Cao-info 2021, nummer 10 – 27 mei

Een hoger minimumloon, wettelijk of in cao? Beleidsmakers én werkgevers moeten opletten om ongelukken te voorkomen

Met de sluimerende formatie en de impact van de coronacrisis op de economie heeft de discussie over een hoger wettelijk minimumloon (wml) de afgelopen tijd weinig aandacht gekregen. Maar weg is het thema zeker niet: politieke partijen hebben een verhoging bijna allemaal opgenomen in verkiezingsprogramma’s en nu de economie langzaam de weg naar boven lijkt te vinden, komt dit thema ook vaker aan cao-tafels terug. Vorige week was in het nieuws dat DHL haar cao had opengebroken om het minimumuurloon van de pakketbezorgers te verhogen naar 14,25 euro. Dat heeft natuurlijk te maken met de unieke omstandigheden in de pakketbezorging. De vraag is of het uitzondering blijkt of dat we meer cao-minimumloonafspraken gaan zien, maar opvallend is het zeker.

Over de impact van een hoger wettelijk minimumloon heeft AWVN recent een position paper gepubliceerd waarin we betogen dat een verhoging vraagt om extra maatregelen om ervoor te zorgen dat de effecten op bedrijven, werkgelegenheid en arbeidsmarkt beperkt worden en het probleem van werkende armoede effectief wordt aangepakt. Ook bij cao-afspraken is het opletten. Wat zijn de gevolgen voor loonkosten, loongebouw, en zijn er participatieschalen afgesproken zodat werknemers uit de doelgroep banenafspraak niet nog duurder worden voor werkgevers?

Maar naast dit soort meer ‘strategische’ keuzes is de uitvoering/implementatie van afspraken ook een aandachtspunt wat vaak te weinig (en te laat) aandacht krijgt. Mijn collega’s van AWVN Belonen wezen mij er vorige week op dat het verhogen van startsalarissen van schalen in loongebouwen – wat een verhoging van wettelijk of cao minimumloon doet – in de praktijk lastige vragen oproept.
Zo spreken veel werkgevers een ingroeiperiode af. Als nieuwe instroom gelijk het nieuwe minimum krijgt terwijl zittende medewerkers ingroeien, is dat lastig voor mensen die al langer werken. Een ingroeiperiode levert ook administratief veel werk op. Daar staat tegenover dat een ingroeiperiode geld bespaart ten opzichte van de verhoging in een keer doorvoeren. Hoe weeg je die twee factoren als werkgever?

cao-kijker voor gedetailleerde informatie over de meest recente cao-akkoorden

Daarnaast speelt de kwestie van ervaringsjaren: voor zittende werknemers die door verhoging meer verdienen, zal het lastig te accepteren zijn dat nieuwe instroom met minder ervaring evenveel gaat verdienen. Het extra verhogen van het loon van de zittende groep betekent echter dat de loonkosten verder stijgen. Hoe ga je daarmee om?

Dit zijn twee voorbeelden van implementatiekwesties die we bij AWVN zien oppoppen bij de aanpassing van loongebouwen. Onze ervaring leert dat het effectiever en prettiger is daar als werkgever van te voren afspraken over te maken omdat het anders kan dooretteren in het implementatieproces. Vergeet in discussies over het wml de implementatie-vraagstukken dus niet!

Koen van Schie-Akdag

Verder lezen?

Log in of maak een tijdelijk account aan

0 reacties