Home / Blogs en vlogs / arbeidsrecht / Ontslag om weigering LinkedIn-profiel aan te passen
maandag 04 juni 2018

Ontslag om weigering LinkedIn-profiel aan te passen

Een werknemer die weigert zijn LinkedIn-profiel aan zijn nieuwe functie aan te passen, riskeert ontslag op staande voet, blijkt uit een recente uitspraak van de kantonrechter in Utrecht. Dat de werknemer op staande voet wordt ontslagen, hoeft niet te betekenen dat hij het recht op een transitievergoeding kwijtraakt.

De kantonrechter in Utrecht heeft op 6 maart 2018 geoordeeld dat een ontslag op staande voet van een werknemer standhield die bleef weigeren zijn LinkedIn-profiel in overeenstemming te brengen met zijn functie van accountmanager New Business. Volgens de kantonrechter had de werknemer verwijtbaar geen gehoor gegeven aan een redelijke instructie. De werkgever moest wel de transitievergoeding betalen, omdat het gedrag van de werknemer volgens de kantonrechter kinderachtig was, maar niet ernstig verwijtbaar.

Accountmanager New Business

De werknemer is sinds 2 augustus 2015 in dienst bij de werkgever, eerst in de functie van accountmanager New Business (hunter) en met ingang van 1 augustus 2016 als (Online) Sales, Marketing & PR consultant. De werkgever is ontevreden over het functioneren van de werknemer in deze functie en wil dat de werknemer weer de functie van accountmanager New Business (hunter) gaat vervullen. De werknemer accepteert deze functiewijziging.
Vervolgens onderhandelen partijen over een beëindiging van de arbeidsovereenkomst. De werknemer gaat solliciteren naar functies elders. Hij ambieert een marketingfunctie. Daarnaast corresponderen partijen over de inhoud van het LinkedIn-profiel van de werknemer.

Onder andere het volgende mailt de werkgever naar de werknemer:
“Pas je je functie even aan bij je profiel, want je doet geen marketing hier meer (…).”
“Zoals vorige week verzocht aan je dien je je LinkedIn-profiel aan te passen, je doet hier geen pr en marketing meer om jou wel bekende redenen. Graag vandaag uitvoeren!!!”
Op vrijdag 13 oktober 2017 deelt de gemachtigde van de werkgever de werknemer het volgende mee:
“[B] heeft jou meerdere keren verzocht om jouw uitingen op social media/LinkedIn in overeenstemming te brengen met de werkelijkheid. Dit betekent dat jij jezelf niet langer mag presenteren als zijnde verantwoordelijk voor PR en Marketing van werkgever. Namens [B] verzoek en voorzover nodig sommeer ik je daartoe, om uiterlijk vandaag nog aan mij te bevestigen dat je gevolg zult geven aan deze instructie. Als je ook na deze sommatie niet voldoet aan de in alle redelijkheid gegeven instructie zal dat vergaande consequenties hebben voor jouw arbeidsovereenkomst.”

Op maandag 16 oktober 2017 wordt de werknemer op staande voet ontslagen. In de schriftelijke bevestiging van dit ontslag bij brief van 17 oktober 2017 staat onder meer het volgende:
“De aanleiding voor dit ontslag is uw aanhoudende weigering een redelijke instructie van cliënte op te volgen, namelijk om uw LinkedIn-profiel in overeenstemming te brengen met uw (inmiddels beëindigde) functie van accountmanager New Business.”

