Home / blog / Wendbare medewerkers: een driestappenplan
donderdag 05 november 2020

Wendbare medewerkers: een driestappenplan

Door de coronacrisis staat wendbaar organiseren weer hoog op de agenda bij werkgevers. In de zoektocht naar meer wendbaarheid spelen medewerkers een cruciale rol. Hoe voorkom je dat werknemers blijven doen wat ze altijd al deden, terwijl je als werkgever grote plannen hebt met wendbaar organiseren? In dit blog laat ik zien dat drie stappen noodzakelijk zijn om ook de wendbaarheid van medewerkers een boost te geven. En daarmee dus die van de hele organisatie.

AWVN ging afgelopen zomer met een tiental werkgevers in gesprek over wendbaarheid en wat dat betekent voor medewerkers. Want als de toekomst onzeker is, heb je misschien geen invloed op wat er gaat gebeuren, maar wél op het voorbereiden van medewerkers op die onzekerheid. Als je investeert in je medewerkers, kunnen zij omgaan met onzekerheden in de toekomst, wat die ook mogen zijn. Wendbare medewerkers zorgen voor een wendbare organisatie.

Stap 1: bewustwording creëren

AWVN-leden noemen daarbij als belangrijke eerste stap het creëren van bewustwording bij medewerkers. Weten medewerkers wel dat de organisatie wendbaarder wil of moet worden? En dat die overgang ook iets voor hen als medewerkers betekent? De huidige coronacrisis zorgt weliswaar voor een burning platform, maar dan nog hebben werkgevers de belangrijke taak om hun medewerkers bewust te maken van de noodzaak tot veranderen.

Neem je mensen mee in wat er écht speelt in de organisatie
Die tip geeft een werkgever uit de zorg voor het creëren van die bewustwording. Ga in eerste instantie in gesprek over het ‘waarom’, niet over het ‘hoe’. Op die manier voelen medewerkers de urgentie van de verandering. En geen betere aanjager voor verandering dan urgentie. Schets daarbij ook toekomstperspectief, om samen naar dezelfde stip op de horizon te koersen.
Denk bijvoorbeeld aan de cultuursector, waar subsidies al langer onder druk staan. Nu de coronacrisis ook nog eens zorgt voor een lagere verkoop van toegangskaartjes, wordt de nood hoog om naar andere verdienmodellen te gaan kijken. De gezamenlijk stip op de horizon: het overeind houden van de organisatie én het blijven presenteren/produceren/publiceren van kunst en cultuur.

Stap 2: meer nadruk op eigen regie

Het benadrukken van eigen regie vormt een tweede stap om de wendbaarheid van medewerkers te vergroten. Een werkgever uit de bankensector geeft aan dat er mogelijkheden waren voor job crafting, waarbij medewerkers zelf aan konden geven welke rollen/taken zij graag op wilden pakken. Dat leidde soms tot ontevredenheid. Mensen wisten dan niet dat er werk beschikbaar was dat niet in hun functieprofiel was opgenomen, maar dat zij wel degelijk uit konden voeren. Dit leidde soms tot opmerkingen als: ‘Als ik had geweten dat dit mogelijk was, had ik het ook wel willen doen’. Een dergelijk voorbeeld roept om een pragmatische oplossing: generieke profielen in plaats van taakgerichte functieomschrijvingen.

Wat ook goed werkt, merkte een werkgever in het openbaar vervoer, is het delen van best practices. In dit OV-bedrijf stapte een HR-manager over naar een leidinggevende functie in de operatie. Een ongekende overstap, als gevolg van een simpele vraag: zou jij misschien je busrijbewijs willen halen, je werkt tenslotte bij een bedrijf in het openbaar vervoer? Dat wilde de HR-manager wel en zo werd de overstap in gang gezet. Dit voorbeeld leidde intern direct tot veel energie bij medewerkers en maakte de weg vrij om ‘over de schutting’ te kijken bij andere disciplines. Alleen al het stellen van een dergelijke vraag, zorgt voor een andere kijk op de organisatie. Bovendien leert de ervaring dat het toevoegen van iemand uit een andere discipline een andere blik met zich mee kan brengen.

U kunt de eigen regie van medewerkers bevorderen door richting te geven (de gezamenlijke stip op de horizon), ruimte te creëren (faciliteer autonomie en variatie in het werk) en voor ruggensteun te zorgen in de vorm van bijvoorbeeld coachend of dienend leidinggeven.

Stap 3: (dienend) leiderschap

Klinkt logisch, dat het vergroten van bewustwording en eigen regie bij medewerkers belangrijk is bij het realiseren van een wendbare organisatie. Maar ook wendbare medewerkers hebben behoefte aan een helpende hand. En dat brengt ons bij stap drie: leiderschap. Wat kun je als leider doen om mensen de regie te laten nemen?

Een werkgever in de industrie geeft aan dat het begeleiden van de transitie naar meer wendbaarheid veel vraagt van leiders. Hoe ga je om met ‘remmers’ in de organisatie, bijvoorbeeld in de vorm van oudgedienden of een medezeggenschapsorgaan? En hoe doe je dat met een bezetting die al minimaal is? De productie moet tenslotte blijven draaien. Deze werkgever wist het tij te keren door de nieuwe generatie aan te spreken. Oudgedienden leerden hen de kneepjes van het vak, terwijl de jongere generatie op haar beurt veranderingsbereidheid en andere ‘nieuwe’ skills overbracht. Een win-winsituatie voor alle partijen én een mooi staaltje leiderschap.

Bij een wendbare organisatie past het geven van eigen regie aan medewerkers. Dat betekent dat leiders vanuit vertrouwen en verantwoordelijkheid hun medewerkers beïnvloeden en sturen. Bekijk hier meer voorbeelden van (dienend) leiderschap.

Wendbaar organiseren met AWVN

Een wendbare organisatie bestaat bij de gratie van wendbare medewerkers. AWVN denkt graag met u mee over hoe u meer wendbaarheid kunt bereiken in uw specifieke situatie en hoe u daarbij uw medewerkers het beste kunt betrekken. Als u wilt bespreken wat wij hierin voor u kunnen betekenen, neem dan hieronder contact met mij op.

contact

Vragen voor Marloes

  • Dit veld is bedoeld voor validatiedoeleinden en moet niet worden gewijzigd.
0 reacties