Als werkgever moet u wendbaar zijn en het werk zodanig organiseren (cultuur, beleid, leiderschap, ondersteuning) zodat u van alle medewerkers nu en in de toekomst toegevoegde waarde ervaart. Praten met medewerkers over hun duurzame inzetbaarheid is niet gemakkelijk en zelden urgent.
Anders dan ontwikkeling heeft duurzame inzetbaarheid een horizon van minimaal 10 jaar en strekt het zich uit tot het einde van het professionele leven. Het gaat bijna nooit over een tekort aan kennis of vaardigheden waar je nu tegen aan loopt maar wat op termijn een probleem kan gaan vormen. Door de beperkte urgentie, de hogere complexiteit, de onduidelijke ‘opbrengst’ en de hoge mate van onzekerheid gaan veel leidinggevenden en medewerkers het gesprek uit de weg en richten ze zich op zaken die nu belangrijk, overzichtelijk en zeker zijn.
Maak van duurzame inzetbaarheid een competentie
Hoe pak je een gesprek over duurzame inzetbaarheid met medewerkers aan? Inzetbaarheid wordt bepaald door de arbeidsmarkt, je belastbaarheid (vitaliteit), je flexibiliteit, je vakkennis en je netwerk. Een goed gesprek over duurzame inzetbaarheid gaat over eigenaarschap, persoonlijk leiderschap, koers, trends, levensstijl, vitaliteit en netwerken. Om het concreter te maken, maak je van duurzame inzetbaarheid een competentie. Gebaseerd op wetenschappelijk onderzoek (Bron: Daniel Kahneman (Nobelprijs winnaar), Friedman & Martin (the Longevity Project), Simons et al (2015, Health and Technology) is de competentie duurzame inzetbaarheid uitgewerkt in het volgende overzicht:
Hoe leert hij en wat leert hij van zijn ervaringen.
Wat is zijn idee over wie hij is. Hoe reflecteert hij op wie hij is en wat hij doet en wat hij meemaakt.
Uit onderzoek blijkt dat veel medewerkers zich niet bewust zijn van hun eigen duurzame inzetbaarheid.
Faciliteiten en budgetten van werkgevers worden hierdoor onvoldoende gebruikt. De gewenste flexibiliteit en wendbaarheid komt hierdoor moeilijk van de grond. Om medewerkers in beweging te krijgen is het de uitdaging om medewerkers zelf na te laten denken over hun loopbaan, kansen en risico’s. Tiptrack stimuleert gebruikers om hierin zelf de regie te nemen. Met Tiptrack krijgen medewerkers inzicht in hun eigen situatie; nu en in de toekomst. Zij kunnen zelf eenvoudig doelen stellen om de duurzame inzetbaarheid te vergroten. En in de webshop kunnen zij hun DI-budget gebruiken om producten en diensten, zoals opleidingen, coaching en (gratis) testen aan te schaffen. Klik hier voor meer informatie over Tiptrack.
Hoe zorg je ervoor dat medewerkers ook echt met de eigen duurzame inzetbaarheid aan de slag gaan?
Het 4-stappenmodel bestaat uit de stappen inzicht (het inzicht dat er iets moet veranderen), intentie (de wil om te veranderen), actie (de verandering inzetten) en volhouden – want dan is onbewust gedrag vervangen door bewust, nieuw gedrag. Pas als het nieuwe gedrag dusdanig is geïncorporeerd dat het onbewust gedrag wordt, is de ontwikkeling voltooid.
Klik hier voor meer informatie over het 4-stappenmodel duurzame inzetbaarheid