Opzettelijk en kinderachtig

Kern van het geschil is de vraag of het op 16 oktober 2017 aan de werknemer gegeven ontslag op staande voet dient te worden vernietigd. Uit de ontslagbrief van 17 oktober 2017 blijkt dat de dringende reden voor het ontslag op staande voet de aanhoudende weigering van de werknemer is geweest om een redelijke instructie van zijn werkgever op te volgen, namelijk om zijn LinkedIn-profiel in overeenstemming te brengen met zijn functie van accountmanager New Business. Uit de inhoud en de strekking van de door en namens werkgever aan werknemer gezonden verzoeken en sommaties is voldoende duidelijk dat het de bedoeling was dat de werknemer zijn gehele LinkedIn-profiel, waaronder de kopregel, zou aanpassen aan zijn gewijzigde functie. Het staat vast dat de werknemer niet aan deze verzoeken en sommaties heeft voldaan. De feiten leveren een dringende reden op voor het aan werknemer gegeven ontslag op staande voet. De werkgever hoefde niet te blijven accepteren dat de werknemer zich naar buiten toe bleef presenteren als verantwoordelijk voor de marketing en PR van zijn bedrijf.

Het ontslag op staande voet is volgens de kantonrechter terecht gegeven, omdat daarvoor een dringende reden was. Een dringende reden valt evenwel niet zonder meer samen met ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werknemer. Uit de wetsgeschiedenis blijkt dat het bij ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werknemer gaat om bijvoorbeeld de situatie waarin de werknemer zich schuldig maakt aan diefstal of verduistering, bedrog of andere misdrijven, waardoor hij het vertrouwen van de werkgever onwaardig wordt, of de situatie waarin de werknemer in strijd met eigen in de praktijk toegepaste en voor de werknemer kenbare gedragsregels van de organisatie, geld leent uit de bedrijfskas en zulks leidt tot een vertrouwensbreuk. Het handelen van de werknemer in deze zaak ligt naar het oordeel van de kantonrechter niet in de lijn van de voorbeelden genoemd in de wetsgeschiedenis. Het was opzettelijk en kinderachtig gedrag, maar vond plaats tegen de achtergrond van onderhandelingen over het einde van de arbeidsovereenkomst op initiatief van de werkgever. Dat betekent dat de transitievergoeding wel verschuldigd is. Nu de werkgever geen specifiek verweer heeft gevoerd tegen het door de werknemer gevorderde bedrag van 2.287 euro bruto aan transitievergoeding, wordt dit bedrag toegewezen.

Zeggenschap over LinkedIn-profiel

In deze zaak heeft de kantonrechter geoordeeld dat de werkgever zeggenschap had over de mededelingen die de werknemer deed op social media en op LinkedIn over zijn functie bij de werkgever. Volgens de kantonrechter viel dat onder de instructiebevoegdheid van de werkgever. Daaruit kan worden geconcludeerd dat de kantonrechter van oordeel is dat het gebruik van LinkedIn geen privé-aangelegenheid is, maar dat de werkgever zich met het profiel mag bemoeien. Een werkgever kan er belang bij hebben dat de functie die de werknemer op zijn LinkedIn-profiel noemt, juist is. De kantonrechter onderkent dit belang. Een werknemer die verzoeken van de werkgever blijft weigeren om zijn LinkedIn-profiel aan te passen aan de daadwerkelijke functie die hij uitoefent, riskeert ontslag. Zelfs op staande voet.

Ontslag op staande voet met transitievergoeding

Een ander opmerkelijk punt in deze uitspraak is dat de kantonrechter van oordeel is dat het ontslag op staande voet terecht is, maar dat de werkgever wel de transitievergoeding moet betalen. Sinds 1 juli 2015 (WWZ) vloeit deze mogelijkheid ook direct voort uit de wet. Een werknemer kan de werkgever met zijn gedrag reden geven om hem op staande voet te ontslaan, maar dat betekent niet dat de werkgever geen transitievergoeding verschuldigd is. Slechts in uitzonderlijke gevallen maakt de werknemer bij een opzegging van de arbeidsovereenkomst geen aanspraak op een transitievergoeding. De werknemer moet dan een ernstig verwijt te maken zijn. De kantonrechter heeft het gedrag van de werknemer in deze zaak als kinderachtig bestempeld, maar oordeelde ook dat het gedrag niet los kon worden gezien van de (moeizame) onderhandelingen over het einde van de arbeidsovereenkomst. Daarmee vond de kantonrechter dat het gedrag niet ernstig verwijtbaar was.