Home / Hoe pak je een gesprek over duurzame inzetbaarheid aan?

Hoe pak je een gesprek over duurzame inzetbaarheid aan?

Als werkgever moet u wendbaar zijn en het werk zodanig organiseren (cultuur, beleid, leiderschap, ondersteuning) zodat u van alle medewerkers nu en in de toekomst toegevoegde waarde ervaart. Praten met medewerkers over hun duurzame inzetbaarheid is niet gemakkelijk en zelden urgent.

Anders dan ontwikkeling heeft duurzame inzetbaarheid een horizon van minimaal 10 jaar en strekt het zich uit tot het einde van het professionele leven. Het gaat bijna nooit over een tekort aan kennis of vaardigheden waar je nu tegen aan loopt maar wat op termijn een probleem kan gaan vormen. Door de beperkte urgentie, de hogere complexiteit, de onduidelijke ‘opbrengst’ en de hoge mate van onzekerheid gaan veel leidinggevenden en medewerkers het gesprek uit de weg en richten ze zich op zaken die nu belangrijk, overzichtelijk en zeker zijn.

Maak van duurzame inzetbaarheid een competentie
Hoe pak je een gesprek over duurzame inzetbaarheid met medewerkers aan? Inzetbaarheid wordt bepaald door de arbeidsmarkt, je belastbaarheid (vitaliteit), je flexibiliteit, je vakkennis en je netwerk. Een goed gesprek over duurzame inzetbaarheid gaat over eigenaarschap, persoonlijk leiderschap, koers, trends, levensstijl, vitaliteit en netwerken. Om het concreter te maken, maak je van duurzame inzetbaarheid een competentie. Gebaseerd op wetenschappelijk onderzoek (Bron: Daniel Kahneman (Nobelprijs winnaar), Friedman & Martin (the Longevity Project), Simons et al (2015, Health and Technology) is de competentie duurzame inzetbaarheid uitgewerkt in het volgende overzicht:

  • Hoe ervaart de medewerker de dagelijkse realiteit?
    Wat is het effect van alles wat hij ervaart op wat hij denkt en wat hij voelt (zowel fysiek, als mentaal, als emotioneel). Welke bewuste en onbewuste keuzes maakt hij van moment op moment in het leven van alledag. Veel van ons gedrag wordt gestuurd door keuzes en beslissingen waar we ons niet of nauwelijks bewust van zijn.
  • Welke doelen stelt de medewerker zichzelf
    Om vervolgens aan de slag te gaan om deze na te streven. Hoe gaat hij er mee om als hij deze doelen wel of niet behaald en hoe gaat hij om met wat hem overkomt.
  • Hoe ontwikkelt de medewerker zich?

    Hoe leert hij en wat leert hij van zijn ervaringen.

  • Hoe diep kijkt de medewerker van binnen naar zichzelf?

    Wat is zijn idee over wie hij is. Hoe reflecteert hij op wie hij is en wat hij doet en wat hij meemaakt.

Uit onderzoek blijkt dat veel medewerkers zich niet bewust zijn van hun eigen duurzame inzetbaarheid.
Faciliteiten en budgetten van werkgevers worden hierdoor onvoldoende gebruikt. De gewenste flexibiliteit en wendbaarheid komt hierdoor moeilijk van de grond. Om medewerkers in beweging te krijgen is het de uitdaging om medewerkers zelf na te laten denken over hun loopbaan, kansen en risico’s. Tiptrack stimuleert gebruikers om hierin zelf de regie te nemen. Met Tiptrack krijgen medewerkers inzicht in hun eigen situatie; nu en in de toekomst. Zij kunnen zelf eenvoudig doelen stellen om de duurzame inzetbaarheid te vergroten. En in de webshop kunnen zij hun DI-budget gebruiken om producten en diensten, zoals opleidingen, coaching en (gratis) testen aan te schaffen. Klik hier voor meer informatie over Tiptrack.