Home / arbeidsrecht / Eens ploegendienst, altijd ploegendienst (met toeslag)?
maandag 19 oktober 2020

Eens ploegendienst, altijd ploegendienst (met toeslag)?

Een werknemer die jarenlang in ploegendienst heeft gewerkt, wordt door zijn werkgever in een dagdienst geplaatst en raakt zijn toeslag kwijt. Daarop ontstaat een conflict dat draait om de vraag: is werk in ploegendienst een arbeidsvoorwaarde en mag de werkgever die eenzijdig wijzigen? En zo ja, hoe zit het dan met de ploegentoeslagen? Het Gerechtshof Arnhem-Leeuwarden boog zich deze zomer over deze interessante kwestie.

Het betrof een werknemer die vanaf de aanvang van zijn dienstverband, 32 jaar geleden, in ploegendienst werkte. De toepasselijke cao kent een bepaling die aangeeft: Indien de werknemer daartoe wordt aangewezen is hij gehouden, arbeid te verrichten in 2-, 3- of 5-ploegendienst. De cao noemt de bijbehorende percentages voor de ploegentoeslag. De dagdienst kent geen toeslag.

Wegens gezondheidsproblemen was het werk in de ploegendienst zwaar voor de werknemer en was hij geen constante factor. Hij kon nog maar op één specifieke afdeling werken. Partijen waren het daarover eens. Men kon niet op hem rekenen. Dit verstoorde het proces op de afdeling. De organisatie wijzigde intussen ook. Er waren op de betreffende afdeling andere, zwaardere machines gekomen en er werd een organisatiewijziging doorgevoerd. Werknemers in de ploegendiensten moesten voortaan breed inzetbaar zijn. Het werk ging verricht worden met minder mensen. Voor de betreffende werknemer was dit geen optie. Hij kon alleen nog werkzaam zijn in dagdienst en de werkgever plaatste hem hierin. Aanvankelijk op zijn eigen afdeling, maar later werd dit gecombineerd met ander werk.  Op die manier waren rust en regelmaat beter geborgd. De werkgever besloot de werknemer in zijn eigen salarisschaal te laten en de ploegentoeslag die hij ontving, af te bouwen in 6 maanden.

De werknemer verzette zich flink. Hij wilde in de ploegendienst blijven en zijn toeslag behouden. Hij vond dat de ploegendienst een arbeidsvoorwaarde is geworden na 32 jaar en eenzijdige wijziging door de werkgever ontoelaatbaar was. Het geld was voor hem belangrijk en ook de mogelijkheid overdag te kunnen sporten.

Kantonrechter: wel arbeidsvoorwaaarde maar wijzigen mag

De kantonrechter aan wie deze zaak werd voorgelegd, was het met de werknemer eens dat er inmiddels sprake was van een arbeidsvoorwaarde. Hij meende óók dat de werkgever deze eenzijdig mocht wijzigen. De werknemer legde zich hier niet bij neer en ging in beroep.

Gerechtshof: geen arbeidsvoorwaarde, afbouw toeslag redelijk

Het Gerechtshof geeft aan dat de werkgever de werknemer heeft aangewezen om werk in ploegendienst te verrichten. De cao gaf de werkgever daar de bevoegdheid toe. Het hof zegt hierbij dat dit niet betekent dat de werkgever nooit op een dergelijke aanwijzing kan terugkomen en de werknemer in een andere ploegendienst of dagdienst kan plaatsen. Het hof oordeelt dat er in dit geval geen sprake is van een arbeidsvoorwaarde. Het enkele feit dat de werknemer 32 jaar in de ploegendienst werkte, doet daaraan niet af. Dat betekent dat ook niet relevant is of er in de arbeidsovereenkomst of cao een zogeheten eenzijdig wijzigingsbeding als bedoeld in artikel 7:613 BW staat. Een dergelijk beding is alleen van toepassing bij wijziging van een arbeidsvoorwaarde. De werkgever mocht de wijziging van ploegen- naar dagdienst dus doorvoeren.

De werkgever moet volgens het hof bij een wijziging wel handelen als goed werkgever. Dit betekent dat hij de wederzijdse belangen goed moet afwegen en een passende overgangsmaatregel moet aanbieden die de gevolgen voor de werknemer verzacht. Het hof vindt het belang van de werkgever zwaarder wegen en achtte de aangeboden afbouw in 6 maanden redelijk. Deze volgt uit een met de OR overeengekomen regeling. De arbeidsovereenkomst en de toepasselijke cao kennen geen afbouwregeling voor dit soort gevallen. Het betreft een minimum-cao. Afwijken ten gunste van de werknemer was dus toegestaan. Dat deed de werkgever door zijn aanbod. Hoewel de werknemer niet gebonden is aan de regeling met de OR, vond het hof de regeling passend. En daarmee trok de werknemer aan het kortste eind.

Lees de hele uitspraak

0 reacties