Home / Blogs en vlogs / arbeidsrecht / Werkgever moet loonsanctie duidelijk onderbouwen
maandag 29 april 2019

Werkgever moet loonsanctie duidelijk onderbouwen

Een zieke werknemer heeft in beginsel maximaal 104 weken recht op loon. Maar in bepaalde gevallen kan hij dit recht op loon verspelen. Dat is onder meer het geval als hij weigert passend werk te verrichten of niet meewerkt aan het opstellen van een plan van aanpak. In dergelijke situaties kan de werkgever de loonbetaling stopzetten. Daarbij is wel vereist dat hij de werknemer vooraf laat weten dat hij dit gaat doen. In deze aanzegging moet de werkgever duidelijk aangeven dat hij de loonbetaling stop zal zetten en waarom dit gebeurt. Doet de werkgever dit niet, dan kan dit voor hem consequenties hebben, zo bleek onlangs uit een vonnis van de Rechtbank Gelderland.

Het gaat om een zaak van een werknemer die na een proefplaatsing op 1 maart 2017 voor zes maanden bij de werkgever in dienst treedt als installatiemonteur. Op 31 maart 2017 meldt de werknemer zich ziek. De arbodienst geeft op 24 april 2017 aan dat een werkhervatting er nog niet in zit en dat de volgende week met de werknemer moet worden overlegd of er al re-integratiemogelijkheden zijn.

Geen werkhervatting
Kennelijk vindt een dergelijk gesprek plaats, want op 1 mei 2017 stuurt de werkgever om 7:53 uur een mail aan de werknemer met als onderwerp ‘werkweigering’. In de mail geeft hij aan dat is afgesproken dat de werknemer die ochtend zijn werk weer voor een aantal uren zou hervatten.  Aangezien het raam van de bedrijfsauto kapot is, kan de werknemer die niet gebruiken. Werkgever vindt dat werknemer zijn eigen auto dan maar moet gebruiken. Die zou dit hebben geweigerd en naar huis zijn gegaan. Daarom krijgt hij een officiële waarschuwing voor werkweigering.

De werknemer mailt terug dat hij heeft aangegeven dat zijn eigen auto niet in orde is en dat hij daarmee dus niet naar de klant kan. Hierop stuurt de werkgever nog dezelfde dag een tweede waarschuwing wegens werkweigering. Volgens de werkgever is het de schuld van de werknemer dat de bedrijfsauto nog niet beschikbaar is. Als die eerder had aangegeven dat de auto wat mankeerde, had dat al lang verholpen kunnen zijn. Werkgever laat weten dat hij de werknemer de volgende dag op het werk verwacht. Gebeurt dit niet, dan volgt een derde waarschuwing en zal de werkgever het loon stopzetten.

Loonbetaling stopgezet
Op 3 mei 2017 laat de werkgever via de mail weten dat de werknemer de vorige dag niet is verschenen en ook op 3 mei niet heeft gemeld dat hij komt werken. Werknemer is door zijn werkcoach op zijn plichten gewezen, maar heeft daar geen gehoor aan gegeven. Daarom zet de werkgever de loonbetaling stop, tot de werknemer komt werken.

Verdere re-integratiepogingen
Werkgever stelt op 11 mei 2017 een plan van aanpak op dat niet door de werknemer is ondertekend.  Op 15 mei 2017 geeft de arbodienst aan dat de werknemer nog steeds lichte assisterende werkzaamheden kan verrichten, maar dat de collega’s hiervan dan wel op de hoogte moeten zijn. De bedrijfsarts zal op 1 juni 2017 de probleemanalyse vaststellen en met een vervolgadvies komen. Geadviseerd wordt om met gemeente/UWV over de werkgerelateerde problemen te praten.

Het lukt werkgever en werknemer niet om afspraken te maken over de te verrichten werkzaamheden of een plan van aanpak. Op 24 juli 2017 meldt de werknemer zich opnieuw ziek. De bedrijfsarts constateert dat werkhervatting niet mogelijk is wegens het ontbreken van benutbare mogelijkheden. De werkgever betaalt vanaf 24 juli het loon door tot de arbeidsovereenkomst van rechtswege eindigt op 31 augustus 2017.

De procedure
De werknemer vordert loon over de periode van 1 mei tot 1 augustus 2017.  Werkgever stelt dat de loonstop per 3 mei gebaseerd was op de weigering van de werknemer om zonder deugdelijke grond passend werk te verrichten. Bovendien heeft hij ook niet meegewerkt aan het opstellen van een plan van aanpak en heeft hij zijn re-integratie belemmerd.

Het oordeel van de rechter
De rechter besluit dat het gaat om de vraag of de werkgever het loon stop mocht zetten over de periode van 3 mei tot 24 juli. Volgens de werkgever was dit het geval, omdat de werknemer zonder deugdelijke grond geen passende arbeid wilde verrichten. De rechter constateert dat de arbodienst op 24 april 2017 heeft aangegeven dat de werknemer niet geschikt was voor eigen werk of ander passend werk. Kennelijk hebben werkgever en werknemer daarna afspraken gemaakt over een werkhervatting per 1 mei 2017. Die afspraken zijn echter niet op papier gezet. Uit de mails blijkt dat het zou gaan om een hervatting in eigen werk. Dit is in strijd met het advies van de arbodienst. Het is ook niet duidelijk of de collega’s op de hoogte zijn gebracht van de beperkingen van de werknemer en de afspraken die met hem zijn gemaakt over de werkhervatting. Onduidelijk is ook wat van de werknemer werd verwacht. Daarom staat volgens de rechter niet vast dat de werknemer zonder deugdelijk grond geen passende arbeid heeft verricht.  De werkgever heeft dan ook ten onrechte de loonbetaling stopgezet.

Andere mogelijke weigeringsgronden
Dat de werknemer per 15 mei 2017 kennelijk nog lichte werkzaamheden kon verrichten en het – al dan niet – meewerken aan een plan van aanpak veranderen hier niets aan. De werkgever heeft namelijk niet aangegeven dat hij om deze redenen het loon (opnieuw) wilde stopzetten. Als hij op deze grond(en) het loon wilde stopzetten, had hij dit vooraf aan de werknemer moeten laten weten. Dit is niet gebeurd. Daarom moet de werkgever alsnog het loon betalen over de periode van 3 mei tot 24 juli 2017.

Conclusie
Uit dit vonnis blijkt duidelijk dat, als er meerdere redenen zijn om de loonbetaling stop te zetten, de werkgever duidelijk moet aangeven op welke grond hij de loonbetaling stop wil zetten. Komt er later nog een andere weigeringsgrond bij, dan is het verstandig om deze ook apart te vermelden als reden om de loonbetaling stop te zetten. Zo kan de werkgever zijn risico beperken, als de eerste reden onverhoopt onvoldoende grond blijkt te zijn om de loonbetaling stop te zetten.