vrijdag 22 april 2022

Harmoniseren en arbeidsvoorwaarden aanpassen zonder wijzigingsbeding

Blog met tips over het harmoniseren van arbeidsvoorwaarden én een toelichting op een interessante uitspraak van een kantonrechter in Overijssel. Een zaak waarin de werkgever arbeidsvoorwaarden eenzijdig wijzigde maar er geen eenzijdig wijzigingsbeding was overeengekomen.

 

Leven in harmonie is wat veel mensen nastreven. Maar wat is eigenlijk harmonie? Het woord harmonie komt van het Latijnse harmonĭa en dat is afgeleid van het Griekse ἁρμονία. Dat woord betekent overeenkomst, concordantie of combinatie. Harmonie ontstaat wanneer er evenwicht is. Wanneer iets in harmonie is, is er over het algemeen sprake van iets moois, gelukkigs, aangenaams, ontspannends en kalms.

Harmoniseren geen sinecure

Ook bedrijven die gaan harmoniseren hebben vaak het streven om evenwicht te bereiken en te behouden. Dat is geen sinecure. Harmonisatie van arbeidsvoorwaarden – wat altijd wijziging van arbeidsvoorwaarden inhoudt – is een complex proces, waarmee AWVN veel ervaring heeft. Een dergelijk proces vergt een gedegen voorbereiding, waarbij de juridische situatie en de financiële gevolgen goed in kaart worden gebracht. Deze inventarisatie vormt als het ware de fundering van de voorgenomen veranderingen en het verdere proces. AWVN beschikt over een multidisciplinair team dat bedrijven bij het gehele traject vanuit verschillende expertises van a tot z kan ondersteunen.

Download Veelgestelde vragen over harmoniseren en u hebt de eerste stap naar een succesvol harmonisatietraject gezet.

Harmoniseren van arbeidsvoorwaarden

AWVN vindt het bij dergelijke trajecten essentieel om in gesprek te gaan met de medewerkers over het hoe en waarom van de beoogde wijzigingen om draagvlak en rust in uw organisatie te creëren. U zult het zwaarwegend bedrijfsbelang om arbeidsvoorwaarden te wijzigen moeten uitleggen. Transparantie en een goede dialoog helpen daarbij.

Eenzijdig wijzigingsbeding

Als u arbeidsvoorwaarden wilt wijzigen, kunt u deze wijziging in beginsel alleen doorvoeren als u instemming heeft van de individuele medewerker(s). Als er sprake is van een (wijziging van) arbeidsvoorwaarden die gunstig is voor de medewerker, zal deze vaak wel instemmen. Anders kan dit liggen als er sprake is van een versobering van arbeidsvoorwaarden. Om deze reden is het verstandig om in de individuele arbeidsovereenkomsten een zogeheten eenzijdig wijzigingsbeding op te nemen. Hoewel het opnemen van een dergelijk beding helpt, betekent dit nog niet dat u een vrijbrief heeft om arbeidsvoorwaarden eenzijdig te wijzigen. U moet bij de wijziging een zodanig zwaarwegend belang hebben dat het belang van de medewerker bij ongewijzigde instandhouding van de bestaande arbeidsvoorwaarden daarvoor naar maatstaven van redelijkheid en billijkheid moet wijken. Een eenzijdig wijzigingsbeding maakt het allemaal wel aanzienlijk makkelijker.

Als er geen eenzijdig wijzigingsbeding is overeengekomen, hoeft een medewerker voorstellen van de werkgever tot wijziging van arbeidsvoorwaarden in beginsel niet te aanvaarden. De werkgever zal dan met de individuele medewerker(s) overeenstemming moeten zien te bereiken over de gewenste wijziging. Pas als dat niet lukt, kan de vraag aan de orde komen of de medewerker aanvaarding van het voorstel in alle redelijkheid heeft kunnen weigeren. Hierbij kunnen ook persoonlijke omstandigheden een rol spelen en de vraag of er bijvoorbeeld overgangsmaatregelen zijn getroffen.

