Home / Blogs en vlogs / arbeidsrecht / Werken over de grens: welk recht geldt?
dinsdag 04 september 2018

Werken over de grens: welk recht geldt?

Welk recht geldt bij grensoverschrijdend werken? En welke rechter mag in zo’n geval een oordeel vellen? Of: hoe een Poolse werkneemster van de Ierse luchtvaartmaatschappij Ryanair de bescherming van het Nederlands recht behield.
Welk recht zou van toepassing zijn op een arbeidsrechtelijk kwestie van een Poolse werkneemster, die in Nederland woont, Eindhoven als standplaats heeft en aan boord van de Ierse vliegtuigen van de Ierse luchtvaartmaatschappij Ryanair werkt, die ook nog eens naar verschillende landen vliegt? En dan hebben beide partijen bij de start van de samenwerking ook nog eens afgesproken dat de Ierse rechter bevoegd is om te oordelen over juridische problemen bij de arbeidsovereenkomst. En dat het recht uit Ierland het toepasselijke recht is. Een lastige kwestie, waar het hof in Den Bosch recent een uitspraak over heeft gedaan.

Nieuwe, ongewenste standplaats

De Poolse vrouw is sinds 2012 in dienst bij Ryanair in de functie van customer service supervisor, oftewel cabinemedewerkster. Begin 2017 deelt Ryanair de werkneemster mee dat Dublin haar nieuwe standplaats wordt. Dit besluit is volgens Ryanair ingegeven door bedrijfseconomische redenen én de tegenvallende verkoopresultaten van de werkneemster. Die heeft zich inmiddels, na de geboorte van haar kind en de toewijzing van een sociale huurwoning, definitief in Nederland gevestigd. Zij weigert daarom aan de standplaatswijziging gehoor te geven. Zij vindt dat die overplaatsing in strijd is met het Nederlandse arbeidsrecht dat stelt dat een werkgever een zwaarwichtig belang moet hebben bij zo’n wijziging van de arbeidsovereenkomst.

In dit blog informeren de advocaten en juristen van AWVN u geregeld over actuele arbeidsrechtelijke ontwikkelingen

Ryanair nodigt de werkneemster vervolgens uit voor een bespreking, maar tot een oplossing komen de partijen niet. De werkneemster moet gewoon in Dublin gaan werken, maar dat weigert zij. Hierop start Ryanair een disciplinaire procedure op grond van het personeelshandboek van de luchtvaartmaatschappij. De werkneemster is echter niet aanwezig bij de door Ryanair geplande besprekingen, waarna de werkgever haar op staande voet ontslaat. De werkneemster wil hiertegen ageren, maar waar moet zij haar recht halen: in Ierland, in Nederland of nog een ander land?

Regels bij grensoverschrijdend werken

Eerst even de regels: voorop staat dat de werknemer en de werkgever zelf mogen weten welke rechter bevoegd is en welk recht (Nederlands, Iers, etc.) van toepassing is op de arbeidsovereenkomst. Naast de afspraken in de arbeidsovereenkomst kennen we twee Europese verordeningen, Rome 1 voor toepasselijk recht en Brussel 1bis voor de bevoegde rechter.

Brussel 1bis: welke rechter?

Op grond van internationale regels (Brussel 1bis genaamd) kan een werknemer een werkgever oproepen voor de rechtbank in de plaats waar hij woont of in een andere lidstaat voor de rechtbank van de plaats waar de werknemer gewoonlijk werkt. Als in de arbeidsovereenkomst een keuze voor een bepaalde rechter is gemaakt, de zogenoemde forumkeuze, dan moet er toch eerst naar deze Europese verordening worden gekeken.

Rome 1: welk recht?

Ook in verordening Rome 1 staan belangrijke beperkingen voor bepaalde situaties die afspraken uit de arbeidsovereenkomst kunnen doorkruisen. Een werknemer kan wel een bepaalde rechtskeuze voor een bepaald recht maken, maar mag nooit de bescherming verliezen die hij genoot onder de dwingende bepalingen van het recht in het land waar hij gewoonlijk zijn arbeid verricht. Ook bij bevoegd recht moet je dus kijken waar de werknemer gewoonlijk zijn werk doet.

