Home / Blogs en vlogs / blog / Transparant belonen – hoe dan?
maandag 17 februari 2020

Transparant belonen – hoe dan?

Beloningsexpert René van Lieshout signaleert een aantal ontwikkelingen die een nieuwe impuls kunnen geven aan de transparantie van belonen.

In z’n algemeenheid zijn wij Nederlanders niet erg open over de hoogte van onze beloning en zullen bijvoorbeeld op verjaardagen daarover niet snel informatie met anderen delen. Of dit komt door onze calvinistische aard of andere oorzaken heeft, is mij niet bekend. Ook organisaties zijn doorgaans terughoudend in het delen van informatie over beloning en beloningsverschillen. Dat is vreemd, omdat de beloningstheorieën transparantie als één van de pijlers van goed beloningsbeleid benoemen.

Op vrijdag 20 maart 2020 organiseert AWVN de masterclass ‘Aan de slag met het nieuwe belonen’.
Bekijk het programma en meld u aan als deelnemer!

In de praktijk zie ik ook dat organisaties moeite hebben transparant beloningsbeleid toe te passen. Soms zit dat in het feit dat niet alle regelingen of aspecten van belonen openbaar zijn en tot onbekende verschillen leiden, met alle gevolgen van dien. In dit blog ga ik in op een aantal ontwikkelingen die een nieuwe impuls geven aan de transparantie van belonen. Uiteraard zijn reacties op dit blog, en uw opvattingen over transparant belonen welkom.

Transparant systeem
Het begint uiteraard met een systeem dat transparant is. In het algemeen hanteren organisaties voor de beloning van hun medewerkers een systeem dat bestaat uit een functiehuis en daaraan gekoppelde salarisschalen. Dit maakt voor alle medewerkers inzichtelijk hoe de beloning geregeld is. Maar helaas… We zien nog regelmatig dat organisaties niet alle informatie over het systeem delen. Het functiehuis is bijvoorbeeld wel openbaar, maar de schalen niet. Of de zogeheten boven cao-schalen zijn niet openbaar.
Dan is er ook nog het aspect van het toepassen van het systeem. In organisaties is het soms gebruikelijk dat de manager onderhandelingsruimte heeft bij het vaststellen van de hoogte van de beloning. Dit kan leiden tot onverklaarbare verschillen, met alle gevolgen voor de motivatie (J.S. Adams – Equity theory). En het komt de transparantie natuurlijk niet ten goede.

Transparant belonen is dus gebaat bij een duidelijk systeem dat consequent wordt toegepast. Sommige jonge organisaties (start ups of holacratische organisaties) kiezen daar dan ook nadrukkelijk voor. Daar hanteert men per functie een start- en eindsalaris, met voor iedereen een standaardsalarisverhoging (‘trede’) en alleen verschillen op basis van werkervaringsjaren. In principe is er tussen medewerkers dus geen onderscheid in beloning. Voor uitzonderlijk presterende medewerkers is alleen een extra verhoging mogelijk als het hele team dit ondersteunt. Dit maakt het in dergelijke organisaties mogelijk de beloning van alle medewerkers op de wand te publiceren of in een plotbeeld met foto’s en al. Kortom, een ultiem transparant systeem.

Transparantie over beloning mannen en vrouwen
Hiervoor heb ik al gezegd dat onverklaarbare verschillen in beloning voor gelijk werk negatief kunnen uitwerken op de motivatie. Toch blijkt uit onderzoeken dat in veel ondernemingen er ongelijkheid is in de beloning tussen mannen en vrouwen. Hierover transparant communiceren vindt men in het algemeen nog lastig.
De afgelopen tijd zien we gelukkig steeds meer organisaties die deze beloningsongelijkheid bestrijden. Bijvoorbeeld Aegon en APG. Zij hebben, na een gedegen onderzoek naar de interne beloningsverschillen tussen mannen en vrouwen, daar consequenties aan verbonden en verschillen opgeheven.

Het beloningsteam van AWVN doet geregeld onderzoeken bij ondernemingen naar verschillen in beloning tussen mannen en vrouwen. Als die er zijn, wordt vervolgens geanalyseerd hoe die te verklaren zijn en ontwikkelen we samen met de organisatie beleid om de verschillen op te heffen en in de toekomst te voorkomen.

Transparantie over de interne beloningsverhoudingen in de overlegvergadering
Vorig jaar is de Wet op de ondernemingsraden (WOR) aangepast en is naast de informatieplicht over de interne beloningsverhoudingen voor ondernemingen met tenminste 100 medewerkers, ook de plicht tot het voeren van overleg hierover opgenomen.

In de WOR stond altijd de informatieverplichting al in artikel 31d. Dit is er in 2006 ingekomen met de wet-Harrewijn. Blijkbaar vond de wetgever dit te vrijblijvend en is daarom begin 2019 in de WOR artikel 23 lid 2 opgenomen. Dit artikel verplicht ondernemingen met ten minste 100 werknemers, ten minste eenmaal per jaar in de overlegvergadering de interne beloningsverhoudingen te bespreken. Het gaat dan om de hoogte en de inhoud van de in artikel 31d, eerste en tweede lid, bedoelde arbeidsvoorwaardelijke regelingen en afspraken, en de ontwikkeling van de beloningsverhoudingen ten opzichte van het voorgaande jaar per verschillende groep van de in de onderneming werkzame personen.

Bij de informatieverschaffing moet inzichtelijk worden gemaakt met welk percentage de regelingen en afspraken zich verhouden tot elkaar en tot die van het voorgaande jaar. Het is niet de bedoeling dat de informatie herleidbaar is tot individuele personen. De ondernemer mag daarom groepen die uit minder dan vijf personen bestaan samenvoegen en de informatie gebundeld aan de OR presenteren. Het beloningsteam van AWVN heeft het afgelopen jaar al veel vragen hierover ontvangen en heeft een handzaam (reken)model hiervoor ontwikkeld.

Dat het beloningsbeleid van organisaties nooit af is en altijd weer aanpassingen behoeft, wisten we al. Het lijkt erop dat de komende tijd de transparantie van belonen extra uw aandacht verdient.

contact

Stel je vraag aan René

  • Dit veld is bedoeld voor validatiedoeleinden en moet niet worden gewijzigd.