De belangrijkste conclusie uit het Nationaal Onderzoek Duurzame Inzetbaarheid 2019 van PW. luidt: veel woorden, weinig concrete maatregelen. Heel herkenbaar in de praktijk, in veel organisaties staat duurzame inzetbaarheid vooral ‘hoog op de agenda’ en komen initiatieven maar moeilijk van de grond. Het is kostbaar, te moeilijk of medewerkers willen niet. Wat ik zelf veel zie is dat duurzame inzetbaarheid niet echt urgent is in organisaties. Natuurlijk ziet men de mismatch op het werk groter worden, medewerkers die soms op zijn. Maar ja, voor HR, (hoger) management en ook de individuele medewerker geldt: duurzame inzetbaarheid kan later ook nog, eerst vandaag/deze week/dit kwartaal maar doorkomen met alle ballen die moeten worden hooggehouden… Hieronder vijf tips om duurzame inzetbaarheid wél concreet van de grond te krijgen.
- Noem het geen duurzame inzetbaarheid meer
Een jeukwoord, een containerbegrip of onduidelijk wat ermee wordt bedoeld. Toch blijkt een alternatief lastig. In het Nederlands zien we namen als Werk & leven in balans, Werkfit, Werkvermogen, VVV (Vakmanschap, Verandervermogen & Vitaliteit). Hoe je het ook noemt, zorg dat je aan medewerkers duidelijk maakt waar het over gaat en waarom je het doet (eerlijk). Zorg dat er vanaf spat dat het voor alle medewerkers geldt en niet alleen voor bijvoorbeeld ouderen of andere kwetsbare groepen. Het gaat om amplitie (het versterken van álle medewerkers) in plaats van preventie.
- Maak het meetbaar
Duurzame inzetbaarheid heeft een soft en vrijblijvend imago. Door het meetbaar te maken, wordt het onderwerp concreter en urgenter. dat stelt je in staat een businesscase te maken om stakeholders mee te krijgen en doelstellingen smart te formuleren. Duurzame inzetbaarheid kun je bijvoorbeeld meetbaar maken middels werkvermogen. Hierbij maak je gebruik van een vragenlijst gebaseerd op het Huis van Werkvermogen van professor Ilmarinen. Op individueel niveau, team- en organisatieniveau krijg je een score op werkvermogen. De score is op een schaal die internationaal veel wordt gebruikt waardoor er veel benchmarkmateriaal beschikbaar is. Werkvermogen verhogen of op niveau houden (wat in een vergrijzende omgeving al een kunst op zich is) is het doel. Daarmee werk je tegelijk aan drie andere, vaak belangrijke doelen waarmee werkvermogen een sterk statistisch verband houdt : verhogen productiviteit, verlagen verzuim en verhogen werkgeluk.
- Focus op de juiste factoren
Kenners weten dat ik bij het punt hierboven doel op de vragenlijst genaamd Work Ability Index. In de basis klopt dat, alleen adviseren wij om deze Work Ability Index altijd aan te vullen met zogenaamde stuurfactoren, zoals afwisseling, autonomie, leefstijl, etc.. Hiermee meet je niet alleen het werkvermogen op de drie niveaus, maar kun je vanuit de data ook analyseren welke stuurfactoren het werkvermogen het sterkst beïnvloeden. En dat helpt je focussen. Doe liever één of twee dingen heel goed, dan tien projecten halfslachtig. Wat ertoe doet, ontdek je vaak niet als je het op de man af vraagt (zit vaak op onbewust niveau). Hier biedt HR-analytics uitkomst. Vanuit de analyse ga je natuurlijk wel met je mensen in gesprek voor de vertaling naar een actieplan dat je vervolgens deelt in de organisatie. Een goede methodiek hiervoor is de ‘company radar’ van professor Ilmarinen. Ik heb ervaren dat je hiermee in korte tijd tot gedragen, realistische en impactvolle interventies komt, zonder lang te hoeven praten.
- Faciliteer medewerkers
Eigen regie, eigenaarschap of persoonlijk leiderschap. Allemaal ‘toverwoorden’ als het gaat om duurzame inzetbaarheid. Het is inderdaad goed om hier op in te zetten, maar heb niet de illusie dat dit snel of vanzelf gaat. In PW. Magazine schreef ik er samen met collega Laurens Harteveld een artikel over. In het kort: Geef medewerkers de ruimte om zelf keuzes te maken, bijvoorbeeld met een individueel (DI-)budget, investeer in ontwikkeling, niet alleen met geld, maar ook met vertrouwen, tijd en begeleiding. Maak ook andere loopbaanroutes naast ontwikkeling tijdig bespreekbaar en faciliteer dit: mobiliteit (intern & extern) en job crafting (functie aanpassen aan persoon). Tot slot zijn er tools op de markt om medewerkers te faciliteren meer regie te pakken. Tiptrack is daar een goed voorbeeld van, zeker nu de nieuwe versie op de markt komt. Hierin is beter ingespeeld op behoeften van medewerkers n.a.v. een grootschalig gebruikersonderzoek.
- Voer de dialoog
Tot slot is daar de dialoog, ofwel ‘het goede gesprek’. De constante hefboom als het gaat om duurzame inzetbaarheid. Een goede dialoog zorgt voor ervaren aandacht en waardering, verbinding en wederzijds begrip, richting, vertrouwen om zich nieuwe competenties eigen te maken, feedback en groei. Hoe pak je dit aan? Train niet alleen leidinggevenden, maar ook medewerkers en teams in dit gesprek, want zo makkelijk is het niet, als je dit jaren niet hebt gedaan! En faciliteer het gesprek met handige dialooginstrumenten. Zelf gebruik ik graag een Koerskaart of het kaartspel van Blik op Werk. Een tool als Tiptrack helpt ook bij het bevorderen van de dialoog, want veel tips gaan hierover. Ook werken met werkvermogen creëert een gezamenlijke taal die de dialoog beter kan maken.
Met deze vijf punten raak ik de kern van mijn presentatie waarmee ik al veel organisaties heb mogen inspireren. Zo heb ik afgelopen week weer een organisatie geholpen om de toch al voorgenomen acties (medewerkerstevredenheid en PMO) net iets anders aan te pakken, met meer concrete impact tot gevolg. Deze HR-mensen inspireerden mij weer om de kern van de presentatie in deze blog op te schrijven.
Interesse om verder (vrijblijvend) te sparren? Neem gerust contact met mij op of met een van mijn collega-adviseurs duurzame inzetbaarheid.
