Home / Blogs en vlogs / arbeidsrecht / Inzagerecht onder de AVG
vrijdag 28 september 2018

Inzagerecht onder de AVG

De Algemene Verordening Gegevensbescherming (AVG) biedt werknemers de mogelijkheid hun werkgever te vragen om inzage in de verwerking van hun persoonsgegevens. Een werkgever kan dit verzoek niet weigeren op basis van het feit dat de werknemer al bekend zou zijn met de opgevraagde gegevens, blijkt uit een recente gerechtelijke uitspraak. De Europese privacyverordening (AVG) is op 25 mei 2018 in werking getreden. Deze regelgeving heeft gevolgen voor alle organisaties die persoonsgegevens verwerken. De privacyrechten zijn onder de AVG uitgebreid met het recht op dataportabiliteit (het recht om je gegevens mee te nemen) en het recht op vergetelheid (het recht dat organisaties je persoonsgegevens moeten wissen als je daarom vraagt).

Iedere werknemer kan zijn werkgever onder de AVG vragen om inzage in de verwerking van zijn of haar persoonsgegevens. Dat houdt in dat een werknemer zijn werkgever mag vragen of deze persoonsgegevens van hem heeft vastgelegd en zo ja, welke. De werknemer hoeft geen reden op te geven voor een inzageverzoek; de werkgever mag hier wel naar vragen.

AVG-proof met Privacy Company en AWVN

Sinds de AVG van kracht is, stijgt de vraag naar praktische ondersteuning bij het inventariseren en implementeren van maatregelen. AWVN is daarom een samenwerking aangegaan met Privacy Company, dat tools, producten en diensten verleent op het gebied van privacy in het kader van de AVG. Kijk hier voor meer informatie.

Het recht op inzage betreft alleen inzage in iemands eigen gegevens. De werknemer heeft geen recht op informatie over anderen. Alleen als de werkgever kan aantonen dat een verzoek tot inzage duidelijk ongegrond of excessief is, kan hij het verzoek weigeren of een redelijke vergoeding in rekening brengen. De bewijslast ligt bij de werkgever om de kennelijk ongegronde of buitensporige aard van het verzoek van de werknemer aan te tonen. Dit kan lastig zijn, omdat de werknemer geen reden hoeft op te geven voor het inzageverzoek. Vaak zal de werkgever echter wel een vermoeden hebben.

Als tussen werkgever en werknemer een conflict bestaat over vermeend disfunctioneren van de werknemer, kan het voor de hand liggen dat de werknemer zijn complete personeelsdossier opvraagt om ‘munitie’ te verzamelen in dit conflict. In de rechtspraak is uitgemaakt dat de werknemer het inzagerecht niet mag misbruiken voor een ‘fishing expedition’ naar zoveel mogelijk stukken waar toevallig zijn persoonsgegevens op staan. Het blijft echter aan de werkgever om dit aan te tonen.

Recentelijk heeft de rechter geoordeeld dat bekendheid met gegevens geen grond is voor het niet verstrekken van stukken uit het personeelsdossier van de werknemer.

Bekende stukken uit personeelsdossier

De werknemer treedt op 17 november 2012 in dienst bij werkgever. Op 9 februari 2017 raakt hij arbeidsongeschikt. Een jaar later stuurt de werkgever aan werknemer een brief dat de loondoorbetaling met ingang van 22 maart 2018 wordt stopgezet, omdat de werknemer de op hem rustende re-integratieverplichtingen niet nakomt. Kort daarna vraagt de gemachtigde van werknemer aan de werkgever om een kopie van het personeelsdossier van werknemer. De werkgever verstrekt de gemachtigde van de werknemer de stukken uit het personeelsdossier niet. De werknemer start hierop een gerechtelijke procedure om de werkgever te veroordelen binnen drie werkdagen de loonstop op te heffen en de door de werknemer gevraagde, maar nog niet ontvangen stukken uit zijn personeelsdossier te verstrekken.

De werkgever voert in de gerechtelijke procedure aan dat de stukken waarvan de werknemer nu een kopie vraagt al eerder aan hem zijn verstrekt of dat hij met de gegevens die daarin staan bekend is of moet zijn.

De rechter oordeelt in deze kwestie ten aanzien van de afgifte van de stukken, dat bekendheid met gegevens bij de werknemer geen grond is voor het niet verstrekken van de stukken. Verder oordeelt de rechter dat voor het verstrekken van bijkomende kopieën geen andere kosten in rekening mogen worden gebracht aan de werknemer dan een redelijke vergoeding op basis van de administratieve kosten. Met andere woorden, het reeds bekend zijn van gegevens maakt niet dat sprake is van een kennelijk ongegrond of buitensporig verzoek van de werknemer.