Heeft u een DI-budget maar maken uw medewerkers hier onvoldoende gebruik van? Deze checklist helpt u verder op weg om de duurzame inzetbaarheid van uw medewerkers te vergroten. Download de checklist
In de afgelopen vijf jaar (peiling: maart 2019) is het aantal cao’s met afspraken over een individueel budget voor duurzame inzetbaarheid verdubbeld. Hierdoor heeft één derde van de Nederlandse werknemers de beschikking over een eigen budget. Dit blijkt uit onderzoek van AWVN naar beschikbaarheid en gebruik van budgetten voor duurzame inzetbaarheid.
Waarom kiezen werkgevers voor een individueel budget voor duurzame inzetbaarheid?
1. Meer eigen regie en verantwoordelijkheid voor werknemers
Eigenaarschap is een belangrijke voorwaarde voor de eigen duurzame inzetbaarheid. Dit eigenaarschap leidt namelijk tot positieve effecten op de prestaties van mensen in organisaties. Daarom proberen organisaties op verschillende manieren medewerkers te stimuleren en te faciliteren om de eigen regie op het gebied van ontwikkeling en loopbaan te pakken. Hiervoor is een individueel budget een duwtje in de rug.
2. Meer keuzevrijheid voor werknemers
Met het invoeren van een individueel budget kunnen medewerkers ook meer keuzevrijheid krijgen of ervaren. Het budget dat zij te besteden hebben, is immers van henzelf. Afhankelijk van het beleid hoeven zij geen toestemming te vragen voor het besteden hiervan en de manager kijkt niet over de schouder mee. Het inrichten van een catalogus met een breed aanbod aan opleidingen, coaching en cursussen kan dit gevoel van keuzevrijheid stimuleren en dienen als inspiratiebron.
3. Introductie en/of bijstellen van beleid van duurzame inzetbaarheid
Organisaties ontwikkelen beleid voor duurzame inzetbaarheid zodat werknemers competent, fit en gemotiveerd zijn en optimaal bijdragen aan een flexibele en productieve organisatie. Het gaat er uiteindelijk om dat er beleid tot stand komt waarin oplossingen centraal staan die de verbinding leggen tussen de organisatiedoelstellingen en het versterken van de inzetbaarheid van werknemers. Het individueel budget vormt hierbij een schakel in een integraal beleid van verschillende oplossingen.
Overige motieven
Naast deze drie hoofdmotieven spelen ook motieven als aantrekkelijk werkgeverschap en arbeidsmarktkrapte een belangrijke rol voor het invoeren van een individueel budget. Ook langer doorwerken in verband met een hogere AOW-leeftijd en het ombouwen van leeftijdsafhankelijke ontzie-regelingen zijn een aanleiding om een budget voor duurzame inzetbaarheid in te voeren. Medewerkers laten volgens hun werkgevers echter veel kansen liggen bij het gebruiken van het beschikbare geld. De gewenste flexibiliteit en wendbaarheid komt hierdoor moeilijk van de grond.
Verder praten? Neem contact op met:
