maandag 07 maart 2022

Ode aan de huisman

Dinsdag 8 maart 2022 is het internationale vrouwendag, een goede dag om stil te staan bij de positie van mannen en vrouwen op de werkvloer. Op de wereldwijde ranglijst voor gelijkheid tussen vrouwen en mannen staat Nederland op een 31e plaats. Ruimte voor verbetering dus. Nederland is volgens recent onderzoek van de Universiteit Utrecht daarnaast ook een land met traditionele rolpatronen voor mannen en vrouwen.
Dit is ook duidelijk als we naar bekende traditionele Nederlandse kinderboeken, zoals Jip en Janneke, kijken waarbij de man steevast werkt en de vrouw voor het huishouden en de kinderen zorgt. En hoewel het aanbod gelukkig vernieuwt, wordt deze stereotype rolverdeling tussen vrouwen en mannen ons nog steeds van jongs af aan met de paplepel ingegoten. Het is dus een veilige aanname dat het gevolg van dit type stereotypering en rolverdeling ook op uw werkvloer speelt. Bent u er zich van bewust welke gevolgen dit kan hebben op de werkvloer?

Gedrag en rolpatronen op de werkvloer

Deze rolpatronen zijn vaak onbewust aanwezig en ze komen op verschillende manieren tot uiting. Zo viel het vrouwelijke bewindspersonen in het kabinet Rutte III ineens op dat zij vaker onderbroken werden en minder de tijd kregen om hun verhaal te doen dan hun mannelijke collega’s. En hoewel iedereen het erover eens was dat de premier dit niet bewust of op basis van seksistische redenen deed. Het gebeurde wél.
Zo zijn er wel meer situaties waarbij mensen anders behandeld worden. Het valt vrouwen en mannen die ouders worden ook structureel op dat zij een ander type vragen krijgen over parttime werken, zorgtaken en hun carrière dan hun partner. Er wordt in de 21e eeuw nog te vaak de aanname gemaakt dat vrouwen hun focus verleggen als ze kinderen krijgen. Maar hoezo verwachten we dat zij automatisch hun focus verleggen van hun carrière naar het moederschap terwijl dit voor mannen helemaal niet lijkt te spelen?
Als laatste, ook al is de lijst veel langer, is er nog een onbedoeld maar heel tastbaar patroon te zien dat het voor vrouwen ook daadwerkelijk lastiger maakt om de kostwinner van het gezin te zijn. Vrouwen verdienen immers nog steeds minder per uur dan mannen. Uit cijfers van Eurostat blijkt dat het gemiddelde bruto uurloon van vrouwen in 2019 nog 14% lager is dan dat van mannen. Hierbij is het wel belangrijk om te beseffen dat hier geen correctie is gedaan voor achtergrond kenmerken zoals functieniveau, diensttijd, leeftijd en FTE. Maar in een wereld waarbinnen rollen gelijkmatig verdeeld zouden zijn, zou dit verschil er niet zijn.

De impact van rolpatronen op de werkvloer

Wanneer bepaald traditioneel gedrag en rolpatronen te veel impact hebben op uw organisatie kan dat ongewenste gevolgen hebben over hoe mensen zich gedragen. Als medewerkers niet gelijk behandeld worden of zich ongelijk behandeld voelen, ervaren ze vermoedelijk ook niet voldoende ruimte om zichzelf te zijn of om zich te ontplooien. Hierdoor komt iemands volledige potentie niet tot uiting en haalt uw organisatie niet het maximale uit haar mensen. Dit is een gemiste kans, zeker gezien de huidige krapte op de arbeidsmarkt waarbij iedereen nodig is. Bedenk hierbij ook dat dit gevoel medewerkers ertoe kan aanzetten om op zoek te gaan naar een andere baan.
Als uw organisatie daarnaast niet ingericht is op het goed faciliteren van jonge ouders dan is de kans groot dat zij minder uren gaan werken. En wanneer medewerkers eenmaal minder zijn gaan werken is het maar de vraag of ze dit, wanneer het weer kan, terug willen draaien naar hun oorspronkelijke aantal uren.
Onterechte beloningsverschillen tussen mannen en vrouwen, ongeacht door wat voor rolpatroon of gedrag ze tot stand zijn gekomen, moeten tot het verleden gaan behoren. En steeds meer werkzoekenden hebben ook een uitgesproken voorkeur voor organisaties die hier actief mee bezig zijn. Als uw organisatie zich dus actief inzet voor een gelijke beloning voor gelijk werk verhoogt u hiermee uw aantrekkelijkheid als werkgever.

Wat kunt u zelf doen om ongelijkheid binnen uw organisatie aan te pakken?

Maar als rolpatronen zoveel gevolgen hebben, waarom brengen we vandaag dan een ode aan de huisman? Dat is niet omdat we willen dat alle mannen ophouden met werken als ze vader worden. Dat is omdat het goed is af en toe stil te staan en na te denken over welke mogelijke stereotypen en rolpatronen er in uw organisatie spelen en vervolgens te bekijken wat u hier aan kan doen. Wees er allereerst bewust van dat stereotyperingen, rolpatronen en vooroordelen altijd en overal aanwezig zijn. Bewustwording hiervan kweken is misschien wel de eerste en ook de belangrijkste stap die uw organisatie kan zetten. Maar denk ook eens aan onderstaande stappen.

  • Neem afscheid van ongewenste patronen in uw organisatie. Dat doet u door:
    o arbeidsduur een standaardonderdeel van het functionerings- en ontwikkelingsgesprek te maken zodat mensen die deeltijd werken de kans krijgen meer uren te werken;
    o te onderzoeken wat medewerkers belangrijk vinden aan hun werk, zoals flexibele werktijden, en het werk en uw vacatures daarop in te richten;
    o het ouderschapsverlof uit te breiden, zodat het voor jonge ouders aantrekkelijker is om verlof op te nemen in plaats van minder uren te gaan werken.
  • Zorg voor een eerlijke en inclusieve werving- en selectieprocedure.
    Gelijke en eerlijke kansen beginnen eigenlijk al voordat iemand in uw organisatie aan de slag gaat. Wees u hier bewust van en richt uw werving- en selectieprocedure zo in dat zaken zoals gender, leeftijd en geaardheid hier geen verschil meer in maken. Een concrete eerste stap die u kan nemen is door een divers samengesteld selectieteam aan te stellen.
  • Verkrijg inzicht over het verschil in beloning binnen uw organisatie en waardoor dit ontstaat.
    Of het werk door een man of een vrouw wordt gedaan, mag geen verschil maken in de beloning. Gelijkwaardig werk behoort volgens dezelfde beloningsmaatstaven beloond te worden. Daarbij wordt een onderscheid gemaakt tussen de zogenoemde “loonkloof” en “gelijk loon voor gelijk werk”. Bij de loonkloof wordt er alleen gekeken naar het verschil in het gemiddeld verdiende salaris tussen mannen en vrouwen zonder correcties voor bijvoorbeeld functiezwaarte. AWVN kan u hierbij helpen door binnen uw organisatie inzichtelijk te maken of iedereen naar verhouding “gelijk loon voor gelijk werk” krijgt.
0 reacties