Zaak in Overijssel

Op 8 februari 2022 heeft de kantonrechter te Overijssel over een kwestie geoordeeld waarbij de werkgever arbeidsvoorwaarden eenzijdig heeft gewijzigd maar er geen eenzijdig wijzigingsbeding was overeengekomen. De werkgever kreeg gelijk van de kantonrechter en mocht eenzijdig de gewenste loonsverlaging doorvoeren. Wat was er aan de hand?
In 2019 zag de werkgever zich genoodzaakt om de organisatie anders in te richten. Zij voerde een aantal kostenbesparende maatregelen door en dit ging gepaard met gedwongen ontslagen. De ondernemingsraad had positief geadviseerd over het voorgenomen besluit tot herstructurering. In september 2020 ontvingen alle medewerkers een brief waarin het voornemen van de directie stond om het salarishuis aan te passen. Eind november 2020 presenteerde de werkgever het definitieve plan. In het plan stond dat per 1 januari 2021 de salarissen werden verlaagd. De medewerkers kwamen in verzet en vochten in deze procedure de eenzijdige wijziging van de arbeidsvoorwaarden aan.

Overeenstemming
De kantonrechter geeft aan dat vanwege het feit dat er geen eenzijdig wijzigingsbeding is overeengekomen, een medewerker in beginsel niet verplicht is voorstellen van een werkgever tot wijziging van zijn arbeidsvoorwaarden te aanvaarden: daarover moet tussen werkgever en werknemer eerst overeenstemming worden bereikt. Dat is in deze kwestie niet gelukt. De werkgever stelt zich op het standpunt dat de doorgevoerde loonmatiging in alle redelijkheid van medewerkers gevergd kan worden. De kantonrechter moest beoordelen of het in strijd is met het goed werknemerschap, dat de medewerkers niet met het salarisvoorstel instemden.

De kantonrechter onderzocht of de werkgever als goed werkgever aanleiding heeft kunnen vinden tot zijn voorstel tot wijziging van de arbeidsvoorwaarden. Hij toetste ook of het gedane voorstel redelijk is. De kantonrechter is van mening dat de werkgever voldoende heeft onderbouwd dat zij door de gewijzigde omstandigheden een goede reden had tot het doen van een voorstel tot wijziging.
Vervolgens is aan de orde of het voorstel redelijk is en of acceptatie van het voorstel in redelijkheid van medewerkers kan worden gevergd. De omvang van het loonoffer (zowel de structurele als de tijdelijke) is volgens de kantonrechter niet dusdanig dat de medewerkers dit konden afwijzen, bijvoorbeeld omdat zij door aanvaarding van het voorstel in financiële problemen komen. Dat het voorstel voor medewerkers verstrekkende gevolgen heeft, hebben werknemers niet onderbouwd. De werkgever heeft medewerkers uitdrukkelijk verzocht zich te melden wanneer zij in problemen zouden komen door de maatregel. Niemand heeft zich gemeld. De kantonrechter heeft alle belangen afgewogen en is tot de conclusie gekomen dat het loonoffer acceptabel is. Waarom? Een deel ervan is tijdelijk, er is een compensatieregeling, voor de continuïteit van de onderneming is het noodzakelijk, medewerkers behouden hierdoor hun baan en dus salaris, alternatieven zijn niet voorhanden, ook de aandeelhouder heeft ingeleverd en er is een zorgvuldige procedure gevoerd.

Opmerkelijke uitspraak
Dit is een belangrijke en opmerkelijke uitspraak van de kantonrechter. Er wordt namelijk niet vaak aangenomen dat een werkgever eenzijdig het salaris mag wijzigen (primaire arbeidsvoorwaarde). Doordat de werkgever voor het eenzijdig wijzigen van de arbeidsvoorwaarden een zorgvuldig traject heeft doorlopen, is hij in het gelijk gesteld.
Het is daarom belangrijk om bij harmonisatietrajecten, waarbij arbeidsvoorwaarden worden gewijzigd, uitgebreid met medewerkers in gesprek te gaan over het hoe en waarom van de beoogde wijzigingen. Op die manier kunnen de medewerkers in harmonie hun werkzaamheden blijven verrichten en worden vervelende gerechtelijke procedures (met alle procesrisico’s van dien) voorkomen.

Vier tips
Uit deze uitspraak haal ik vier belangrijke tips.
1) Zorgvuldige voorbereiding loont: ken uw juridische en financiële positie en breng de arbeidsvoorwaarden in kaart.
2) Ga in gesprek met uw medewerkers en betrek ook andere stakeholders tijdig.
3) Doorloop alle processtappen zorgvuldig.
4) Schakel tijdig deskundige hulp in.

Meer weten over harmoniseren? Download 'Veelgestelde vragen'

Esther van den Bergh
maart 2022
Download
Slot
0 reacties