Home / Blogs en vlogs / blog / Hoe stimuleer je medewerkers om aan de slag te gaan met duurzame inzetbaarheid?
dinsdag 18 februari 2020

Hoe stimuleer je medewerkers om aan de slag te gaan met duurzame inzetbaarheid?

Traditioneel (HR-)beleid en interventies zijn onvoldoende toereikend om de duurzame inzetbaarheid van medewerkers te verbeteren. Snelle veranderingen en een hogere pensioenleeftijd vragen ook om gedragsverandering vanuit de medewerkers zélf. Hoe pak je dat aan als werkgever?

Het is mijn droom dat meer werkenden met plezier naar het werk gaan. Dit is goed voor iedereen: werkenden zijn gezonder en gelukkiger, werkgevers profiteren van betere prestaties en een hogere productiviteit. Duurzame inzetbaarheid! Vorige week was ik op klantbezoek bij een HR-afdeling waar ik vroeg naar het duurzame-inzetbaarheidsbeleid. Van de andere kant van de tafel keken twee paar ogen me glazig aan. “Dat hebben we, maar krijg ze er in de praktijk maar eens mee aan de slag! En we hebben er zelfs cao-afspraken over gemaakt!” Dit zie ik in mijn praktijk bijna dagelijks. Met de beste wil van de wereld is er een duurzame-inzetbaarheidsbeleid opgetuigd, terwijl niemand erdoor in actie komt. De vertaalslag tussen beleid enerzijds en praktijk anderzijds is met een paar eenvoudige modellen inzichtelijk, bespreekbaar en toetsbaar te maken. Maar daarvoor is wel een proactieve houding van HR nodig!

Tool om eigen regie te stimuleren en te ontwikkelen
Eigen regie bevorderen met alléén een tool is onmogelijk. Wel kan een tool medewerkers hierin ondersteunen door op één plek inspiratie, budget en trainingsaanbod samen te brengen dat zij zonder drempels kunnen benutten. AWVN investeerde na uitgebreid literatuuronderzoek in de tool Tiptrack. Dit online platform helpt medewerkers inzicht te krijgen in hun eigen duurzame inzetbaarheid (op de terreinen ontwikkeling, werk(plezier), geldzaken, gezondheid en werk-privébalans). Zij krijgen vervolgens tips, opleidingen en individuele interventies te zien die passen bij hun persoonlijke situatie. Medewerkers kunnen desgewenst zonder tussenkomst van de werkgever opleidingen aanschaffen vanuit hun individuele DI-budget. Werkgevers of branches stellen zelf het aanbod samen en kunnen eventueel meeliften op landelijke inkoop.

Peiling onder ruim 150 werkgevers
Eind 2019 hield AWVN een peiling onder werkgevers. 89% van hen geeft aan dat medewerkers steeds meer zelf verantwoordelijk worden voor de vormgeving van hun loopbaan, ontwikkeling en gezondheid. Deze werkgevers geven toe dat ze nu vooral reactief werken aan de ontwikkeling van hun medewerkers, puur gericht op hun huidige baan. Dat willen ze de komende vijf jaar ombuigen naar meer proactief werken, gericht op een toekomstige baan van de medewerker. Dit vraagt om veranderingen in leiderschapsstijl, organisatie-inrichting en HR-beleid. Zo is het van belang dat HR beleid ontwikkelt voor alle medewerkers, niet alleen voor degenen die meer risico lopen of al zijn uitgevallen. Bij die andere benadering zijn richting, ruimte en ruggensteun leidend.

Richting, ruimte en ruggensteun: de basis voor eigen regie
Om te beginnen hebben medewerkers een duidelijke richting nodig waar de organisatie heen gaat en hoe dat zich vertaalt naar eigen werk en passende kansen. Deze richting ontstaat vaak in een goede dialoog. Daarnaast is ruimte nodig; denk aan autonomie, een dienende leiderschapsstijl, maar ook aan mogelijkheden met aanbod in taakvariatie, budget en tijd. Tot slot hebben medewerkers ruggensteun nodig, in de vorm van een leidinggevende, collega’s of een externe coach die hen ondersteunen en vertrouwen geven. De meeste werkgevers zien vooral kansen in het verbeteren van richting en ruimte om de eigen regie van hun medewerkers te stimuleren.

Eigen regie nodig voor duurzame gedragsverandering
AWVN deed in 2016 al onderzoek naar eigen regie en gedragsverandering. Dat leidde tot het vereenvoudigd gedragsmodel, zoals hieronder afgebeeld.
AWVN-gedragsmodel inzicht intentie actie volhouden

Gedragsverandering begint met inzicht. Via intenties leidt dit tot actie, die de medewerker uiteindelijk moet zien vol te houden. Er zit echter een kloof tussen intentie en actie. Iemand die in ploegendiensten werkt, heeft zich bijvoorbeeld voorgenomen om op zoek te gaan naar een baan waarbij hij niet meer ‘s nachts hoeft te werken, omdat hij tot het inzicht is gekomen dat dit te zwaar is en nog zwaarder wordt. Hij pakt echter niet door met het oriënteren op en solliciteren naar andere banen. Om deze kloof te overbruggen is eigen regie nodig. Eigen regie is: het uit eigen beweging handelen naar gevoelde verantwoordelijkheid. Hiervoor hebben medewerkers richting, ruimte en ruggensteun nodig.

Vijf-fasenmodel leercultuur: hoe richting, ruimte en ruggensteun de eigen regie bevorderen
Het vijf-fasenmodel van AWVN biedt inzicht in het samenspel tussen werkgever en medewerker rondom ontwikkelen. Het laat zien wat er op het gebied van ruimte, richting en ruggensteun nodig is om ontwikkeling – en eigen regie – van medewerkers te bevorderen. Lees meer over het vijf-fasenmodel in dit artikel

contact

Stel je vraag aan Carolien

  • Dit veld is bedoeld voor validatiedoeleinden en moet niet worden gewijzigd.