Home / Duurzaam inzetbaarheidsbeleid en een fitte organisatie

Duurzaam inzetbaarheidsbeleid en een fitte organisatie

Bij duurzaam inzetbaarheidsbeleid zijn de ondernemingsdoelstellingen het vertrekpunt. Wat wil de onderneming de komende tijd bereiken?  Hoewel de ondernemingsdoelstellingen het vertrekpunt zijn, wordt duurzame inzetbaarheid zowel vanuit het organisatieperspectief als het medewerkersperspectief bezien.  Het beoogde doel is immers fitte medewerkers (rechterdriehoek in onderstaand model) die optimaal bijdragen aan een fitte organisatie (linkerdriehoek).

Voorbeelden van organisatiedoelstellingen:

  • vergroten/behouden marktaandeel
  • costleadership
  • uitbreiden van vestigingen naar het buitenland
  • kwaliteitsverbetering
  • vernieuwing/innovatie van producten of diensten.

AWVN-visie op Duurzame inzetbaarheid


De organisatie

Op de hoekpunten van deze driehoek staan de volgende begrippen: productiviteit, flexibiliteit en bemensing. De centrale vraag is wat deze drie begrippen voor uw onderneming betekenen, uitgaande van de ondernemingsdoelstellingen en in relatie tot duurzaam inzetbaarheidsbeleid en de duurzame inzetbaarheid van medewerkers. Wat is de huidige situatie? En welke knelpunten verwacht u bij ongewijzigd beleid?

 

Productiviteit

  • Dalende arbeidsproductiviteit
  • kosten van overwerk/inhuur
  • stijgende personeelskosten.

Flexibiliteit

  • fluctuerende markt-klantvraag
  • medewerkers niet flexibel inzetbaar naar werkzaamheden, werktijden en plaats/vestiging
  • roosterproblemen door vergrijzing
  • stand-by/consignatiediensten moeilijk in te vullen.

Bemensing

  • dreigend personeelstekort
  • vacatures niet vervuld
  • onevenwichtige leeftijdsopbouw (vergrijzing/ontgroening)
  • kwaliteit personeel onvoldoende
  • te laag innoverende vermogen
  • laag verloop onder ouderen.


De medewerker

De driehoek medewerker staat voor wat nodig is uit het oogpunt van de medewerkers zelf om duurzaam en productief inzetbaar te blijven. Duurzame inzetbaarheid vraagt dat medewerkers zowel willen als kunnen blijven werken. In de driehoek medewerker, ook wel de vitaliteitsdriehoek genoemd, staan op de hoekpunten de belangrijkste voorwaarden waaraan voldaan moet worden opdat medewerkers kunnen én willen blijven werken, namelijk; gemotiveerd, competent en gezond zijn. Deze 3 begrippen staan samen voor de vitaliteit van de medewerker. De onderwerpen staan niet voor niets samen in één driehoek. Hiermee wordt krachtig uitgedrukt dat de drie begrippen met elkaar verbonden zijn en elkaar beïnvloeden. Zo zal een medewerker die niet gemotiveerd is voor zijn werk ook niet snel een opleiding volgen en dus zijn competenties niet op peil houden en zal een medewerker die overbelast is de motivatie kunnen verliezen.
Duurzame inzetbaarheid vraagt om mensen die energiek en betrokken aan het werk zijn en blijven, oftewel vitaal zijn en blijven. Vitaliteit is dus breder gedefinieerd dan fysiek fit zijn. Vitaliteit onderzoeken en beïnvloeden richt zich op alle medewerkers niet alleen op de groep 45+.

De dialoog centraal

AWVN vindt dat medewerkers en management beiden een verantwoordelijkheid hebben als het gaat om duurzaam inzetbaar blijven van medewerkers. De medewerkers hebben een eigen belang en ook een eigen verantwoordelijkheid om duurzaam inzetbaar te blijven. Het gaat zowel om het waarborgen van hun eigen inzetbaarheid bij de huidige werkgever als om hun inzetbaarheid op de arbeidsmarkt behouden. Werknemers moeten langer doorwerken en werken bij één werkgever is niet vanzelfsprekend meer.
Management zal moeten zorgen dat medewerkers inzetbaar kunnen blijven. Zij zijn voorwaardenscheppend. De wederzijdse dialoog is nodig voor het tot stand brengen van de verbinding tussen de ambities van de organisatie met de behoeften en ambities van medewerkers. Deze wederzijdse dialoog zou op alle niveaus van de organisatie plaats moeten vinden. Een flexibel duurzaam inzetbaarheidsbeleid kan hieraan bijdragen.
Op het laagste hiërarchische niveau, medewerker-leidinggevende, gaat het om het stimuleren en faciliteren van de duurzame inzetbaarheid van de individuele medewerker. Dit stimuleren kan plaatsvinden in bijvoorbeeld vitaliteitsgesprekken of een plek krijgen in een bestaande cyclus van functioneringsgesprekken. Daarbij brengt de leidinggevende de behoefte vanuit de organisatie aan flexibiliteit, productiviteit en bemensing op korte en langere termijn in. Leidinggevende en medewerker bespreken wat de medewerker nodig heeft om competent, gezond en gemotiveerd aan het werk te blijven en op welke wijze dit kan aansluiten bij de ambities van de organisatie.