Arbeidsovereenkomst met uitgestelde prestatieplicht

Logo AWVN-werkgeverslijnBij een arbeidsovereenkomst met uitgestelde prestatieplicht (MUP-overeenkomst, een zogeheten flexibele arbeidsovereenkomst) sluiten werkgever en werknemer een arbeidsovereenkomst waarin zij afspreken dat de werknemer pas na een afroep daadwerkelijk arbeid verricht. De werkgever is bij een MUP-overeenkomst verplicht om de werknemer op te roepen als er werk voor de werknemer beschikbaar is.

Eenvoudigweg niet meer oproepen, is bij de MUP-overeenkomst dus niet mogelijk. Daar staat tegenover dat de werknemer (oproepkracht) bij een MUP-overeenkomst verplicht is om aan de oproep gehoor te geven en te komen werken. De MUP-overeenkomst eindigt op dezelfde wijze als een ‘normale’ arbeidsovereenkomst. Een MUP-overeenkomst kan voor bepaalde tijd worden aangegaan, waardoor de arbeidsovereenkomst van rechtswege eindigt. Als een MUP-overeenkomst voor onbepaalde tijd is aangegaan, gelden bij beëindiging alle regels van het ontslagrecht.
In de praktijk komen arbeidsovereenkomsten met uitgestelde prestatieplicht voor waarin geen enkele garantie wordt gegeven ten aanzien van het in een bepaalde periode minimaal aantal te werken uren (zogenoemde nul-urenovereenkomsten).

Hoge WW-premie sinds 1 januari 2020
De Wet arbeidsmarkt in balans introduceert de gedifferentieerde WW-premie. Voor werknemers die een vast dienstverband hebben (mits geen oproepcontract), betaalt de werkgever de lage WW-premie; voor werknemers met een flexibel contract de hoge. Het verschil tussen de beide WW-premies is 5 procentpunt.
De omschrijving van een vast contract is met de introductie van de Wab ‘een schriftelijke arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd die de omvang van de te verrichten arbeid eenduidig vastleggen’. Een MUP voldoet hier niet aan. U bent dus de hoge WW-premie verschuldigd.

Positie oproepkracht sterker
De Wab versterkt op een aantal onderdelen de positie van oproepkrachten aanzienlijk. Zie Oproepkrachten en de Wab

Rechtsvermoeden omvang arbeidsovereenkomst
Het aantal uur dat de werknemer voor de werkgever zal werken, hoeft niet in de arbeidsovereenkomst te zijn bepaald. Ook kan het voorkomen dat het daadwerkelijke aantal uren dat de werknemer werkt hoger is dan werkgever en werknemer oorspronkelijk zijn overeengekomen.
In deze gevallen kan de werknemer een vaststelling of vermeerdering van zijn aantal contracturen eisen, wanneer het gemiddelde aantal gewerkte uren in een periode van drie maanden hoger is dan de uren die partijen oorspronkelijk waren overeengekomen en die in de overeenkomst zijn vermeld. De arbeidsovereenkomst wordt dan vermoed een omvang te hebben gelijk aan dit gemiddelde. Het is aan de werkgever om aan te tonen dat deze periode van drie maanden niet representatief is. Dit kan bijvoorbeeld het geval zijn wanneer in een piekperiode extra uren zijn gemaakt. Ook dit vermoeden kan worden weerlegd, wanneer andere (flexibele) afspraken zijn gemaakt.

Dergelijke flexibele afspraken kunnen bijvoorbeeld zijn dat een minimum- en een maximumaantal uren wordt afgesproken (een zogenoemd ‘min-maxcontract’). Een werknemer kan dan niet zomaar het maximumaantal uren eisen. Het verschil tussen het minimum- en maximumaantal uren moet overigens wel redelijk zijn en de werknemer enige zekerheid geven. In het algemeen is het verstandig om zoveel mogelijk vast te leggen wat men tevoren weet en bandbreedtes zo klein mogelijk te houden.

