Home / Blogs en vlogs / blog / We leven in een verandering van tijdperk…
donderdag 23 mei 2019

We leven in een verandering van tijdperk…

Verandering lijkt het nieuwe mantra te zijn voor alle organisaties die zich voorbereiden op de toekomst. Maar waar komt die noodzaak om te bewegen vandaan? Organisaties komen in beweging, omdat de wereld om hen heen verandert. De drijfveren en behoeften van werknemers veranderen. Het werk dat moet worden verzet, verandert.

‘We leven niet in een tijdperk van verandering, maar in een verandering van tijdperk.’ Een quote van hoogleraar Jan Rotmans die doeltreffend weergeeft wat ik als grondslag voor wendbaar organiseren zie. We leven in een samenleving die sneller verandert dan ooit.

Niet eerder volgden trends elkaar zo snel op. Digitalisering en globalisering maken deze versnelling mogelijk en hebben grote impact op organisaties en mensen. We duiden dit tijdperk ook wel als de vierde industriële revolutie. ​

Digitalisering leidt tot enorme mogelijkheden, maar ook tot bedreigingen. Zo zijn er beroepen die verdwijnen door technologische ontwikkelingen, zoals administratief medewerker en secretaresse, maar diezelfde ontwikkelingen creëren ook weer nieuwe banen, bijvoorbeeld voor data-analisten.

Platforms schieten als paddenstoelen uit de grond. Een taxirit met Uber is voor veel mensen al helemaal ingeburgerd. Maar hoe logisch is het dat Uber het grootste taxibedrijf ter wereld is, zonder een auto te bezitten of een werknemer in dienst te hebben? Of neem Roamler, dat aan retailers snel, goedkoop en op grote schaal inzicht verschaft in hoe hun producten erbij staan in de schappen door op hun platform betaalde taken aan zzp’ers aan te bieden. Die verzamelen de gevraagde informatie vervolgens via hun smartphone, werk dat eerder werd gedaan door bijvoorbeeld mystery shoppers.

Platforms als Uber en Roamler zijn een goed voorbeeld van de veranderingen die op de arbeidsmarkt gaande zijn. Waar structuren en regels (nog) hetzelfde blijven, kiezen steeds meer werkenden voor het zzp-bestaan en vinden meer mensen werk in de platformeconomie. Deze trends manifesteren zich in iedere sector op eigen wijze.​ Voor welke uitdaging je staat, verschilt per organisatie. Van belang is het om blijvend te kunnen inspelen op onvoorspelbaarheid. Dat heeft gevolgen voor je medewerkers, en dus ook voor je HR-beleid.

Wij zien dat bedrijven zich in dit verband grofweg op drie thema’s concentreren:

  • Ontwikkeling van medewerkers
    Hoe zorg ik ervoor dat mijn medewerkers zich blijven ontwikkelen en hiervoor zelf de regie in handen nemen? Hoe kan ik een veilige cultuur creëren waarin vertrouwen en ontwikkeling van medewerkers centraal staan? En hoe voeren we hier met elkaar continu het goede gesprek over? Medewerkers die zich blijven ontwikkelen, werken aan hun duurzame inzetbaarheid en zorgen er zo voor dat zij nu en in de toekomst van toegevoegde waarde zijn binnen de eigen organisatie of daarbuiten;
  • Het werk anders inrichten
    De wereld verandert en werkvormen veranderen mee om daar sneller op in te kunnen spelen. Hoe kan ik het werk zo organiseren dat het de wendbaarheid van de organisatie bevordert? Op die vraag zijn verschillende antwoorden mogelijk, steeds afhankelijk van de behoeften van jouw organisatie. Werken in multidisciplinaire teams kan hieraan bijvoorbeeld een bijdrage leveren. Of werken in sprints, waarbij je doorwrochte projectplannen die toch in een lade belanden, omzeilt en gewoon aan de slag gaat. En wat betekenen deze veranderingen in werk voor je functiehuis? Er zijn steeds meer organisaties die hun functies niet meer zo gedetailleerd beschrijven, maar toewerken naar meer generieke profielen/rollen die meerdere personen kunnen oppakken;
  • Waarderen en belonen nieuwe stijl
    Een omgeving waarin medewerkers zich veilig kunnen ontwikkelen, vraagt om het loslaten van de koppeling tussen beoordelen en belonen. Bedrijven willen hun medewerkers geen wortel meer voorhouden, ze vertrouwen op hun intrinsieke motivatie en passen daar het beleid voor salarisverhogingen op aan. Een andere reden om die koppeling los te laten is dat het jaarritme van de traditionele beoordelingssystematiek (met een plannings-, voortgangs- en beoordelingsgesprek) knelt met de snelheid waarmee werkvormen inspelen op veranderingen. Afspraken die je aan het begin van het jaar maakt, hebben lang niet altijd meer een geldigheidsduur van één jaar. Bedrijven zoeken steeds meer naar waarderingsvormen die zijn gekoppeld aan de drijfveren van individuele medewerkers. Zo doe je de ene medewerker een groot plezier door hem in het zonnetje te zetten tijdens een teamdag, waar de ander veel liever een dinerbon krijgt als blijk van waardering.

We leven niet in een tijdperk van verandering, maar in een verandering van tijdperk… Beweging is voor organisaties niet langer een luxe, maar een harde noodzaak​. Als je niet meebeweegt met die veranderende wereld, loop je het risico op een gegeven moment te verdwijnen. Kijk naar een bedrijf als Hyves, een zeer succesvolle netwerksite aan het begin van deze eeuw. Tot de server de capaciteit na een aantal jaar niet meer aankon, en Hyves het moest afleggen tegen concurrenten als Facebook en Whatsapp. Dat het ook anders kan, bewijst Edding Legamaster BV dat wij vooral kennen van de stiften en markers. Maar de onderneming levert nu ook digitale (touch)schermen, bijvoorbeeld voor scholen en het bedrijfsleven. Continu veranderen is het nieuwe adagium.