Home / Equal pay (gelijke beloning)

Equal pay (gelijke beloning)

Logo AWVN-werkgeverslijnGelijke beloning voor arbeid van gelijke waarde (equal pay) is een elementair beginsel in de arbeidsverhoudingen. Of het werk door een man of een vrouw wordt gedaan, mag geen verschil maken. Gelijkwaardig werk, ook als het om verschillende functies binnen de onderneming gaat, behoort volgens dezelfde beloningsmaatstaven beloond te worden.

Dit beginsel is in de wet vastgelegd, zowel als het gaat om gelijke beloning van mannen en vrouwen als wat betreft andere categorieën werknemers. Complicerend daarbij is wel dat de ene 25-jarige in een specifieke functie niet de andere in diezelfde functie is. Dit komt bijvoorbeeld door verschillen in persoonlijke competenties, ervaring en gedrag; elementen die een rol kunnen spelen bij de hoogte van het salaris of de inschaling. Wanneer zijn twee mensen (ongeacht geslacht) “gelijk”? In een onderzoek is het belangrijk om zo homogeen mogelijke groepen te vergelijken. Een lastig, maar ook belangrijk onderdeel in de discussie over gelijke beloning.

Loonkloof m/v
Wat wordt verstaan onder een verschil in beloning? Is het verschil sec het ongecorrigeerde beloningsverschil (ook wel aangeduid als loonkloof m/v of genderkloof)? Of wordt er gecorrigeerd voor diverse kenmerken als functieniveau/opleiding, aantal jaren ervaring, leeftijd en deeltijdfactor? Dit heet het gecorrigeerd beloningsverschil of onverklaard beloningsverschil. Genoemde cijfers zijn niet direct met elkaar te vergelijken. Als bijvoorbeeld in een bedrijf vrouwen voornamelijk in de hogere functies voorkomen, dan zal het niet-gecorrigeerde mediane of gemiddelde salaris van vrouwen hoger uitpakken dan dat van mannen. Wordt er echter gecorrigeerd voor functieniveau, dan kan er een heel ander beeld resulteren. Dit verklaart het grote verschil tussen genoemde percentages.

Cultuur
Als uit onderzoeken toch een gecorrigeerd of onverklaard beloningsverschil blijkt, is dit dan te wijten aan discriminatie? Dat is te kort door de bocht. Cultuur of gedragselementen en vooroordelen kunnen een rol spelen, net zoals de waarde die een medewerker aan salaris hecht ten opzichte van andere arbeidsvoorwaarden, de vraag of en hoe er onderhandeld wordt over het aanvangssalaris, de bereidheid om voor een baan te verhuizen of het aantal en de duur van carrièreonderbrekingen. Een veelgehoorde vooronderstelling is bijvoorbeeld dat vrouwen in deeltijd willen werken. Ook als die voorkeur er niet is, starten vrouwen daardoor vaker dan mannen met minder arbeidsuren. Dit kan hen beletten om door te groeien naar hogere functies. Dit zijn factoren die moeilijker te kwantificeren zijn, maar die niettemin een deel van de verklaring kunnen vormen.

Werk van gelijke waarde
Een functiewaarderingssysteem is een geschikt instrument om te bepalen of functies van (nagenoeg) gelijke waarde zijn en in dezelfde loonschaal thuishoren. Functiewaardering is een systematische manier om functies in een bedrijf of bedrijfstak met elkaar te vergelijken. Moderne functiewaarderingssystemen zijn sekseneutraal; direct sekse-onderscheid is al lang uitgebannen in de systemen. In de toepassing van functiewaardering kunnen echter niet-neutrale elementen insluipen die kunnen bijdragen aan ongerechtvaardigde beloningsverschillen. Bijvoorbeeld bij de indeling van de functies in de loonschalen. Bij die indeling in de trede of bij het al dan niet versneld doorlopen van treden kunnen niet-neutrale overwegingen van invloed zijn die leiden tot een ongerechtvaardigd beloningsverschil. Het verdient aanbeveling om regelmatig na te (laten) gaan of de functiebeschrijvingen én de bijbehorende -waardering en koppeling aan de loonschalen nog adequaat en neutraal zijn.

Beoordelings- en beloningssystemen die in een cao zijn vastgelegd, kunnen een dempend effect hebben op beloningsverschillen. Deze objectieve manier van belonen en beoordelen gaat ongelijkheid tegen. Het arbeidsvoorwaardenoverleg kan dus een belangrijke functie hebben in het tegengaan van ongelijke beloning voor gelijk werk.

Fair en eerlijk beloningsbeleid
Willekeur bij inschaling, ingewikkelde teksten en niet erg helder geformuleerde criteria kunnen gemakkelijk tot verschillende interpretatie van beloningsmaatstaven, en in de organisatie tot uiteenlopende beloningspraktijken leiden. Daarmee ontstaat het risico op ongerechtvaardigde beloningsverschillen. Om vast te stellen of het beloningsbeleid goed, neutraal en helder geformuleerd is, kan een checklist met vragen behulpzaam zijn; zoals bijvoorbeeld: zijn criteria voor inschaling in het aanvangssalaris transparant en vastgelegd? Het is goed om inzicht te hebben in valkuilen die kunnen leiden tot ongelijke beloning en van tijd tot tijd een check te doen of het beloningsbeleid nog actueel en coherent is.

AWVN pleit ervoor de focus niet uitsluitend op beloningsstructuren te leggen, maar ook op gedrag en cultuur. Daar zijn verschillende aanpakken voor denkbaar die werkgevers zelf kunnen inzetten of waarover ze afspraken met vakbonden kunnen maken.