Niet alleen werknemers met een MUP-overeenkomst kunnen een beroep doen op het rechtsvermoeden van omvang van de arbeidsovereenkomst. Zoals hiervoor is opgemerkt, staat deze mogelijkheid ook open voor een werknemer die meer werkt dan het aantal uur dat hij oorspronkelijk met de werkgever heeft afgesproken en dat in de arbeidsovereenkomst staat vermeld.
Als de werknemer zich met succes beroept op het rechtsvermoeden, betekent dit dat hij recht heeft op loon over dat gemiddeld aantal uren. Daar staat tegenover dat de werknemer in dat geval ook kan worden verplicht om meer te werken. Als de werkgever dit werk niet voorhanden heeft, komt dit in beginsel voor risico van de werkgever; er zal dan toch loon moeten worden betaald. De werkgever kan dit risico echter voor de eerste zes maanden van de eerste arbeidsovereenkomst uitsluiten en bij cao voor langere tijd of onbepaalde tijd. Deze langere periode bij cao was onbeperkt, waardoor dat bij oproepcontracten tot langdurige inkomensonzekerheid bij de werknemer kon leiden. De periode kan sinds 1 januari 2015 alleen bij cao worden verlengd voor in de cao te bepalen functies mits de werkzaamheden incidenteel van aard zijn en geen vaste omvang hebben (zoals invalkrachten).

MUP: bij korte oproepen minimaal recht op drie uur loon

Als een werknemer wordt opgeroepen voor een arbeidsduur van minder dan drie uur per oproep, moet de werkgever in bepaalde gevallen toch tenminste drie uur loon betalen:
• wanneer een arbeidsomvang van minder dan 15 uur per week is overeengekomen én de tijdstippen waarop moet worden gewerkt niet vastliggen, of
• wanneer de omvang van de arbeid niet of niet eenduidig is vastgelegd.
Hiervan kan niet bij cao worden afgeweken.

Voorbeeld
Een werknemer met een nul-urenovereenkomst (waarin de arbeidsduur en de tijdstippen waarop de werknemer werkt dus niet zijn bepaald) wordt voor twee uur werk opgeroepen. De werkgever dient in dat geval drie uur loon te betalen. Dit geldt niet als met een werknemer is afgesproken dat hij elke week van 18.00 uur tot 20.00 uur zal werken. In dit geval staat immers vast wanneer en hoe lang de werknemer moet werken.

Met de invoering van de Wab: de werkgever doet een aanbod na 12 maanden

Als er sprake is van een oproepovereenkomst (zoals een nul-urenovereenkomst of een min-maxcontract) die 12 maanden heeft geduurd, dan moet de werkgever de oproepkracht in de dertiende maand schriftelijk of elektronisch een aanbod doen voor een vaste arbeidsomvang. Zo bepaalt het vijfde lid van artikel 7:628a BW, zoals dat artikel sinds de invoering van de Wet arbeidsmarkt in balans vanaf 1 januari 2020 is gaan luiden.

Deze vaste arbeidsomvang moet ten minste gelijk zijn aan de gemiddelde omvang in die voorafgaande 12 maanden. Laat de werkgever het aanbod achterwege, dan heeft de werknemer toch recht op loon voor het aantal uren waarvoor hij een aanbod had moeten ontvangen. Dit betekent niet dat de werkgever verplicht is de arbeidsovereenkomst na 12 maanden te continueren. Maar als er nog een lopende arbeidsovereenkomst is, of als na ten hoogste zes maanden na bovengenoemde periode van 12 maanden er een nieuwe arbeidsovereenkomst ingaat, dan moet de werkgever bovengenoemd aanbod doen. De werknemer hoeft overigens het aanbod niet te accepteren. Als deze het afwijst kan de oproepovereenkomst gecontinueerd worden. Wel moet dan (steeds) na 12 maanden een aanbod voor een vaste arbeidsomvang worden gedaan.

Update 28/12/2021, MV

0 reacties