kandidaten succesvol te kunnen inzetten in uw organisatie. Vaak is in het begin meer begeleiding nodig; soms is er blijvend ondersteuning noodzakelijk.

Het is van belang om uit te werken wie deze begeleiding gaat verzorgen en hoe u deze begeleiding mobiliseert. Zo kunt u gebruikmaken van een externe jobcoach of uw eigen medewerkers of leidinggevenden (met subsidie) laten omscholen tot interne jobcoach. Vaak heeft de medewerker recht op een jobcoach die ook het inwerken voor zijn rekening neemt. Meer informatie over regelingen voor jobcoaching vindt u onder WET-ENREGELGEVING – Regelingen en subsidies.

Veel bedrijven werken daarnaast met een interne buddy of mentor, bij wie de werknemer altijd terecht kan. Via het bestaande werving- en selectiekanaal kunt u in contact komen met jobcoaches.

Belangrijke aandachtspunten voor begeleiding:

  • Zorg in de beginfase voor en intensieve begeleiding, waardoor werknemer mogelijkheid krijgt om werkzaamheden eigen te maken en zich veilig te voelen
  • Zorg voor een vast aanspreekpunt voor de werknemer (en collega’s) door een interne werkbegeleider (buddy) aan te stellen. Deze heeft bij voorkeur ruime werkervaring bij de organisatie en geduld, inlevingsvermogen en bereidheid om tijd vrij te maken voor de begeleiding. De buddy laat collega’s zien, hoe ze om kunnen gaan met deze medewerker.
  • Een (interne/externe) jobcoach vervult veelal de rol van vraagbaak, bemiddelaar en (onafhankelijke) belangenbehartiger, omdat werknemers niet altijd kunnen of durven te benoemen wat zij nodig hebben om hun werkzaamheden goed uit te voeren.
  • Zorg voor regelmatige onderlinge afstemming en kennisoverdracht tussen de verschillende begeleiders.
  • In de begeleiding moet ook aandacht zijn voor de werkinhoud (welke taken zijn er en hoe worden die uitgevoerd), persoonlijke situatie (werknemersvaardigheden, ontwikkelen positiever zelfbeeld, representativiteit), de privé- en thuissituatie (controle krijgen over worstelingen in privésfeer), en sociale interactie met collega’s.
  • Begeleid ook de collega’s goed; geef hen informatie over de werknemer, zodat ze weten wat zij kunnen verwachten.

TIP Onderzoek of er voldoende ondersteuning is. Sommige bedrijven werken met mentorschap voor nieuwe medewerkers. Een mooi initiatief zijn de ‘Ik ben Harrie’ trainingen. ‘Harrie’ is een daarvoor opgeleide directe collega die als begeleider optreedt. Goede ondersteuning door een naaste collega verhoogt de kans voor succesvol participeren op de werkvloer aanzienlijk.

ACTIE Breng in kaart wie binnen uw organisatie affiniteit heeft of kan hebben voor het begeleiden van medewerkers die soms net wat meer aandacht hebben.

TIP Panteia maakte een zelfscan voor werkgevers om te bepalen hoe hun organisatie begeleiding kan organiseren voor een werknemer met een arbeidsbeperking.

TIP In de handreiking begeleiding bij mensen met een psychische beperking vindt u informatie over wat te doen als er in uw bedrijf een medewerker met psychische beperkingen en/of gedragsproblemen komt werken. De begeleidingskaarten bestaan uit een korte handleiding en een beschrijving van de zeven te onderscheiden gedragskenmerken, hoe deze te herkennen en hoe hiermee om te gaan.

TIP CNV Jongeren heeft bijsluiters voor begeleiding ontwikkeld om ‘Harries’ (collega-begeleiders) tips en handvatten te geven bij de begeleiding van een collega met een arbeidsbeperking. Er zijn bijsluiters voor bijvoorbeeld: mensen met asperger, laaggeletterdheid of reuma.

TIP Fit4work maakte een handreiking voor leidinggevenden met praktische tips en een checklist over medewerkers met een chronische fysieke beperking.

Toegankelijkheid en bereikbaarheid

Aandacht voor de toegankelijkheid en bereikbaarheid van uw bedrijfspand, de werkplek, maar ook van uw communicatie met medewerkers is van belang voor de nieuwe medewerker.

DOWNLOAD Hier vindt u onze checklist toegankelijkheid en bereikbaarheid

Administratieve processen

Welke administratieve aanpassingen zijn nodig om nieuwe collega’s goed in de interne systemen te kunnen registreren? Kunnen de systemen de communicatie met instanties (bijvoorbeeld voor ondersteuning en tegemoetkomingen) realiseren? Zijn aanpassingen aan bestaande IT-systemen nodig om deze toegankelijk te maken voor bijvoorbeeld medewerkers met een auditieve of visuele beperking? Het is belangrijk dat de administratieve processen goed ingeregeld worden.

Voorbereiden op de eerste werkdag

Wanneer u iemand heeft aangenomen, en weet meer over de (on)mogelijkheden van deze medewerker te maken heet, kunt u de functie en interne organisatie goed voorbereiden op de komst van deze nieuwe medewerker. Investeren in een goede voorbereiding draagt in hoge mate bij aan het slagen van de plaatsing. Zorg voor een rustige opbouw en geef de nieuwe medewerker tijd om te landen. Zorg voor een buddy, een collega die de nieuwe medewerker helpt opstarten en nieuwe collega’s te leren kennen, bijvoorbeeld tijdens lunch of bij het koffiezetapparaat, of juist om verwachtingen goed te krijgen waarom de collega niet aan dit soort activiteiten meedoet. Wees duidelijk waar collega’s terecht kunnen als ze vragen hebben over (samenwerken met) deze nieuwe collega.

TIP SBCM en Cedris ontwikkelden het online programma Werkfit voor algemene werknemersvaardigheden. De lessen kunnen gratis en op drie niveaus gevolgd worden.

TIP SBCM maakte de handreiking Aan het werk met nieuwe collega’s

TIP Disworks maakte dertien brochures over werknemers met een specifieke beperking. Deze brochures zijn gemaakt om werkgevers een beeld te geven wat het betekent voor het werk als deze een werknemer met een bepaalde beperking in dienst heeft. Alle beschikbare brochures zijn te downloaden als PDF.

Knelpunten & oplossingen

Natuurlijk kunt u tijdens het proces van voorbereiding en implementatie van inclusie binnen uw organisatie bepaalde knelpunten tegenkomen.

TIP AWVN schreef een document met Knelpunten en oplossingen bij inclusief werkgeven

Heeft u behoefte aan meer ondersteuning? De inclusiespecialisten van AWVN staan voor u klaar. Neem een kijkje bij ons topic Zakelijke dienstverlening of neem contact met ons op via 070 850 86 05 of werkgeverslijn@awvn.nl (eerste half uur gratis advies voor AWVN-leden).