Home / arbeidsrecht / 628.000 euro: hoogste billijke vergoeding tot nu toe
vrijdag 25 mei 2018

628.000 euro: hoogste billijke vergoeding tot nu toe

De kantonrechter in Noord-Holland heeft onlangs de hoogste billijke vergoeding sinds de invoering van de WWZ toegekend aan een werknemer wiens functie na een dienstverband van 34 jaar kwam te vervallen. De werkgever had zijn werknemer naar het oordeel van de rechter beter moeten informeren over wat er binnen het bedrijf gaande was. En de werkgever had er veel meer aan moeten doen om hem ander werk aan te bieden.


De hoogte van de billijke vergoeding was sinds de invoering in 2015 een black box. Lang bleef onduidelijk hoe die moest worden berekend, wat voor rechtsonzekerheid zorgde voor werkgevers én werknemers. De Hoge Raad schepte in juni 2017 meer duidelijkheid met het zogenoemde New-Hairstyle-arrest. Het hoogste rechtscollege heeft in deze zaak geoordeeld dat de wijze waarop een rechter de billijke vergoeding bepaalt, moet aansluiten bij de uitzonderlijke omstandigheden van het geval. Hierbij kan worden gelet op het loon dat de werknemer zou hebben genoten.

Ook overweegt de Hoge Raad dat rekening kan worden gehouden met de vraag of de werknemer inmiddels ander werk heeft gevonden, met de inkomsten die hij daaruit geniet en met (andere) inkomsten die hij in redelijkheid in de toekomst kan verwerven. Bij het vaststellen van de billijke vergoeding gaat het er uiteindelijk om dat de werknemer wordt gecompenseerd voor het ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever.

Sinds het New-Hairstyle-arrest is een aantal zaken gepubliceerd waarin de leer van de Hoge Raad in de praktijk is toegepast. Bij het voorspellen van de duur van de werkloosheid werd eerder geopperd dat daarvoor de rekentool hoelangwerkloos.nl behulpzaam kan zijn. De Rechtbank Rotterdam heeft daar een stokje voor gestoken. In die uitspraak kwam de rekentool uit op een verwachte werkloosheidsduur van vier jaar. De rechtbank stelde dat de rekentool niet langer betrouwbaar is te noemen, gezien de gewijzigde economische situatie. Zij oordeelde dat de werknemer binnen een periode van 6 tot 9 maanden elders werk zou moeten kunnen vinden. In de uitspraken zie je dat (ernstige) verwijtbaarheid een voorwaarde is om het recht op een billijke vergoeding vast te stellen, maar het blijft lastig om de mate van verwijtbaarheid direct te vertalen in de hoogte van de billijke vergoeding.

Ontslag om bedrijfseconomische redenen

De werknemer is sinds 15 juni 1983 in dienst bij de werkgever. De laatste functie die de werknemer vervult, is die van senior projectmanager ICT. Op 23 maart 2017 krijgt de werknemer te horen dat zijn functie c.q. arbeidsplaats komt te vervallen. Zijn werkgever dient op 21 september 2017 een ontslagaanvraag in bij het UWV. De aanvraag is gebaseerd op bedrijfseconomische redenen, te weten werkvermindering en organisatorische veranderingen. De werknemer voert hiertegen verweer, waarop een tweede schriftelijke ronde van hoor en wederhoor plaatsvindt. Bij beslissing van 7 november 2017 weigert het UWV om de werkgever toestemming te geven voor opzegging van de arbeidsovereenkomst met de werknemer. Het UWV overweegt daartoe dat de werkgever haar er niet van heeft overtuigd dat de gestelde werkvermindering noodzakelijkerwijs leidt tot het verval van de functie van werknemer. Werkgever wendt zich tot de kantonrechter en verzoekt de arbeidsovereenkomst met werknemer te ontbinden, primair op grond van bedrijfseconomische omstandigheden en subsidiair op grond van een verstoorde arbeidsverhouding.

Oordeel rechter

De kantonrechter ontbindt de arbeidsovereenkomst tussen partijen op grond van een verstoorde arbeidsverhouding. Naar het oordeel van de kantonrechter is sprake van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever. De kantonrechter is van oordeel dat de verstoring van de arbeidsverhouding uitsluitend te wijten is aan het handelen dan wel nalaten van de werkgever – en niet aan het gedrag van werknemer. Dit komt de werkgever op een ernstig verwijt te staan. De kantonrechter oordeelt dat de werkgever zijn werknemer beter had moeten informeren over de (beoogde) reorganisatie, hoor- en wederhoor had kunnen toepassen en er zorg voor had kunnen dragen dat hij de (bedongen of passende) werkzaamheden kon blijven verrichten, zeker gelet op het bijna 34-jarige dienstverband van de werknemer en het feit dat hij altijd goed heeft gefunctioneerd (wat door de werkgever niet is weersproken). In plaats daarvan heeft de werknemer geen werk meer gekregen, is hij ‘aan zijn lot overgelaten’ en is, na het genomen besluit eind maart 2017, enkel nog aangestuurd op het beëindigen van zijn dienstverband. Niet gebleken is dat de werkgever enige concrete inspanningen heeft verricht om de werknemer voor zijn organisatie te behouden.

De werkgever heeft er naar het oordeel van de kantonrechter niets aan gedaan om de verstoorde arbeidsverhouding te herstellen, terwijl dit wel verwacht mocht worden. Hij heeft zich slechts verscholen achter de beslissingen van de board in het Verenigd Koninkrijk. De kantonrechter ziet dan ook aanleiding om aan de werknemer een billijke vergoeding toe te kennen ter compensatie van het ernstig verwijtbaar handelen dan wel nalaten van de werkgever. De kantonrechter ziet in de omstandigheden van het geval aanleiding om de billijke vergoeding te begroten op een bedrag van 628.000 euro bruto. Bij het bepalen van deze aanzienlijke vergoeding heeft de kantonrechter aansluiting gezocht bij de inkomens- en pensioenschade die de werknemer zal lijden tot zijn pensioengerechtigde leeftijd (vastgesteld op 671.000 euro). De kantonrechter acht het redelijk om in dit geval de helft van het bedrag ter hoogte van de transitievergoeding, in mindering te brengen op deze schade. Dit resulteert in een billijke vergoeding van € 628.000.

Goed werkgeverschap

De uitspraak van de kantonrechter is klip en klaar: als goed werkgever dien je zorgvuldig met een werknemer om te gaan. Zeker als sprake is van een zeer lang dienstverband. Interne herplaatsingsmogelijkheden dienen nauwkeurig te worden onderzocht. Ook had de werkgever de werknemer kunnen ondersteunen bij het vinden van ander werk door hem een outplacementtraject aan te bieden. Als de werkgever deze stappen wel had gezet, had de uitkomst van de ontbindingsprocedure en de hoogte van de billijke vergoeding heel anders kunnen zijn.

0 reacties