Iers recht van toepassing

De werkneemster van Ryanair kiest ervoor om bij de kantonrechter in Eindhoven haar recht te halen. Zij berust in het ontslag, maar verzoekt deze kantonrechter haar de transitievergoeding, een billijke vergoeding, een vergoeding wegens onregelmatige opzegging en achterstallig salaris toe te kennen.

De kantonrechter geeft allereerst aan dat hij bevoegd is als rechter, omdat naar zijn oordeel de werkneemster gewoonlijk werkt in Eindhoven. De werkneemster is niet alleen in Eindhoven geplaatst, maar haar diensten beginnen en eindigen ook steeds op Eindhoven Airport. Ook ontvangt werkneemster haar werkinstructies, waaronder de verplichte briefings, op Eindhoven Airport. Verder verricht zij voorbereidende en andere werkzaamheden (salesadministratie) in Eindhoven. Ook zijn de door Ryanair geëxploiteerde vliegtuigen aan boord waarvan werkneemster werkt, feitelijk (voornamelijk) in Eindhoven gestationeerd.

Vreemd genoeg wijst de kantonrechter echter de verzoeken van de werkneemster af, met als reden dat Iers recht van toepassing is en dat op basis van dit recht een eenzijdige wijziging (overplaatsing naar Dublin) is toegestaan en de gedragingen van werkneemster gross misconduct opleveren. De kantonrechter concludeert dat Ryanair mocht overgaan tot ontslag op staande voet van werkneemster. Hij vindt een eenzijdig wijzigingsbeding blijkbaar niet ‘belangrijk genoeg’ om het gekozen Ierse recht opzij te zetten.

Toch Nederlands recht van toepassing

De werkneemster gaat hierop in hoger beroep. Het hof bevestigt dat de gewoonlijke werkplaats van de werkneemster inderdaad Eindhoven is; hij is dus bevoegd om hierover te oordelen. Het hof is het echter niet eens met de conclusie van de kantonrechter dat Iers recht van toepassing is, maar oordeelt dat Nederlands recht van toepassing is. De keuze voor Iers recht in de arbeidsovereenkomst mag er volgens het hof immers niet toe leiden dat de werkneemster de bescherming van het Nederlandse recht verliest. Aangezien dit zowel bij een eenzijdig wijzigingsbeding als bij ontslag op staande voet meer bescherming biedt aan de werkneemster, moet worden aangesloten bij Nederlands recht.

Het hof komt tot de slotsom dat Ryanair de persoonlijke omstandigheden van de werkneemster niet heeft meegenomen bij haar overwegingen om tot ontslag over te gaan. Zo dwingt Ryanair haar om binnen een maand naar Dublin te verhuizen, terwijl ze een alleenstaande moeder is met een kind van (destijds) twee jaar oud die net is verhuisd naar een nieuwe woning. Het hof oordeelt dan ook dat de handelwijze van werkneemster niet een dringende reden voor ontslag oplevert en wijst de werkneemster een billijke vergoeding, de transitievergoeding en de vergoeding wegens onregelmatige opzegging alsnog toe.

Geen uitgemaakte zaak

Bovenstaande uitspraak maakt duidelijk dat het bij grensoverschrijdend werken geen uitgemaakte zaak is welke rechter bevoegd is en welk recht van toepassing is als de partijen in de arbeidsovereenkomst een rechtskeuze hebben gemaakt. Als een werknemer gewoonlijk in Nederland werkt, houdt hij de bescherming van de dwingende bepalingen van het Nederlandse recht. In sectoren waar veel grensoverschrijdend wordt gewerkt, zoals de zeevaart, de internationale vervoersector en de luchtvaart, is het om die reden belangrijk om aandacht te hebben voor de rechtsregels in het gewoonlijk werkland van de werknemer. Die kunnen ervoor zorgen dat er toch een ander wettelijk systeem van toepassing is.